行为面试法(STAR)授课版(理论+实操).ppt
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1、行为面试技术80后后HRM杰克杰克韦尔韦尔奇奇找到合适的员工是非常困难的。当我是一找到合适的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理时,我选对人的概率大约是名年轻的经理时,我选对人的概率大约是50%。30年年后,也仅仅提高到了大约后,也仅仅提高到了大约80%。*资料来源赢,杰克韦尔奇,P7480后后HRM面试者风格目标情景典型的问题数据性质理论家什么是领导力?搜寻事实者你1998年的具体负责的工作内容是什么?预言家如果上级不支持你的计划,你会怎么办?心理治疗师因此,你会感到非常难过?行为面试者描述你所做出的最能体现你工作魄力的一个决断。五种面试者风格五种面试者风格80后后HRM以人为导向以人为导
2、向以工作为导向以工作为导向直觉式直觉式程序式程序式直觉式的面试直觉式的面试交谈式的面试交谈式的面试以特质为基础以特质为基础的面试的面试以行为为基础以行为为基础的面试的面试80后后HRM直觉式的面试直觉式的面试Gut feel interviews1.不采用与工作相关的问题对求职者不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试,完全根据求职进行结构化的面试,完全根据求职者的反应而随意提出面试问题。者的反应而随意提出面试问题。2.主观标准对回答进行评价,总体印主观标准对回答进行评价,总体印象成为甄选决策的基本依据。象成为甄选决策的基本依据。3.反映主考本人对人和人性的基本理反映主考本人对人和人性的
3、基本理念和信仰。最后的决策受微小的细念和信仰。最后的决策受微小的细节的影响,如年龄、打扮等。节的影响,如年龄、打扮等。80后后HRM杰克杰克韦尔韦尔奇奇与正直的品行一样,我们并没有检验一个与正直的品行一样,我们并没有检验一个人是否成熟的简单办法。因此,你需要参人是否成熟的简单办法。因此,你需要参考推荐资料、名声,以及最主要的考推荐资料、名声,以及最主要的你你的直觉。的直觉。*资料来源赢,杰克韦尔奇,P7480后后HRM杰克杰克韦尔韦尔奇奇还有,如果某位值得信赖的同事告诉你,还有,如果某位值得信赖的同事告诉你,他对某个求职者有不好的他对某个求职者有不好的直觉直觉,那你应该,那你应该认真倾听。通常
4、情况下,这种认真倾听。通常情况下,这种说不清的感说不清的感觉觉会是一种信号,它告诉你那个候选人其会是一种信号,它告诉你那个候选人其实不是表面上那么回事。实不是表面上那么回事。*资料来源赢,杰克韦尔奇,P8180后后HRM交谈式的面试交谈式的面试Conversational interviews1.非结构化的,围绕工作经历和工作非结构化的,围绕工作经历和工作技能展开技能展开2.随意交谈,事先无问题清单;随意交谈,事先无问题清单;3.随意性取决于求职者做出的反应以随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺职位的了解情况;及主考对空缺职位的了解情况;4.能让求职者感到放松,从而使其透能让求职者感到放
5、松,从而使其透露出更多的有关信息,但对主考的露出更多的有关信息,但对主考的要求非常高。要求非常高。80后后HRM以特质为基础的面试以特质为基础的面试Trait interviews1.测试适应性、创造性、内驱力等个测试适应性、创造性、内驱力等个性特征;性特征;2.高度结构化的面试项目,与个人特高度结构化的面试项目,与个人特性有关,很少涉及具体的与工作有性有关,很少涉及具体的与工作有关的技能;关的技能;3.如辅之以个性测试,效果更好;如辅之以个性测试,效果更好;4.需要专业化训练。需要专业化训练。80后后HRM以行为为基础的面试以行为为基础的面试Behavior-based interviews
6、1.结构化的,高度关注具体的工作;结构化的,高度关注具体的工作;2.针对具体的工作经历而提出有针对针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的性的、开放式的、没有固定答案的问题。问题。80后后HRM各种测评方法的效度各种测评方法的效度测评方法R(相关系数)评价中心0.65面试(行为事件访谈)0.48-0.61工作样本测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历0.38推荐0.23面试(非行为性)0.05-0.19资料来源:资料来源:Spencer,Spencer,Competence at workCompetence at 美国西南航空公司的实践美国西南航空公司的实践有目
7、的的挑选系统有目的的挑选系统面试时把注意力集中于求职者面试时把注意力集中于求职者“实际实际”做过做过什么,而不关注理论问题的回答。什么,而不关注理论问题的回答。寻求有热情、外向的人才,提高寻求有热情、外向的人才,提高“顾客服务顾客服务”水平,帮助企业获得竞争优势。水平,帮助企业获得竞争优势。80后后HRM行为面试兴起的另外一个原因行为面试兴起的另外一个原因胜任力概念的提出和实践胜任力概念的提出和实践麦克里兰麦克里兰 (McClelland(McClelland)q以智力因素为基础选拔以智力因素为基础选拔外交官外交官q设计一种能够有效地预设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员测实际工作业绩的人
8、员选拔方法选拔方法q通过对工作表现优秀与通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识为特征的比较分析,识别能够真正区分工作业别能够真正区分工作业绩的个人条件。绩的个人条件。谁先提出了胜任力?谁先提出了胜任力?什么是胜任力?什么是胜任力?胜任力是指根据岗位的工作要求,确胜任力是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构,它可以是工作的个人能力特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著
9、区分优秀与一般绩效的个体且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。特征的综合表现。胜任力冰山模型胜任力冰山模型Social RoleSocial RoleSelf-ImageSelf-ImageTraitTraitMotiveMotiveSkillKnowledge技能技能知识知识社会角色社会角色自我认知自我认知特质特质动机动机q知识:知识:某一职业领域需要的信息某一职业领域需要的信息q技能技能:掌握和运用专门技术的能力:掌握和运用专门技术的能力q社会角色社会角色:个体对于社会规范的认知与:个体对于社会规范的认知与理解理解q自我认知自我认知:对自己身份的知觉和评价:对自己身份的知觉和评价
10、q特质特质:某人所具有的特征或其典型的行:某人所具有的特征或其典型的行为方式为方式q动机动机:决定外显行为的内在稳定的想法:决定外显行为的内在稳定的想法或念头或念头预测未来行为的最好指标就是过去的行预测未来行为的最好指标就是过去的行为。为。-William Owens,1976在相似情景下人往往会重复已经形成的行为行为一致性模式行为一致性模式最有效的挑选程序是把注意力集中在求职最有效的挑选程序是把注意力集中在求职者在与该工作将遇到的情形非常相似的情者在与该工作将遇到的情形非常相似的情形下的行为,挑选程序所模拟的工作行为形下的行为,挑选程序所模拟的工作行为越接近实际工作行为,则其效度越大。越接近
11、实际工作行为,则其效度越大。何为行为面试(何为行为面试(behavioral interviewing)?从求职者的从求职者的工作背景工作背景中去寻找与工作有中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息,将求职者表现关的胜任力方面的信息,将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比,从而确定其胜任力水平,并根行对比,从而确定其胜任力水平,并根据据二者的匹配程度二者的匹配程度做出甄选决策。做出甄选决策。行为面试不必对求职者的个性特征做出行为面试不必对求职者的个性特征做出评价,只需对他评价,只需对他/她所具有的她所具有的与工作有关与工作有关的胜任力做出评价即可的胜
12、任力做出评价即可。主持行为面试五阶段主持行为面试五阶段引言引言introduction提问提问trigger事件结构事件结构structure or the event追问追问probing and details of the event结束面试结束面试closure of the 提问提问trigger让求职者搜寻展现在头脑中所有事件中让求职者搜寻展现在头脑中所有事件中的关键事件的关键事件判断该事件是否符合要求判断该事件是否符合要求如不合乎要求,给求职者更换事件的机如不合乎要求,给求职者更换事件的机会会事件结构事件结构structure or the event得到事件的整体轮廓得到事件的
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