激励的故事.ppt
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1、1,激励的故事,2,故事案例分析:猎狗的故事,3,一导入,一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景,讥笑猎狗说:“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说:你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,他却是为了性命而跑呀!,4,二目标,这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没得吃。,5,二目标,就这样过了一段时间,问题又出现了。大兔子非
2、常难捉到,小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。慢慢的,大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说:“最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?”猎狗们说:“反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?”,6,三动力,猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。,7,三动力,但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的
3、就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说:“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”,8,四长期的骨头,猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量。,9,四长期的骨头,一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时,其中有一只猎狗说:“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔
4、子去了,10,课堂讨论,这个故事说明了什么道理?,11,教师评论,1、激励的重要性美国哈佛大学的威廉詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%,而如果受到充分的激励,则职工的能力可以发挥到80%-90%,其中50%-60%的差距系激励工作所致。也就是说,同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。,12,2、激励的复杂性与艺术性激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法,也没有一个措施能够确保激励有效,真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程,这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化,也需要管理者的智慧和创新。,13,第
5、三节激励的原理,(一)激励的概念与对象1.激励的概念激励(motivation),在管理学的一般教科书中,通常是和动机连在一起的。美国管理学家罗宾斯把动机定义为:个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望,而这种努力又能满足个体的某些需要。,14,无论是激励还是动机,都包括三个要素:努力、组织目标和需要。一般而言,动机是指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目标的心理过程。激励是指影响人们的内在需求或动机,从而加强、引导和维持行为的活动或过程。,15,理解激烈掌握的要点:,1激励的出发点是满足员工的各种需要2激励必须贯穿与员工工作的全过程3激励过程是各种激励手段综合运用的过程4信息沟通需要贯穿于激
6、励过程的始终5激励的最终目的是要组织目标与个人目标的统一,16,(二)对人的认识,1经济人假设2社会人假设3自我实现假设4复杂人假设,17,(三)激励的过程,18,(四)激励方式1.物质性激励物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要,而每个人都有这种需要,因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身,表现出来的是一种主动的力量。2.精神性激励精神性激励来自于对高级生活质量的需要,也是一种发自内心的、主动的力量。一般而言,需要层次高的人更乐意接受这种激励方式。3.竞争性激励竞争性激励来自于外界的压力,行为者被动接受其作用,常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激励,而前两者是拉力激励。,1
7、9,(五)激励理论根据对人性的理解,着重突出激励对象的未满足的需要类型:从社会文化系统出发,对人的需求进行分类,通过提供一种未满足的需要的框架,寻求管理对象的激励效率需要层次论从组织范围角度出发,把人的需要具体化为员工切实关心的问题双因素理论,20,1、马斯洛(AbrahamMaslow)的需要层次理论将人的需要分成五个层次:激励与个性1954自我实现尊重社交安全生理,21,(1)亚伯拉罕马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:a.人人都有需要;某层需要获得满足后,另一层需要才出现b.在多种需要未获满足前,首先满足迫切需要;该需要满足后,后面的需要才显示出其激励作用,22,(2)注意:,需要的多样
8、性需要的层次性需要的潜在性需要的可变性,23,2赫茨伯格的双因素理论美心理学家弗雷德里克赫茨伯格(FrederickHerzberg)(20世纪50年代后期):保健因素和激励因素保健因素:行政、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪制、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系激励因素:成就、认可、工作本身(价值、挑战性)、责任心、晋升成长,24,管理者在实践运用中应注意以下几点:,善于区分管理实践中存在的两类因素激励因素和保健因素因人而异保健因素和激励因素不是一成不变的,是可以转化的。要抓住激励因素,进行有针对性的激励,25,(六)激励的强化理论,人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因
9、是为了获得某种需要的满足。行为的结果能否实现组织成员追求的个人目标,会在很大程度影响其下一个时期的行为。因此,领导者要取得良好的激励效果,成功地引导下属的行为,还应该在各个时期的组织活动结束以后,正确评价员工的行为和绩效,并据此给予合理的报酬或恰当的惩处,以促进积极行为的良性循环或消极行为的消退。激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)提出的强化理论,亦称行为修正理论,是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。,26,强化的概念所谓强化,从最基本的形式来讲,是指对一种行为的肯定或否定的后果,在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论认为,人们为
10、了达到某种目的会采取一定的行为,这种行为将作用于环境,当行为的结果对其有利时,这种行为就会重复出现;当行为的结果对其不利时,这种行为就会减弱或消失。根据强化的性质和目的,强化原则可以分为四种类型:正强化、负强化、不强化,27,强化类型1.正强化a.所谓正强化,就是奖励那些符合组织目标的行为,以使这些行为得到进一步加强,从而有利于组织目标的实现。这是一种增强行为的方法。b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。c.正强化有两种形式,分别为连续强化和间断强化,间断强化更符合实际情况。,28,2.负强化a.负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为消弱直至消失,从而保证组织目标的实现不受
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