组织行为学第七讲激励应用PPT课件.ppt
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1、第七讲 激励理论及其应用1、激励(motivation)激励是去做某事的意愿,并以行为能力满足个人的某些需求为条件。从需要、动机到激励2、激励的基本过程未满足的需求紧张驱动力寻求行为满足需求紧张降低1过程型未满足的需要 心理张力 动机 目标导向 行为 需要 满足、紧张消除 产生新的需要3、组织中员工的激励过程员工识别需求 员工寻找满足需求的途径 员工选择对 目标的行为 员工执行任务 员工受到奖励或 惩罚 员工重估需求缺乏2v需求层次理论vX理论和Y理论v双因素理论v在效用方面受到质疑v提供了现代激励理论的基础v常用来解释员工的激励问题4、早期激励理论(20世纪50年代)3Abraham Mas
2、low:Hierarchy of Needs TheorySelf-actualization esteemaffiliationsecurityphysiological4v双因素理论也叫激励因素保健因素理论。该理论是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代后期最先提出的。Frederick Herzberg:Tow-Factor Theory (Motivation-hygiene Theory)5(一)理论概述v经过大量的资料分析,赫茨伯格发现导致职工满意和不满意的因素是截然不同的,而且这两种因素对职工工作行为的影响作用不同。据此,他把影响职工积极性的因素划分为两类,即激励因素和保健因素
3、。6保健因素影响工作满意度n监管质量n报酬n公司政策n客观工作环境n与他人关系n工作安全激励因素影响工作满意度n升职机会n个人成长机会n认同感n责任感n成就高0高工作不满意工作满意71、激励因素v赫茨伯格从1753人次的调查中发现,使职工感到非常满意的因素主要有:v工作富有成就感;v工作成绩能得到承认;v工作本身富有挑战性;v职务上的责任感;v个人发展(成长、晋升)的可能性。8续v他认为这些工作本身的因素的改善,能激发和调动职工的积极性和热情,从而会经常性地提高人的工作效率。v如果这些因素没有处理好,也能引起职工的不满,但影响并不很大。v赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的工作本身的因素称为激励
4、因素。92、保健因素v赫茨伯格通过对1844人次的调查发现,导致职工非常不满意的因素主要有:v公司的政策与行政管理;v技术监督系统;v人际关系;v工资;v工作环境条件;10续v他认为这些工作环境和工作条件不具备时,会使职工感到不满意,从而降低职工工作的积极性和热情。v如果具备这些条件,就不会降低其工作热情,换句话说,就能够维持职工已有的现状,但不会因此而提高其积极性。v赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作环境条件方面的因素叫保健因素,或称为维持因素。11续v赫茨伯格对这一命题的进一步解释是:传统观点认为满意的对立面是不满意,这一看法是不确切的。满意没有满意不满意没有不满意12(二)理论的运用v1
5、,应创造良好的工作外部环境条件,改善保健因素,消除职工的不满情绪。v2,有效的管理,应在不断改善保健因素的基础上,从工作本身入手,创造条件,满足职工对激励因素的需求,从而激发和提高其工作的积极性。v3,激励因素和保健因素的区分是相对的,其作用可以相互转化。13v麦克利兰的需要理论McClellands Theory of Needsv目标设置理论Edwin Locke:Goal-setting Theoryv强化理论B.F.Skinner:Reinforcement Theoryv公平理论J.S.Adams:Equity Theoryv期望理论Victor Vroom:Expectancy T
6、heory5、现代激励理论14麦克利兰的需要理论McClellands Theory of Needsv工作场所的三种相关动机或需求成就需要v追求卓越,实现目标,争取成功的内驱力权力需要v使别人去做在某种程度上是他们不该做的行为的需求亲和需要v建立友好和亲密的人际关系的欲望15v对管理的启示高成就需求的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险环境,当具备了这些特征,高成就者的激励水平会很高。从事高创造性活动。高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者,关心个人如何做好,不是如何影响他人。亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系v最优秀的管理者有高权力和低亲和需求可通过训练来培养员工的成就
7、需求16目标设置理论Goal-setting Theoryv认知观点,假设一个人的目的引导其行为v大量的证据支持该理论指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉v目标的具体性与尽最大努力明确的目标能够提高绩效v接收目标并承担责任参与式的目标设置与指定目标具有特殊性和挑战性的目标是一种激励力量17强化理论Reinforcement Theoryv行为主义观点,强化塑造行为v行为是由环境引起的,控制行为的因素被强化,会提高行为被重复进行的可能性v忽视了人的内部状态,未考虑引发行为的因素,但对控制行为因素提供了分析工具v强化与未接受强化的任务相比,强化任务被投入更多精力18(一)理论概述v“强化”是
8、这种激励理论的核心和灵魂。在组织行为学中,强化是指通过不断改变环境的刺激因素以达到增强、减弱或消除某种行为的过程。v粗略地分析,可以把强化分为正强化和负强化;v精细的分析,可以把强化分为正强化、负强化、惩罚和衰减。19正强化v就是利用特定的刺激因素,使人的某种行为获得巩固和加强,使之再发生的可能性增大。20负强化v是指预先告之某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果,从而使之通过按所要求的方式来修正或调整工作行为,避免某种可以预期的令人不快的情境发生。21惩罚v是指用带有强制性或威胁性的手段以修正人的行为。22衰减v就是对已发生的行为不给予任何形式的强化,从而使该行为逐步降低出现频率,直至
9、最终消失。23(二)理论的运用v1、强化的方式v强化的方式一般包括两大类:v(1)连续强化v(2)间歇强化24续v根据强化时段的固定与否,间歇强化可以分为定距强化和变距强化。v根据任务完成情况进行强化也是一种常见的强化形式。这种强化也称为比率强化,即按任务完成的百分比给予强化。比率强化又分为定比强化和变比强化两种。252、强化的原则v原则一:要设立一个目标体系,遵循目标强化的原则。v原则二:小步子强化,以增强行为转化的信心。v原则三:及时反馈、及时强化。v原则四:实行奖惩结合以奖为主的原则。v原则五:贯彻因人而异的强化原则。v原则六:多种强化方式相结合的原则。26公平理论Equity Theo
10、ryv公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)提出的一种激励理论v该理论着重研究个体在社会比较过程,对个人所作的贡献与其所获得的回报之间如何平衡v它强调公平、公正对于职工积极性的激励作用。27(一)理论概述v亚当斯认为,职工的工作动机,不仅受自己所得的绝对报酬(即实际收入)的影响,而且还受相对报酬(即通过社会比较后的相对收入)的影响。v职工在自觉不自觉中首先思考自己收入与付出的比率,然后将自己的收入/付出比与相关他人的收入/付出比进行比较。v如果职工感觉到自己的比率与他人相同,则为公平状态;如果觉得二者不相同,则产生不公平感。v不公平感出现后,职工就会试图去纠正之。28续v亚当斯认为
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