薪酬管理[008].ppt
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1、第九章第九章 薪酬管理薪酬管理1.第一第一节薪酬管理概述薪酬管理概述第二第二节薪酬制度的薪酬制度的类型型第三第三节薪酬制度的薪酬制度的设计章章节框架框架2.2008年北京市职工年平均工资为44715元。与2007年职工平均工资39867元相比增长了4848元,涨幅达12.17%。其中,金融行业仍居平均收入榜首。同行业内部收入差距也在拉大,最高平均收入与最低平均收入相差上百万。上海2009年全市职工的年平均工资为42789元,月平均工资为3566元,比2008年度增长了8.3%。3.统计数据显示,2008年职工平均工资较高的行业中,证券业,银行业,水上运输业,航空运输业,保险业,烟草制品业和广播
2、、电视、电影和音像业等行业年平均工资超过10万元;电信和其他信息传输服务业,计算机服务业,软件业,专业技术服务业等行业在8至10万元之间。4.一、薪酬的定一、薪酬的定义第一第一节薪酬管理概述薪酬管理概述 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给付的相应回报或答谢。薪酬包括:基本薪资、奖励薪资(奖金)、附加薪资(津贴)、福利1 1、薪酬的含、薪酬的含义及构成及构成薪酬柔性部分(精神方面):个人发展、心理收入、生活质量5.全部报酬来自工作本身的报酬(非货币的)*工作保障*身份标志*社会报酬*任务本身的报酬外在的报酬(货币的)直接报酬基本薪资
3、(包括轮值工作报酬和保险费支付)绩效报酬*股票期权*奖金*奖励*激励间接报酬(福利)国家保障(社会法律所要求)*社会保障*失业保险*残疾保险个人保障*养老金*储蓄*补充失业保障*保险带薪休假*培训*工作间歇*病假*休假*节假日*事假*休假时间各种福利*老年幼儿照顾*健康疗养*额外津贴*搬迁全部劳动报酬的构成:(加拿大)6.2 2、薪酬管理的含、薪酬管理的含义 指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内部外各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。含义理解:(1)服从和服务于企业的经营战略;(2)不仅是让员工获得一定的经济收入,还要引导员工的
4、工作行为、激发员工的工作热情,提高工作绩效;(3)不单是及时准确的给员工发放薪酬,涉及到一系列的决策。7.薪酬能起到激励作用,它是目前我国和许多国家调动员工积极性的最基本的手段。1 1、补偿功能功能 2 2、激励功能、激励功能 3 3、调节功能功能 二、薪酬管理的功能二、薪酬管理的功能8.企业各类人员关注的问题排序 管理者专业人员事务人员 钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升9.三、薪酬管理的原三、薪酬管理的原则合法性原则公平性原则及时性原则经济性原则动态性原则10.A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的
5、薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯(1)(1)外部因素:外部因素:四、影响薪酬的因素四、影响薪酬的因素11.A、员工付出的努力 B、职务的高低C、技术与训练水平 D、工作的时间性E、工作的危险性 F、福利及优惠权利G、年龄与工龄 H、公司管理哲学和企业文化 (2)(2)内部因素:内部因素:12.(1)工资分配遵循“对岗不对人”的原则。(2)强调一岗一薪,同岗同薪,以岗级差别体现劳动,拉开岗位之间的工资分配差距。第二第二节薪酬制度的薪酬制度的类型型 一、岗位制特点特点:岗位工资制是一种按工人的不同生产岗位确定工资的工资制度,即工人中的“一
6、职一薪”制。它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象和工作物等级较固定的企业。13.岗位工位工资制的制的优点:(1)工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。(2)有利于合理配置人力资源。(3)能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的劳动积极性。(4)工资分配简便易行,透明度高,有利于统一管理。14.技能制是技能等级制的简称,也可称作职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。二、技能制二、技能制15.最大优点是:能有效调动员工提高技术业务水平和积极性,并促进员工掌握多种技能。技能工资制比较适用于技术要求高,劳动
7、效果主要取决于劳动技能高低,需要灵活使用劳动力,劳动采取团队合作方式的企业和工种。1 1、技能等、技能等级制制也称技术等级制。16.职能工资制是根据职务的执行能力水平来确定报酬的一种工资制度。其实质与技能工资制基本相同。职能工资制的适用范围较广泛。它不仅适用于技能职务,也适用于管理职务、技术职务和事务职务。职能工资制的特点是,职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。2 2、职能工能工资制制17.结构制是结构工资制的简称。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。结构制的特点:(1)工资由若干个工资部分或工资单元组成。(2)通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别,并确定
8、其相应的劳动报酬。(3)各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。三、三、结构制构制18.兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、基础工资等不同工资的长处,有助于将员工报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。结构工构工资制的制的优点:点:整个薪酬收入结构是由四个单元组成;职能能岗位工位工资单元、元、业绩工工资(奖金)金)单元、年功工元、年功工资单元和工元和工资附加附加单元元,各个工资单元既有其独立职能,又相互联系、互为补充。例:宝例:宝钢运运输部汽运公司部汽运公司19.我国现行的薪酬形式主要有四种:定额工资。是根据员工完成与劳动直接相关和间接相关的各种定额的多少来确定
9、劳动报酬的一种工资形式。计件工资。是指以员工完成合格产品的数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。计件工资是定额工资的一种典型形式。提成工资:也称为分成工资。奖金,是对员工超额劳动的报酬。四、其他形式四、其他形式20.五、薪酬制度比五、薪酬制度比较岗位制位制技能制技能制结构制构制建立基建立基础 对岗不不对人人劳动技能和技能和职务执行能力行能力若干若干劳动因素来因素来综合决定合决定报酬酬优点点同同岗同薪,具同薪,具有有调节功能和功能和激励功能激励功能鼓励鼓励员工工钻研研技能,技能,调节功功能能较强兼容不同工兼容不同工资的的长处,调动各方各方面面员工的工的劳动积极性极性缺点缺点不能反映不能
10、反映岗位位内部存在的能内部存在的能力差异和工作力差异和工作贡献差异献差异激励功能激励功能较弱,弱,开开发成本和运成本和运行成本行成本较高高付出付出较高的开高的开发成本和成本和执行成本行成本21.外企薪酬:多采用3P2M原则 按照3P2M的原则,既实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(People),参照行业市场(Industrymarket)和人才市场(Talentmarket)而制订。外企薪酬基本分外企薪酬基本分为基本工基本工资、双薪、双薪、绩效效奖金和金和级别工工资,总监级以上才有以上才有级别工工资,级别工工资基本上一年算一次,也可算是基本上一年算一次
11、,也可算是奖金的一种。金的一种。有的高有的高职位的位的员工,工,还有股票和期有股票和期权分配。具体收入分配方式,有的企分配。具体收入分配方式,有的企业全部全部按照月薪形式按照月薪形式发放的,如有放的,如有13薪,或者薪,或者14薪;薪;也有企也有企业一部分作一部分作为固定薪酬,然后抽取一定比例作固定薪酬,然后抽取一定比例作为浮浮动奖金金发放,放,这部分浮部分浮动奖金与金与员工的工的绩效挂效挂钩。22.1、按劳取酬的基本原则2、同工同酬原则3、外部平衡原则4、合法保障原则 第三第三节 薪酬制度的薪酬制度的设计一、一、设计的基本原的基本原则23.步骤一:组织付酬的原则与政策的制定步骤二:工作分析步
12、骤三:工作评价步骤四:工资结构设计步骤五:工资状况调查及数据收集步骤六:工资分级与定薪步骤七:工资制度的执行与控制二、二、设计的程序和方法的程序和方法(一)(一)设计的程序的程序24.1 1、工作、工作评价方法价方法2 2、工、工资结构构线的确定方法的确定方法3 3、工、工资分分级方法方法(二)(二)设计的方法的方法25.1.职位评价(1)排序法(2)归类法(3)要素比较法(4)要素计点法确定企业内部各职位价值大小的过程。26.要素计点法(1)确定报酬要素;(2)对每个报酬要素分成不同等级对报酬要素个各个等级的含义做出清晰界定;(3)确定各个报酬要素及内部各等级的点值;(4)进行评价。27.点
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