我国饭店业人力资源发展瓶颈与对策PPT课件.ppt
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1、饭店人力资源管理中的瓶颈与发展对策 张建业 上海旅游高等专科学校副校长 上海师范大学旅游学院副院长 电话:电话:021-57126266 021-57126266 传真:传真:021-57126222 021-57126222 手机:手机:1391835459013918354590E-mail:E-mail:地址:上海奉贤区海思路地址:上海奉贤区海思路500500号号 邮编:邮编:201418201418Http:/Http:/1 1.张建业简介 张建业,男;现任上海师范大学旅游学院张建业,男;现任上海师范大学旅游学院/上海旅游高等专上海旅游高等专科学校副院(校)长科学校副院(校)长,副教授
2、,世界金钥匙酒店联盟(中国区)副教授,世界金钥匙酒店联盟(中国区)培训基地副主任;先后毕业于上海旅游高等专科学校、上海理工培训基地副主任;先后毕业于上海旅游高等专科学校、上海理工大学、瑞士理诺士饭店管理学院大学、瑞士理诺士饭店管理学院;曾担任过旅游饭店和饭店管理曾担任过旅游饭店和饭店管理公司的高层职位公司的高层职位,并在瑞士和新加坡等地的世界著名饭店研习并在瑞士和新加坡等地的世界著名饭店研习;曾曾历任校专业教研室主任、饭店管理系党总支副书记、系副主任、历任校专业教研室主任、饭店管理系党总支副书记、系副主任、成人教育学院院长、校(院)长助理;编著出版了有关饭店管理、成人教育学院院长、校(院)长助
3、理;编著出版了有关饭店管理、酒店人力资源管理和市场营销等专业书籍酒店人力资源管理和市场营销等专业书籍8 8 8 8本,近期正式发表论本,近期正式发表论文文10101010篇篇;参与和主持国家、省市和学校科研项目参与和主持国家、省市和学校科研项目5 5 5 5项;国家旅游局项;国家旅游局饭店总经理、部门经理岗位培训资深教师,中国烹饪协会、各省饭店总经理、部门经理岗位培训资深教师,中国烹饪协会、各省市旅游局培训主讲教师。目前研究方向市旅游局培训主讲教师。目前研究方向:饭店管理、旅游管理、饭店管理、旅游管理、休闲度假管理等。休闲度假管理等。2 2.一、现状及背景问题(一)国际饭店业进入我国的形势 截
4、至2006年末,世界著名饭店集团约37家60个品牌已进入中国市场,共管理502家饭店,且有继续扩张态势;其品牌和档次呈多元化;辐射区域扩向二级城市;猎取人才和人才本土化日显凸现。国内饭店管理公司已达206家,管理饭店1946家;星级饭店集团化程度达到16.22%。3 3.(二)我国饭店业规模和旅游院校形势 截至2006年末,全国有星级饭店12751家,客房145.98万间,固定资产3957.45亿元,营收1482.86亿元;从业人员约170万人 到2007年底,旅游高等院校及开设旅游系(专业)的普通高校770所,在校学生39.7万人;中等职业学校871所,在校学生37.6万人;两项合计共有旅游
5、院校1641所,在校生77.3万人。全国旅游院校共有旅游专业教师3.5万人。全行业在职人员培训总量约达300万人次4 4.(三)中高级饭店经营管理人才奇缺(四)专业毕业生的专业就业率和专业就业稳定率下降。据了解,目前综合性大学旅游专业毕业生的行业就业率约10%20%之间,几年后行业流失率约20%70%;历史较悠久的单一性质的旅游院校毕业生的行业就业率能达到60%,几年后行业流失率也达20%40%左右。(五)饭店员工流失率过高(“二次就业”)5 5.(六)饭店职业经理人的队伍规模和综合素质有待进一步扩大和提高 (七)在岗中的高级经营管理者的平均综合素质和结构不够理想 (八)饭店人才招聘存在过度的
6、经验导向壁垒 (九)饭店从业人员职业枯竭现象严重 (十)饭店整体生产效率偏低,劳力成本偏高6 6.二、问题的诊断、分析与改进(一)(一)饭店员工过度流失的根因 1、职业发展前景 2、劳动报酬 3、工作时间 4、其他优秀行业的吸引力7 7.5、青春饭现象6、员工择业观7、内部工作环境8、其他(工作时间、工作单调、自主权低等)流失的主要原因依次为:8 8.(十一)行业吸引力下降(十二)人员聘用方式呈多元化,用工制度市场化(十三)培训成为饭店提高员工基本素质的主要方式(十四)饭店星级和管理方式对人力资源的许多方面产生影响(十五)管理人员培养方式单一9 9.(二)饭店员工过度流失带来的弊端 1、优秀人
7、力资源的损失 2、不利于保持服务质量的稳定和工作持续 3、可能使饭店业务受损 4、直接影响人心的稳定 5、不利于企业文化建设和品牌树立1010.(三)饭店员工过度流失的控制与改进对策 1、对人力观念的改进 (1)人才观念的演变 人力成本人力资源人力资本 顾客第一员工第一 顾客满意员工满意 货币资本智力资本扩张发展资本1111.经营企业经营资产经营人力经营智力资本 原始粗放型经济形态生产发展型经济形态资源开发型经济形态资产经营型经济形态资本运营型经济形态智力经济型经济形态(2)正确的人才观念1212.合适人才观人才竞争第一观用人要疑、疑人要用观善于发掘人才、使用人才、培养人才、留住人才、发展人才
8、、经营人才观人为万物之灵,灵就灵在用脑;人脑加电脑1313.小老板做事靠勤奋吃苦赚钱中老板做市靠经营管理赚钱大老板做势靠战略谋划赚钱拿走我的资产,留下我的人才,五年后我公司可以重新开始(人力资本不可替性)二次大战后,苏联-财富;美国-科学家1414.中国有句谚语:假如你只想种植一年,那么,就种谷物;假如你想种植十年,那么,就种树;假如你想种植一百年,那么,就种人。1515.人才选拔新视角:从注重相貌到注重态度的变化从注重过去经验到注重创新潜力的变化从强调专业对口到强调能力对口的变化从依靠经验到依靠科学的变化从内部确定到公开选拔的变化1616.2、对人才过度流失的对策(1)加强职业生涯规划与管理
9、(2)合理的薪酬制度与其他物质和精神激励(3)情感管理(4)合理的工作安排(5)改进管理思想与方法(6)健全招聘制度,把好招聘关(7)实施有效的培训(8)员工自我调节1717.以积极的心态去面对现实 用正确的方法应对压力 注意锻炼和放松 寻求外部支持(9)饭店的组织调节 定期的岗位轮换 工作丰富化 加强对员工的授权 建立压力宣泄机制 为员工充电等1818.三、问题的诊断、分析与改进(二)(一)员工薪酬的问题1、目前常见的工资制度(1)岗位工资(2)技术工资(3)绩效工资(4)结构工资1919.(5)档案工资(6)年薪工资(7)其他或复合工资2、目前普遍存在的弊端(1)饭店行业员工整体工资水平偏
10、低,无法调动积极性(2)工资制度不能完全体现科学的分配原则2020.(3)两级分化现象较严重(4)缺乏工资增长规划(5)工资的制定或变动随意性大(6)工资不能体现员工的劳动付出价值(7)内部的工资标准未能体现公正性、公平性,有“一刀切”现象(8)其他2121.(二)员工工资制度的改革与创新1、建立基于岗位价值的竞争性薪酬制度(1)一套良好的岗位薪酬制度,必须体现出外部竞争性、内部公平性以及自我发展性。外部竞争性 内部公平性2222.自我发展性(2)基于岗位价值的竞争性薪酬制度与传统薪酬制度的差别 主要是基于上述三个方面的差别2323.基于岗位价值基于岗位价值竞争性薪酬制竞争性薪酬制度度效果传统
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