人力资源管理师一级学习要点第五章.docx

企业人力资源管理师一级
拓荒牛 二〇一八年七月˙绵阳
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计
第一单元 战略性薪酬管理
知识
一 企业薪酬战略的制定与实施
1、薪酬是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得的各种回报，包括物质的和精神的,货币的和非货币的。
2、薪酬的形式：
①基本工资
②绩效工资→企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资(同奖金)
③激励工资→短期激励+长期激励（注意与绩效工资的区别）
④员工福利保险
二 薪酬战略
1、薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系,制定正确的薪酬政策，才有有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
2、薪酬战略的三大基本目标：
①效率→企业制定整体性薪酬战略有限考虑的目标
②公平→薪酬制度的基础，对外公平、对内公平、对员工公平
③合法
3、薪酬战略的构成：
①内部一致性②外部竞争力③员工的贡献率④薪酬体系管理
4、印象薪酬战略的因素：
①企业文化与价值观②社会、政治环境和经济形势③未来竞争对手的压力④员工对薪酬制度的期望⑤工会组织的作用⑥薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用
5、薪酬战略的设计技术：略
能力
一
构建薪酬战略的基本步骤:
①评价整体性薪酬战略的内涵
②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应
③将企业整体性薪酬战略的目标具体化，使薪酬战略更加可行性
④重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性
☉五种薪酬决策：薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬管理
二
薪酬战略定位：外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致是企业经营管理者的任务。
三 薪酬战略实施
1、判断薪酬战略能否增强企业竞争优势的检测和判断：
①薪酬战略提出的各种决策能否为企业创造价值
②企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响
③企业薪酬战略与人力资源其他活动之间的适应性和配套性
④企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
第二单元 薪酬水平与薪酬策略
知识
一 现代西方工资决定理论
1、边际生产力工资理论→劳动力需求角度
2、均衡价格工资理论→劳动力供给、需求两个角度
3、集体谈判工资理论→在一个短时期内,工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方谈判交涉力量的对比
4、人力资本理论→不是工资决定理论，但对工资有影响
☉人力资本投资：①有形支出或直接支出、实际支出②无形支出或机会成本③心理损失或精神成本、心理成本
二 对劳动力供求模型理论修正
1、对劳动力需求模型修正的三种理论：
①薪酬差异理论②效率工资理论③信号工资理论

2、对劳动力供给模型修正的三种理论:
①保留工资理论②劳动力成本理论③岗位竞争理论
三
1、工资效益理论：
①每百元工资产品产量
②每百元工资产品产值
③每百元工资利润额
四
1、影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素：①产品市场②劳动力市场③企业组织
能力
一
☉跟随型薪酬策略→最常用
二
☉领先型薪酬策略→高投入、高回报
三
☉滞后型薪酬策略→适用于经济萧条期或处在创业、转型、衰退等特殊时期
四
☉混合型薪酬策略→
第三单元 薪酬制度的完善与创新
知识
一 激励理论
1、需要层次理论→马斯洛：①生理需要②安全需要③社会需要④自尊需要⑤自我实现需要
2、双因素理论→赫兹伯格将马斯洛的五个层次分为两类：保健因子（前三个）+激励因子（后两个)
3、需要类别理论→①成就需要②权利需要③亲和需要
4、期望理论→①效价②期望③工具;动机=效价×期望×工具
二 分享理论
1、利润分享的具体形式：
①无保障工资的纯利润分享
②有保障工资的部分利润分享
③按利润的一定比重分享
④年终或年中一次性分红
三 企业各类人员薪酬特点
1、研发人员薪酬→企业发展动力源
2、高级主管薪酬→企业的脊梁
3、销售人员薪酬→企业实现经营计划目标的重要保障
四
薪酬制度评价:略
能力
一
评价企业薪酬制度的步骤：
①薪酬调查→问卷调查、直接面谈、专业咨询公司
②调查分析
③对工资方案进行评价：（1）对工资方案管理状况的评价（2)对工资方案明确性的评价(3)对工资方案能力性的评价（4）对工资方案激励性的评价（5)对工资方案安全性的评价
二
企业薪酬制度创新与完善的工作程序：
①建立以岗位工资为主的基本工资制度
②灵活多样的工资支付形式
③实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法
④对科技人员实行收入激励政策
⑤探索进行企业内部员工持股试点
⑥积极试行技术入股,探索技术要素参与收入分配办法
⑦可以试行劳动分红办法
⑧加强企业内部分配基础管理工作
⑨实行人工成本的合理约束
⑩员工民主参与决策和监督
第二节 薪酬激励模式的选择与设计
第一单元 经营者年薪制的设计
知识
一 年薪制概念和特点
1、年薪由基本收入（基薪)和效益收入(风险收入）两部分组成：
①基薪确定因素:一部分是企业的经济效益，另一部分是企业(资产)的经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等→分月预付,年终统一结算，多退少补
②风险收入:以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定，可能超过原定额,也可能是负数,从基薪或风险抵押金中扣除→一般以日历年作为计发时间单位

2、年薪制的特点：
①适用范围较为特定②支付周期较长③收入存在一定风险
二 经营者年薪制设计
1、经营者年薪制本质：是把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果的风险挂钩。
2、经营者年薪制的职能:
①补偿职能→（1）劳动的复杂性(2）劳动的非时限性(3）劳动的风险性（4）劳动的创造性
②激励职能③核算职能④约束职能
3、经营者年薪制的实施条件：
①现代企业管理制度的建立
②有科学的企业绩效评估机制
③理顺经营者与出资者的关系,以及经营者与企业其他员工的关系
4、经营者年薪制设计应突出的特点：
①其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益
②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感
③能够较好地体现企业经营者的工作特点
④使经营者的收入公开化、规范化
能力
一 年薪制的范围对象
1、可以实行年薪制的企业：以国有企业为主（国有独资企业、国有控股企业、集体企业等）,可参考一下模式：
①S模式（深圳模式）、②N模式（南京模式)、③Y模式（银川模式）
2、实行年薪制的范围（三种意见）：
①企业中的董事长、总经理和党委书记（党委书记一般由董事长和总经理交叉兼任）
②仅限于企业的法人代表
③应扩大到企业经营集团的全体成员
二
经营者年薪的支付形式与构成：略
三 经营者基本年薪的确定
1、分类定级综合指标模式：
①参照当地职工收入水平确定基薪
②参照企业规模和企业效益确定基薪→规模指标：总资产、实现利税、销售收入；定级指标（效益）：总资产利税率、工资利税率、人均利税率
③参照多种标准确定基薪
2、单一企业指标模式：
①单一企业规模绝对水平模式
②单一企业规模类型系数模式
③以单一所有者权益指标确定岗位系数模式
④单一企业规模倍数模式
⑤单一企业净利润指标模式
四 经营者效益年薪的确定
1、G模式（广东模式）:效益年薪与企业利润挂钩
2、S模式（深证模式）：效益年薪与企业多种效益指标挂钩
3、WH模式（武汉模式）:效益年薪与企业效益和个人资历挂钩
4、WX模式（无锡模式）:效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩
五 经营者年薪支付与列支渠道
1、S模式（深证模式）：基薪列入成本，由企业按月以现金形式支付
2、WH模式（武汉模式）：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准,按月以现金形式兑付
3、J模式（济南模式）：基本收入按月支付,多退少补
4、N模式(南京模式）：经营者年薪在成本中单独列支
六 风险抵押金
1、G模式（广东模式)：企业每年从经营者风险收入中提取50％作为风险基金存留企业,存入经营者专户
2、N模式（南京模式）：风险抵押金为基薪标准的50%,由经营者本人在批准实行年薪制后一个月内向企业主管部门一次性缴纳
3、Y模式（银川模式）：经营者上岗时，必须以基薪2倍的数额缴纳风险抵押金
4、WX模式（无锡模式）：风险抵押金原则上由本人用现金向主管部门一次足额缴纳
5、J模式（济南模式）:没有规定经营者缴纳风险抵押金
七
领导班子其他成员收入：略
第二单元 团队薪酬设计
知识
一
1、团队薪酬设计需要考虑的因素：
①企业发展阶段→始创期、成长期、成熟期、衰退期
②团队的类型→平行团队、流程团队、项目团队
③团队规模→理想规模3～7人,最多不超过25人
二
1、团队薪酬设计五项原则：
①激励与控制相结合
②个人绩效与团队绩效相结合
③内部公平与外部公平相结合
④固定薪酬与浮动薪酬相结合
⑤经济薪酬与非经济薪酬相结合
能力
一
1、不同团队薪酬模式的设计:
①团队宽带薪酬模式设计
②自助式团队薪酬模式设计
③团队薪酬的目标管理模式设计→双目标管理模式，即工作目标和薪酬目标
二
1、团队薪酬设计流程:
①建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础
②确定团队薪酬总额
③确定薪酬支付形式（1）团队成员平均分配奖金（2）团队成员根据贡献大小分配奖金（3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金
第三单元 股票期权设计
知识
一 股票期权概念
1、期权是在一定的时期内，按照买卖双方事先约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的一种权利。
2、经理股票期权（ESO）特指公司赠予经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票.
二
1、股票期权特点:
①股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由,公司无权干涉
②这种权利是公司无偿 “赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”
③股票不能免费得到，必须支付行权价
④期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，企业没有现金支出,有利于降低企业激励成本，因此也受到企业投资人的欢迎
⑤股票期权最大的特点在于,他将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。
三
股票期权的产生和发展情况：略
能力

股票赠予计划的内容一般包括：
①参与范围→ESO的主要对象是公司的经理，也可以进一步扩大至公司大多数员工，具体范围由董事会选择
②行权价→期权方案设计中的关键，三种形式（1）低于现值（2)高于现值（3）等于现值
☉激励型期权的执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格,这是构成激励型期权的一个重要条件。
③股票期权行使期限→一般不超过10年，强制持有期为3~5年不等
④赠予时机与授予数量→经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定情况下获赠股票期权
☉期权为获受人私有，不得转让、除非通过遗嘱转让给继承人，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务，或以利息方式支付给有关或无关的第三方
⑤股票期权行权所需股票来源→(1)公司发行新股票（2）通过留存股票账户回购股票
⑥股票期权执行方法→（1)现金行权（2)无现金行权(3)无现金行权并出售
⑦对股票期权计划的管理
第四单元 期股制度的设计
知识
一
1、期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
二
1、期股特点：
①期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现
②期股既可以出资购买得到,也可以通过赠予、奖励等方式获得
③经营者被授予期股后，在到期前是不能转让和兑现的,因此，期股既有激励作用，又有约束作用
三
1、股票期权与期股的区别：
①购买时间不同
②获取方式不同
③约束机制不同→期股既有激励，又有约束；期权只有激励，没有约束
④使用范围不同→期股适用于所有企业，期权只是用上市公司
能力
一
1、经营者期股试点应该坚持按比例有偿认购的原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合、经营者责权利相结合、经营者短期利益与长期利益相结合、按劳分配与按生产要素分配相结合、官人与管理资产相结合、大胆探索与稳妥操作相结合。
二
1、S、B、J模式均明确规定：企业进行经营者期股试点，须经企业出资人或公司股东会同意。
三
1、S、B模式规定，期股激励对象主要是董事长和总裁、总经理,董事长和总裁、总经理各自承担的责任必须以合约形式明确规定;J模式规定期股激励对象范围较宽，可以是企业的经营者群体.
四
1、S、B、J模式均明确规定：对经理期股激励的主体是公司董事会.
五
1、期股的形成主要来源于四个方面:
①在企业改制的基础上，调整原有股本结构,建立新的股本结构，形成经营者的期股
②通过企业股权转让形成经营者的期股
③企业增资扩股中形成经营者期股
④企业经营者业绩延期兑现转换的股份
注：没有发行新股这一项！!！
六七八
略
第五单元 员工持股制度的设计
知识
一
1、员工持股制度的产生与发展:
☉员工持股制度（ESOP）是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式,企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业股票。
二
1、员工持股计划原则：
①广泛参与原则（至少70％员工参与）②有限原则③按劳分配原则
☉企业一般还规定，新员工必须认购企业的股份
三
1、员工持股的分类：
①福利分配型员工持股
（1）年终分享利润以股票形式发放
（2)美国的员工持股计划（ESOP）
（3）按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权
（4）向员工提供购买企业股票的权限和优惠
（5)储蓄换取购买股票的权利
②风险交易型员工持股
（1）日本模式（2）美国模式（3）合作制企业的员工持股
四
1、并非所有实行ESOP的公司都取得了良好效益，原因:
①有些员工成为公司股东后，任意违反规章制度，导致公司对员工的管理出现困难,一般出现在大企业里
②“搭便车”的传染病很容易在企业中蔓延，形成大锅饭
③一种“极端”的情况是有些员工直接干预企业的正常生产经营活动，扰乱了企业日常管理秩序
④公司的不规范行为也是导致ESOP失败的原因之一
五 企业内部员工持股计划
1、企业内部员工持股计划一般是指我国企业改制时内部员工个人出资认购并持有本单位的部分股份，或者由单位的持股会集中统一管理的一种新型的组织形式,其表现形式可以是股票、认购权证、出资证明等。
2、企业内部员工持股特点：
①内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。
②内部员工持股自愿原则
③内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享原则
能力

1、员工持股计划基本步骤:
①员工持股计划可行性研究
②对企业进行全面价值评估
③聘请专业咨询机构参与计划的制定
④确定员工持股的份额和分配比例
⑤明确员工持股的管理机构→我国主要是工会，信托机构、基金管理机构也可以
⑥解决实施计划的资金筹集问题→我国以员工自有资金为主
⑦制定详细的计划实施程序
⑧制作审批材料，履行审批程序

2、员工持股计划注意事项：
①员工持股试点企业的条件
②持股人员的参与范围→退休人员、短期合同制员工、试用工、临时用工等不宜列入参与范围
③员工持股比例和股份认购→资本密集型初期一般占到5％,劳动密集型25％以上；经营者持股数额一般以员工平均持股数的5～15倍为宜
④股金来源→（1）员工个人出资（2)历年工资储备金结余或公益金结余(3)企业担保员工个人贷款(4）用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工（5）科技人员用科技成果折股
第六单元 专业技术人员薪资制度设计
知识
一
1、专业技术人员薪资制度设计原则：
①人力资本投资补偿与回报原则
②高产出高报酬的原则
③反映科技人才稀缺性的原则
④竞争力优先的原则
⑤尊重知识尊重人才的原则
二
专业技术人员薪资模式：
①单一的高工资模式
②较高的工资加奖金
③较高的工资加科技成果转化提成制
三四
科研项目工资制、股权激励：略
能力
一
双通道职业阶梯：管理型岗位和技术性岗位
二三
成熟曲线作用:
①明确企业工资水平的市场地位
②决定员工的工资等级
③工资调整
第三节 企业福利制度的设计

知识
一 福利概念
1、福利是指企业依据国家的相关法律、法规以及企业自身情况为员工提供的各种非货币报酬与服务,包括各种社会保险项目、企业补充保险项目以及其他补贴制度，增加机体福利设施等和举办问题活动等,从而为员工提供生活方便，减轻员工生活负担，丰富员工的文化生活.

2、我国员工福利的发展：
①统包阶段→衣食住行、生老病死
②过渡阶段③创新阶段

3、福利特点:
①稳定性②潜在性③延迟性

二 福利作用
1、福利对企业的作用：
①员工福利可以为企业合理避税→不超过工资薪金总额14％的部分予以扣除
②员工福利可以为企业减少成本支出
③员工福利成为吸引和保留人才的有效工具→货币满足成就动机，福利满足情感需要
④员工福利可以起到提高员工工作效率的作用
⑤福利设计可以起到激励员工的作用

2、福利对员工的作用：
①增加员工收入②解除员工的后顾之忧③保障员工的身心健康和家庭和睦
④福利能够增加员工对企业的认同感，提高员工对组织的忠诚度，从而激励员工充分发挥潜能，为企业发展做贡献

三 福利种类
1、法定保险福利
①基本养老保险→(1）统一企业和职工个人缴费比例：企业不超过工资总额20%，个人不低于4％，逐步提高至8％
（2）统一个人账户的规模：按本人缴费工资的11％建立个人账户（个人全部+企业补充）
（3）统一基本养老金的计发办法(基础+个人账户,基础=地区职工平均工资×20%,个人账户=本人账户储存余额/120）
②基本医疗保险→基本医疗保险费实施职工和企业共同负担的原则（企业6%+个人2％)，基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合
③失业保险→单位2％+个人1％，享受失业待遇条件：（1）缴费满一年（2）非自愿失业（3）已办理失业登记并有求职要求
④工伤保险→个人不需要缴纳
⑤生育保险→个人不需要缴纳，经济补偿、医疗服务、生育休假福利
⑥住房公积金→单位和个人共同缴纳，不低于职工上一年度月平均工资的5%，单位和个人分别不大于12％，则免税

2、非工作日福利:
①公休假日和法定假日（2倍和3倍的加班工资）②带薪休假③病假

3、员工补充保险福利
①企业年金(=补充养老金）→待遇确定型、缴费确定型、混合型，我国企业年金计划属于缴费确定型
②团体人寿保险
③补充医疗保险计划→我国三种形式（1）社会保险机构经办的职工补充医疗保险（2)商业保险公司经办的职工补充医疗保险（3)工会组织开展的职工补充医疗保险

4、员工服务福利和其他福利→心理咨询、家庭援助、健康检查、个人发展、住房补助

四 员工福利计划内外部环境分析
1、外部环境：
①国家相关法律法规和政策
②市场工资水平对福利设置的影响
③相关税收制度对福利设置的影响
④劳动力供求状况对福利设置的影响

2、内部环境:
①企业经营效益对福利设置的影响
②企业薪酬策略对福利设置的影响
③员工构成对福利设置的影响
④工作特征对福利设置的影响

五 弹性福利计划类型设计原则
1、弹性福利计划的类型：
①套餐式员工福利
②附加型弹性福利
③核心加选择型弹性福利

2、弹性福利计划的设计原则：
①设计要符合企业的支付能力
②做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性
③清晰界定不同项目之间的关系

能力
一
1、企业员工福利模式的选择：
①确定员工福利计划的水平
（1)市场领先型（2）市场匹配型（3）市场落后型
②确定员工福利项目的内容
（1)经济型福利模式（2）非经济型福利模式
③确定员工福利计划的灵活性
（1）固定福利模式（2）弹性福利模式

二
1、员工福利计划的制定：
①福利总量的选择
②福利构成的确定
（1）总体的薪酬战略（2)企业的发展目标（3)员工队伍的水平

三
1、弹性福利计划的制定与实施:
①弹性福利计划的制定→（1）提供什么样的福利（2）为谁提供福利
②弹性福利计划的实施→(1）福利沟通（2）福利监控

①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩