渝安集团员工职业发展通道设计方案.ppt
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1、1渝安集团员工职业发展通道设计渝安集团员工职业发展通道设计20082008年年9 9月月2 2日日集团人力资源部集团人力资源部2q方案设计的背景与目的方案设计的背景与目的 q职业发展策略职业发展策略q 职业通道设计职业通道设计q 职称评定办法职称评定办法q 人才梯队建设人才梯队建设目录目录3q方案设计的背景与目的方案设计的背景与目的q 职业发展策略职业发展策略q 职业通道设计职业通道设计q 职称评定办法职称评定办法q 员工发展流程员工发展流程目录目录4方案设计的背景是贯彻和落实渝安集团方案设计的背景是贯彻和落实渝安集团200817号文件号文件“关于深化改革集团关于深化改革集团22年人力资源建设
2、思路的决议年人力资源建设思路的决议”之精神之精神 集团人力资源建设新思路创造性地对过去22年的人力资源管理理念进行改革,是集团人力资源建设工作的重大转折点,是求新务实将人力资源建设落到实处的指导思想。人力资源建设新思路将为集团各类人才的涌出创造了良好的环境和条件。端正人力资源建设工作的态度就是看是否将新思路、制度、纲领真正的落到实处,是否采取了具体的行动,是否收获了预期的工作成效。1 15职业生涯设计的目的是培育集团人力资职业生涯设计的目的是培育集团人力资源的核心竞争力,营造人力资源建设基源的核心竞争力,营造人力资源建设基础环境,推动企业可持续发展。础环境,推动企业可持续发展。根据企业发展战略
3、需要为公司的发展提供所需人才,增强公司的凝聚力,减少有价值员工的流失。培育集团人力资源的核心竞争力,实现“345发展战略”的目标,推动企业可持续发展。拓宽员工的职业发展通道,充分发挥员工的主动性、积极性和创造性。2 26通过职业发展规划保留有价值的员工并提通过职业发展规划保留有价值的员工并提高员工对公司的贡献高员工对公司的贡献对员工职业发对员工职业发展的期望展的期望期望成为有价值期望成为有价值员工的长期雇主员工的长期雇主期望员工能不断期望员工能不断地为公司的发展地为公司的发展作出贡献作出贡献期望员工能不断期望员工能不断提高自身的素质提高自身的素质技能及个人的价技能及个人的价值值员工个人的职员工
4、个人的职业发展时间段业发展时间段员工个人员工个人的职业发的职业发展阶段展阶段扩展在渝安扩展在渝安的工作阶段的工作阶段在渝安工作在渝安工作在其他公在其他公司工作司工作在其他公在其他公司工作司工作良好的职业发展规良好的职业发展规划能管理员工的职划能管理员工的职业发展道路,延长业发展道路,延长有价值员工的工作有价值员工的工作时间段时间段员工自身员工自身的素质、的素质、技能及个技能及个人的价值人的价值时间时间在渝安工作在渝安工作在其他公在其他公司工作司工作提高员工提高员工的贡献度的贡献度良好的职业发展规良好的职业发展规划能不断激励员工、划能不断激励员工、提高员工的贡献度提高员工的贡献度员工个人员工个人
5、贡献贡献在其他公司工作在其他公司工作在渝安工作在渝安工作 没有职业规划没有职业规划自身价自身价值提高值提高良好的职业发展规良好的职业发展规划能不断提高员工划能不断提高员工价值,成为行业专价值,成为行业专家家在渝安工作在渝安工作 有职业规划有职业规划时间时间 没有职业规划没有职业规划 有职业规划有职业规划3 37q方案设计的背景与目的方案设计的背景与目的q 职业发展策略职业发展策略q 职业通道设计职业通道设计q 职称评定办法职称评定办法q 员工发展流程员工发展流程目录目录8职业生涯通道设计始终贯彻职业生涯通道设计始终贯彻“管理职称管理职称”与与“专业职称专业职称”两大路线。两大路线。管理职称分高
6、管层和管理层。其中高管层分三个等级,每个等级分三个档。管理职称分高管层和管理层。其中高管层分三个等级,每个等级分三个档。管理层分五个等级,每个等级分三个档。管理层分五个等级,每个等级分三个档。专业职称分高专层和专业层。其中高专层分三个等级,每个等级分三个档。专业职称分高专层和专业层。其中高专层分三个等级,每个等级分三个档。专业层分五个等级,每个等级分三个档。专业层分五个等级,每个等级分三个档。1 19“管理职称管理职称”、“专业职称专业职称”两大路线和两大路线和渝安集团五支队伍共同构成了员工职业渝安集团五支队伍共同构成了员工职业发展通道整体框架发展通道整体框架一级二级三级一级二级三级四级五级营
7、营销销序序列列制制造造序序列列质质量量序序列列研研发发序序列列技技术术序序列列技术、研发队伍技术、研发队伍质量、制造队伍质量、制造队伍 采采购购序序列列营销、采购队伍营销、采购队伍 管管理理序序列列经经营营序序列列管理、经营队伍管理、经营队伍 领领导导序序列列决决策策序序列列领导、决策队伍领导、决策队伍 高高管管层层一级二级三级一级二级三级四级五级管管理理层层ABC管理职称管理职称专业职称专业职称高高专专层层专专业业层层2 210以评价个人工作绩效、知识技能、素以评价个人工作绩效、知识技能、素质为基础,并综合考虑个人的职业发质为基础,并综合考虑个人的职业发展需要的职业发展规划展需要的职业发展规
8、划3 3知识技能知识技能工作绩效工作绩效员工职业发展规划员工职业发展规划员工素质员工素质引入专业咨询公司对员工的知识、技能、素质进行引入专业咨询公司对员工的知识、技能、素质进行评审和测评,同时制定培训方案。评审和测评,同时制定培训方案。11有职务的必须有职称:渝安集团管理人员必须取得其相应等级的管理职称,否则视为欠职称管理人员,并限期要求其获得相应职称。同时公司鼓励管理人员获取专业职称,而具备一定的专业能力。有管理职称有管理职务:集团鼓励走专业路线的员工,能积极地学习管理技能、知识,取得管理职称。同时鼓励管理人员获取高于其职务要求的管理职称。当集团内部管理职位出现空缺时优先考虑已获得相应职称的
9、人员。职称与职务的关系职称与职务的关系4 4一级经理一级经理管理层一级管理层一级B档档制造部经理制造部经理技术科长技术科长制造车间主任制造车间主任获取管理层一级获取管理层一级C档档获取管理层二级获取管理层二级B档档优先入用优先入用12运用适中的节奏规划员工的职业运用适中的节奏规划员工的职业发展发展5 5职业发展规划中的节奏职业发展规划中的节奏快节奏快节奏适中的节奏适中的节奏慢节奏慢节奏时间时间员工个人员工个人的职业发的职业发展阶段展阶段时间时间员工个人员工个人的职业发的职业发展阶段展阶段时间时间时间时间快节奏表现为对于新入职的员工,立快节奏表现为对于新入职的员工,立即将其提升到最高的岗位,或在
10、时间即将其提升到最高的岗位,或在时间段内进行快速的多次提升段内进行快速的多次提升适中的节奏表现为对于新入职的员工适中的节奏表现为对于新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位,有计划地安排其走向上一级的岗位,合理安排每次晋升的时间段合理安排每次晋升的时间段慢节奏表现为对于新入职的员工在很慢节奏表现为对于新入职的员工在很长的时间段才将其进行晋升长的时间段才将其进行晋升优点优点缺点缺点较快地赋予员工级别,有助于激励员较快地赋予员工级别,有助于激励员工的工作积极性工的工作积极性员工到达职业顶端后,会逐渐因工作员工到达职业顶端后,会逐渐因工作缺乏挑战性而没有工作积极性或离开缺乏挑战性而没有工作积极性或
11、离开公司公司员工在短时间内可能并不具备新的技员工在短时间内可能并不具备新的技能,往往会出现员工对新岗位不能胜能,往往会出现员工对新岗位不能胜任的情况任的情况能不断激励员工的积极性能不断激励员工的积极性提高岗位的认知价值提高岗位的认知价值有充分的时间学习下一个岗位的技能有充分的时间学习下一个岗位的技能如果缺乏对职业发展的沟通,员工可如果缺乏对职业发展的沟通,员工可能对下一个岗位缺乏信心能对下一个岗位缺乏信心 员工能积累该岗位足够的知识员工能积累该岗位足够的知识不能有效激励员工不能有效激励员工员工对其他岗位的知识积累慢员工对其他岗位的知识积累慢13在岗位发生空缺时,优先考虑内部晋升,在岗位发生空缺
12、时,优先考虑内部晋升,但在但在发展初期或发展初期或需需引入新的思维和解决引入新的思维和解决问题的时期,可问题的时期,可加大外部招聘力度加大外部招聘力度6 6优先考虑内部晋升优先考虑内部晋升优先考虑外部招聘优先考虑外部招聘优点优点缺点缺点当职位发生空缺时,优先考虑内部招聘能够激励当职位发生空缺时,优先考虑内部招聘能够激励员工,鼓舞员工的士气员工,鼓舞员工的士气在公司晋升机会较少的情况下,有利于提高员工在公司晋升机会较少的情况下,有利于提高员工对公司的贡献对公司的贡献员工为下一个岗位作准备时,能提高员工的技能员工为下一个岗位作准备时,能提高员工的技能优化人员配置优化人员配置企业文化一致企业文化一致
13、容易导致缺少外部创新的思维容易导致缺少外部创新的思维可能会打击业绩好但没有得到晋升的人员可能会打击业绩好但没有得到晋升的人员引入新的思维和解决问题的方式引入新的思维和解决问题的方式可以聘用比目前内部潜在候选人更佳的员工可以聘用比目前内部潜在候选人更佳的员工可以做到尽可能的公平可以做到尽可能的公平员工长期得不到提升会严重降低员工的员工长期得不到提升会严重降低员工的积极性和对公司的贡献积极性和对公司的贡献员工的技能增长缓慢员工的技能增长缓慢可能导致较高的成本可能导致较高的成本优先考虑内部晋升,但在发展初期或需引入新的思维和解决问优先考虑内部晋升,但在发展初期或需引入新的思维和解决问题的时期,可加大
14、外部招聘力度题的时期,可加大外部招聘力度内部晋升目的:内部晋升目的:目前处于快速发展的阶段,目前处于快速发展的阶段,中高层晋升机会较多中高层晋升机会较多需要传承良好的企业文化需要传承良好的企业文化对外招聘的目的:对外招聘的目的:1 1、引进行业资源。、引进行业资源。2 2、创新和提升管理、技术等级。、创新和提升管理、技术等级。3 3、丰富行业经验、丰富行业经验14q方案设计的背景与目的方案设计的背景与目的q 职业发展策略职业发展策略q 职业通道设计职业通道设计q 职称评定办法职称评定办法q 员工发展流程员工发展流程目录目录15管理职称等级、专业职称等级、队伍、序管理职称等级、专业职称等级、队伍
15、、序列的概念是集团员工职业发展设计的主要列的概念是集团员工职业发展设计的主要脉络脉络 队伍队伍序列序列 一个专业类别,如设计序列、生产管理序列、营销序列一个专业类别,如设计序列、生产管理序列、营销序列管理职称等级管理职称等级按岗位职务级别的高低、管理权限的大小,集团将管理人员分为高管按岗位职务级别的高低、管理权限的大小,集团将管理人员分为高管层和管理层。高管层依其专业知识和技能水平的的高低分为三个等级。层和管理层。高管层依其专业知识和技能水平的的高低分为三个等级。每个等级分为三个档。管理层根据其专业知识和技能水平的的高低分每个等级分为三个档。管理层根据其专业知识和技能水平的的高低分为五个等级。
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