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人力资源管理师二级问答题
第一章 人力资源规划
1。简述组织结构设计的步骤,和部门结构选择的方式。
答 （1）组织结构设计的程序
首先应充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这四方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式; 根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门; 为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构设置； 将各个部门组合起来,形成特定的组织结构; 根据环境的变化不断调整组织结构。
 （2)部门结构不同模式的选择
 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式,也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业.此模式适用范围较小
 以成果为中心设计的部门内部结构包括:事业部制和模拟分权制等模式。优点是既有高度的稳定性,又具有较强的适应性.缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。一般在大型企业中采用
 以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司.从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差.
2。  简述组织变革实施的程序和方式。
答：为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展,应当及时对企业的组织结构进行调整和改革.变革程序和步骤如下:
（1）组织结构诊断.其中包括：
组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题.主要调查资料有  工作岗位说明书   组织体系图  管理业务流程图 .
组织结构分析:通过分析明确现行组织结构存在的问题,并为提出改进方案打下基础.
组织决策分析:其要考虑的因素有  决策影响的时间  决策对各职能的影响面  决策者所具备的能力  决策的性质.
组织关系分析
（2）实施结构变革：企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革.征兆主要有以下几点:企业经营业绩下降  组织结构本身病症的显露  员工士气低落。
企业组织结构变革的方式包括：改良式变革 爆破式变革 计划式变革 
排除组织结构变革的阻力：
由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感,一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势.故而变革常招致各方面的抵制和反对。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：
 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
   大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。
(3）企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。
3.简述企业人员规划的内容和作用.
答：（1）企业人力资源规划的内容:
人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型人力资源规划,狭义是指企业人员规划.
 狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。
 广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等).
(2）企业人力资源规划的作用：
 满足企业总体战略发展的要求； 促进企业人力资源管理的开展； 协调人力资源管理的各项计划; 提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。
4。 简述制定企业人力资源规划应遵守的原则及具体制定程序.
（1)原则： 确保人力资源需求的原则; 与内外环境相适应原则;与战略目标相适应的原则； 保持适度流动性的原则。
（2）制定程序:调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料;  在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施；人员规划的评价与修正。
5。分析人力资源需求预测的作用和影响因素。
答: （1）人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：1)对组织方面的贡献:满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力;人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。2）对人力资源管理的贡献：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的积极性。
（2）影响因素：顾客需求的变化（市场需求)； 生产需求（或企业总产值）；劳动力成本趋势（工资状况)； 劳动生产率的变化趋势； 追加培训的需求; 每个工种员工的移动情况； 旷工趋向（或出勤率)； 政府方针政策的影响；工作小时的变化;退休年龄的变化；社会安全福利保障。
6。简述人力资源供给预测的步骤。
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状;（2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；（3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；（4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测;（5)分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;（6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
第二章 招聘与配置
1。简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
(1）  原理:个体差异原理 ; 工作差异原理； 人岗匹配原理 
（2) 员工素质测评的类型： 1）选拔性测评 目的：选拔优秀员工 特点：a。强调测评的区分功能。b。测评标准刚性。c.测评过程强调客观性。d。测评指标具有灵活性。e。结果体现为分数或等级。  2) 开发性测评 目的：以开发员工素质  3)诊断性测评 目的:了解现状或查找根源 特点:a.测评内容或精细或广泛。b。结果不公开。c.有较强的系统性。 4）考核性测评 目的:鉴定或验证是否具备的程度 特点：a.概括性.b.结果要求有较高的信度与效度。
（3）员工素质测评的主要原则： 客观测评与主管测评相结合； 定性测评与定量测评相结合； 静态测评与动态测评相结合； 素质测评与绩效测评相结合； 分项测评与综合测评相结合。
2。简述面试的特点、发展趋势以及基本程序.
（1） 面试的特点： 以谈话和观察为主要工具； 面试是一个双向沟通的过程; 面试具有明确的目的性； 面试是按照预先设计的程序进行的； 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
（2） 面试的发展趋势: 面试形式丰富多样,从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试；结构化面试成为面试的主流； 提问的弹性化； 面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化; 面试的理论和方法不断发展。
(3) 面试的基本程序：1）  面试的准备阶段： 制定面试指南； 准备面试问题； 评估方式确定； 培训面试考官.2)面试的实施阶段：关系建立阶段； 导入阶段； 核心阶段; 确认阶段； 结束阶段。3） 面试的总结阶段: 综合面试结果； 面试结果的反馈;面试结果的存档.
（4） 面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备.
3。 简述面试的常见问题、实施技巧及招聘应注意的问题。
  (1）面试中常见的问题： 面试目的不明确；面试标准不具体； 面试缺乏系统性； 面试问题设计不合理; 面试考官的偏见  (第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）。
(2）面试的实施技巧： 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。
(3)员工招聘应注意的问题： 简历并不能代表本人；工作经历比学历更重要;不要忽视求职者的个性特征;让应聘者更多地了解组织；给应聘者更多的表现机会； 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;关注特殊员工； 慎重做决定; 面试考官要注意自身形象。
4. 简述结构化面试的问题类型和实施程序(步骤）.
（1）问题类型:背景性问题 ;知识性问题 ；思维性问题 ；经验性问题; 情境性问题 ；压力性问题 ；行为性问题.
（2)实施程序（步骤）：构建素质模型; 设计结构化面试提纲；制定评分标准即等级评分表;培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度;结构化面试及评分; 决策.
5。简述无领导小组讨论的优缺点.
（1)无领导小组讨论的优点： 具有生动的人际互动效应; 能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价;被评者难以掩饰自己的特点； 测评效率高.
（2） 无领导小组讨论的缺点： 题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高； 应聘者表现易受同组其他成员影响； 被评者的行为仍然有伪装的可能.
6. 简述无领导小组讨论题目的类型、设计原则和设计流程.
(1)题目的类型:开放式问题；两难式问题； 排序选择型问题 ；资源争夺型题； 实际操作型题目。
（2） 设计题目的原则： 联系工作内容； 难度适中; 具有一定的冲突性。
（3）题目设计流程： 选择题目类型;编写初稿； 调查可用性； 向专家咨询； 试测;反馈、修改、完善.
第三章 培训与开发
1.简述培训规划的主要内容和制定培训规划的基本步骤.
（1）培训规划的主要内容：培训的目的；培训的目标；培训对象和内容；培训的范围；培训规模;培训的时间;培训的地点；培训的费用;培训的方法;培训的教师；计划的实施。
(2）制定培训规划的基本步骤:培训需求分析;工作岗位说明；工作任务分析；培训内容排序;描述培训目标;设计培训内容;设计培训方法;设计评估标准；试验验证。
2.简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序.
(1）培训课程的要素：1）课程目标   2）课程内容   3）课程教材   4)教学模式   5）教学策略  6)课程评价   7）教学组织   8）课程时间   9）课程空间   10）培训教师11）学员.
（2)培训课程设计的基本原则：1）培训课程设计要符合企业和学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
（3）培训课程设计的程序：1）培训项目计划2)培训课程分析3）信息和资料的收集4)课程模块设计5）课程内容的确定6）课程演练与试验7）信息反馈与课程修订.
3。简述培训效果评估的作用、主要内容和具体步骤。
（1）培训效果评估的作用:①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身;③可以检查出培训的费用效益,有助于资金得到更加合理的配置；④可以较客观地评价培训者的工作；⑤可以为管理者决策提供所需的信息。
（2）评估内容：①培训目标达成情况评估；②培训效果效益综合评估；③培训工作者的工作绩效评估
（3）培训效果评估的基本步骤①作出培训评估的决定；②制定培训评估的计划 ;③收集整理和分析数据；④培训项目成本收益分析；⑤撰写培训评估报告;⑥及时反馈评估结果。
4.简述培训评估的层级体系的特点及评估方法。
（1）层次体系的特点：①反应评估  易于进行，最基本普遍的评估方式.缺点是学员的感情因素较高；②学习评估  优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、精心地准备课程和讲议。缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大,测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标;③行为评估  优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果,使他们支持培训。缺点:实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰;结果评估  优点:可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。缺点：a。时间长  b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系.
(2）培训效果评估的方法:1）定性评估方法.评估方法有:问卷调查、访谈、观察和座谈等;2）定量评估方法。
5.简介培训评估报告的撰写要求和步骤。
（1）评估报告的撰写要求：①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳；②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果；③必须观察培训的整体效果以免以偏概全;④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性。；⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告;⑥要注意报告的文字表述与修饰。
（2）撰写评估报告的步骤:①导言；②概述评估实施的过程；③阐明评估结果;④解释评论评估结果和提供参考意见;⑤附录；⑥报告提要.
第四章 绩效管理
1。简述绩效考评的效标及考评方法种类。
（1）效标的类别:特征性效标； 行为性效标; 结果性效标
(2）考评方法种类：1)行为导向型的考评方法包括：主观考评方法,包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2）结果导向型绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。3）综合型绩效考评方法，主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法.
2。 简述绩效考评指标体系的设计方法和设计程序.
（1）设计方法：要素图示法；问卷调查法；个案研究法； 面谈法; 经验总结法； 6。 头脑风暴法。
（2)设计程序：工作分析（岗位分析）；理论验证 ；进行指标调查， 确定指标体系;进行必要的修改和调整。
3。简述选择关键绩效指标和确定工作产出的原则.
(1）选择关键绩效指标的原则:整体性；增值性;可测性;可控性；关联性。
(2)确定工作产出的基本原则:增值产出的原则；客户导向原则；结果优先原则 ；设定权重的原则.
4。 简述提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。
（1）基本方法：目标分解法；关键分析法；标杆基准法.
（2)提取关键绩效指标的程序和步骤：利用客户关系图分析工作产出;提取和设定绩效考评的指标;根据提取的关键指标设定考评标准；审核关键绩效指标和标准； 5．修改和完善关键绩效指标和标准。
5。 简述360度考评的内涵和优缺点.
360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
(1）优点：具有全方位、多角度的特点；考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势,建立更为和谐的工作关系； 采用匿名方式，消除考评者的顾虑,保证了评价结果的有效性；尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性;加强管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性；促进员工个人发展。
（2)缺点：侧重于综合评价，定性评价比重大,定量的评价少，与KPI结合使用，评价更全面； 信息来源渠道广，但并非总是一致； 收集和处理数据的成本增加； 如处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性.
6。简述360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。
（1）实施程序:评价项目设计； 培训考评者； 实施360度考评; 反馈面谈； 效果评价。
(2)注意事项： 确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员; 应选择最佳时期，在组织面临士气问题，处于过渡期或下坡路时，不宜采用;上级主管应与每位考评者沟通；使用客观的统计程序； 防止考评过程中作弊、合谋等违规行为；准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响；对考评者的个人意见保密，上级评价除外; 不同的考评目的决定考评内容不同，所应注意事项也不同.
第五章 薪酬管理
1。简述薪酬调查的作用和步骤。
（1）薪酬调查的作用：为企业调整员工的薪酬水平提供依据； 为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础； 有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势;有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（2）薪酬调查的步骤：确定调查目的;确定调查范围 ;选择调查的方式;统计分析调查数据；5．提交薪酬调查分析报告。
2. 简述员工薪酬满意度调查的程序.
(1）确定调查对象：企业内部所有员工。(2）  确定调查方式：常用的方式是发放调查表（3） 确定调查内容:包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度.
3. 简述工作岗位分类的主要步骤。
(1） 岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别。（2） 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（3) 根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。
4。简述企业工资制度设计的原则和程序。
（1）原则：公平性原则 ；激励性原则；竞争性原则；经济性原则；合法性原则.
（2)设计程序：确定工资策略；岗位评价与分类;工资市场调查；工资水平的确定；工资结构的确定；工资等级的确定;企业工资制度的实施与修正。
5。 简述宽带式工资结构的作用及设计程序。
（1）宽带工资结构的作用：有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性; 引导员工自我提高；有利于岗位变动; 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变； 有利于工作绩效的促进。
(2)宽带工资结构的设计程序:明确企业的要求； 工资等级的划分；工资宽带的定价;员工工资的定位；员工工资的调整。
6。  简述制定企业员工薪酬计划程序。
(1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；（2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90％点处、75％点处,还是50％点处、25％点处。(3)了解企业人力资源规划；(4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表.(5） 计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。（6）各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总（7）如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。（8)上报企业领导、董事会报批.
第六章 劳动关系管理
1。简述劳动者派遣(劳务派遣）的成因。
（1）降低劳动管理成本；（2)促进就业与再就业;(3）为强化劳动法制提供条件;（4)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。
2。简述工资集体协商的内容。
(1）工资协议的期限；(2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式;（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法；（6)变更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件;(8)工资协议的违约责任；(9）双方认为应当协商约定的其他事项。
3.简述工资指导线的作用。
（1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成本水平。（3)完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”.
4。简述劳动力市场工资指导价位制度的意义.
（1）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件；（2)劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预,转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格,合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。（3）劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构,使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合,构建完整的劳动力市场体系。(4）劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
5。简述工资集体协商的程序。
(1)工资集体协商代表的确定；（2)工资集体协商的实施步骤:1）提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；2)在不违反有关法律、法规的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料；3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作 正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立.（3）工资协议的审查；(4)明确工资协议期限.
6．简述劳动争议仲裁的程序和原则.
(1）劳动争议仲裁的程序：1)根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决;2）不愿协商或协商不成,当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解;3)调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁;4)当事人一方或双方不服仲裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决.
（2）劳动争议仲裁的原则：1）一次裁决原则；2)合议原则;3）强制原则；4)回避原则；5）区分举证责任原则.
7．简述劳动争议的特征和劳动争议处理的原则。
（1）劳动争议的特征：1)劳动争议的当事人是特定的；2)劳动争议的内容是特定的；3）劳动争议有特定的表现形式。
（2）劳动争议处理的原则：1）着重调解及时处理的原则；2）在查清事实的基础上依法处理的原则;3)当事人在适用法律上一律平等的原则.
8.简述劳动争议调解的特点及与与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。
（1）调解的特点：1）群众性;2)自治性；3）非强制性.
（2）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：1）在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序,后者的调解不具有各序性；2）主持调解的主体不同；3)调解案件的范围不同；4）调解的效力不同。
9。简述劳动安全卫生管理制度的种类。
(1）安全生产责任制度；（2）安全技术措施计划管理制度;（3）安全生产教育制度；（4）安全生产检查制度；(5）重大事故隐患管理制度;（6)安全卫生认证制度；（7)伤亡事故报告和处理制度；（8）个人劳动安全卫生防护用品管理制度；（9）劳动者健康检查制度.
北京首经技术培训中心简介
北京首经技术培训中心（以下简称北京首经，。cn)是一家专业的人力资源服务机构，拥有多年的成功工作经验、专业的人才队伍,在与国家人力资源与社会保障部全国人才流动中心、中国高级公务员培训中心、中组部领导干部评价中心、国务院国有资产管理委员会干部教育培训中心的紧密合作中，一直致力于为政府机关、特大型和大型国有企业等各类型组织机构提供可信赖的、可延展的、具有高附加值的专业化服务。
北京首经技术培训中心与国家人力资源和社会保障部全国人才流动中心合作，成立人力资源和社会保障部全国人才流动中心人才测评办公室(以下简称全国人才测评办公室）,研制开发出目前国内最具科学性和实用性、内容最全面、操作最简便的人力资源测评系统平台--《全国人才测评系统（首经版)》,同时，规划并建设中国国家人才测评网（www。chinatest。），旨在树立人才测评服务市场的行业规范，科学构架人才测评技术的知识体系，切实帮助组织实现科学有效的选才、用才、育才、留才.
我们的宗旨：
为一切需要人才者提供人力资源解决方案.
作为一家专业的人力资源服务机构,我们具备独特的技术和管理优势，能够为客户做到：支持人力资源战略、提供人力资源策略、完善人力资源管理模式和优化人力资源管理机制，同时提供针对性的专业意见、技术、工具和体系平台。
我们的主要业务:
业务主要包括三大模块，分别为人才评价整体解决方案、人力资源管理整体解决方案和人力资源管理信息化平台.具体如胜任力模型的建立、人才评价体系建立、人才测评服务、岗位分析、岗位评估、人力资源管理各模块业务咨询及教育培训等。
专业优势:
1、专业经验丰富，服务客户多为大型国有企业。
我单位拥有超过10年的专业人力资源管理顾问咨询的经验，客户多为政府机关及大型的国有企业,且涉及行业丰富，所涉及行业包括:石油化工行业、金融保险行业、电信行业、汽车行业、电力电网行业、航天系统和生产制造业等。在为有着不同构想、目标和要求的国有企业客户服务过程中，我单位在提供智力保障的同时，也汲取着来自不同行业的特质，并将其不断演化为具备北京首经特色的多元化、多角度的人力资源管理咨询顾问技术体系。
服务客户行业的多样化促进了我单位自身的发展和成长，自身技术队伍和管理队伍的职业素质和能力的强化也使我们能够为客户提供更加有效、科学和专业的支持。
2、在人才评价专业领域的主导作用
我单位从事人才评价相关的研究工作已有十余年的历史，可谓比较先期地引进和应用了人才评价的工具和技术,并在高校中进行了广泛地尝试和量表修订。
我单位与国家人力资源和社会保障部于2000年初即建立了战略合作关系，在原有人才评价系统平台的基础上修改和开发了现拥有独立知识产权的《全国人才测评系统（首经版）》，借助信息化的系统平台和先进的评价中心技术为各层各级政府机关、企事业单位建立了人才评价体系，并实施了人才测评服务。
我单位在为省市级组织人事部门、特大央属型企业和大型国有企业提供深度和广度的人才评价服务的工作中，树立了人才评价行业的典范，在业界形成了良好的口碑，真正体现了北京首经从事人才测评服务的权威性和可靠性。
2008年,我单位接受人力资源和社会保障部和全国人力资源标准化技术委员会的委托，参与《人才测评服务规范国家标准》的起草和编制;2009年,接受人力资源和社会保障部和全国人力资源标准化技术委员会的委托，牵头起草和编制《人才测评机构等级划分与评定国家标准》和《人才测评从业人员资格评定标准》，更证明了我单位在人才评价行业领域内的美誉度，其专业性和科学性能够得到国家人事人才最高管理机关的认可，也将激励我单位在人才评价专业领域不断学习和研究,为人才评价行业的服务模式优化和市场规范贡献应用的力量。
3、技术力量雄厚
我单位拥有国内管理学、心理学和人力资源管理等领域内的知名专家，在与北京师范大学、中国科学院心理研究所、中国劳动学会、中国人事科学研究院、北京大学、首都经济贸易大学等院校和研究机构合作过程中建立了具备多重性、多方位的战略性合作伙伴的网络，能够支持客户的人力资源各层面问题，从战略到战术层面、从常态问题到非常见问题、从实践到操作，我们的专业力量将圆满地解决客户关于人力资源管理各环节和流程的疑问.
信息化技术开发力量雄厚，在长期为客户提供人力资源管理服务和技术的过程中，我单位的技术人员在利用现代化的信息化技术为用户开发应用和管理平台时，逐步掌握了普遍意义的人力资源管理和相关领域知识，能够向服务客户提出基于信息平台应用实践和人力资源专业化管理双重目的的开发建议和实践策略.我单位在构建整体化人力资源管理系统平台方面，其教育培训管理模块、工作和绩效管理管理模块和人才素质能力评价模块的优势尤其突出。