第四章行为科学管理理论.pdf

窿圆宣行为科学管理理论第一节早期的行为科学理论 第二节后期的行为科学理论2012-4-131嚣。恼早期的行为科学理论一、古典管理理论的困惑二、霍桑试验三、人际关系理论的主要内容四、小结2012-4-132一、背景一古典管理理论的困惑古典管理理论的共同的特点是：强调管理的科学性、合理性、纪律性，对管理 中人的因素和作用没有足够重视。泰罗使生产率大幅度提高的同时，也使工人的 劳动异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强 烈不满；有较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了 主导地位。客观上要求新的管理理论和管理方法。2012-4-133二、霍桑试验一人际关系学说诞生霍桑试验，是指从1924-1932年在 美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑 电话机工厂中进行的试验。2012-4-1341、照明试验(1924年11月1927年)专家选择了两个工作小组:(1)控制组(2)试验组2012-4-135梅奥梅奥(George Elton Myao,1880-1949)原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系 理论的创始人，美国艺术与科学院院士。主要代表作：组织中的人管理和士气2012-4-136梅奥的解释(1)影响生产效率的根本因素不 是工作条件，是工人自身。(2)在工作效率的影响因素中，融洽性和安全感等因素比刺激工资更 重要。2012-4-1372、大规模访谈（1928年 9 月一一1930年5月）研究人员花了大约两年时间对 二万一千多名职工进行访问交谈。2012-4-138结果(1)发现离开感情就不能理解工人的 不满和意见；只有对照工人的个人情况和车 间的环境才能理解工人的感情。(2)对工厂监督管理人员进行训练：使之能倾听了解工人的个人问题，多听 少说、避免说教；通情达理地处理个人问题；确定消除影响工人成绩的艺术。(3)发现工作效率与他们所在小组中的其 他同事有关。2012-4-139(3)对线圈装配工的研究(1930年1932年)研究小组决定选择接线板接线工作 室为对象。该室有9名接线工、3名焊工、2名 检验工。2012-4-1310重要发现1）大部分工人都故意自行限制产量；2）工人对不同层次的上级抱有不同的态度；3）组织存在小派系-1、派系内有行为规范。2012-4-1311三、人群关系理论的主要内容1、工人是“社会人”而不是“经济人”；2、企业中存在着非正式组织；3、新的领导能力在于提高工人的满意度。2012-4-13121、工人是“社会人”不是“经济人”社会人职工不是各自疏远、孤立存 在的,而是作为某一集团的一员,是有归属 感的。社会人不仅在社会上寻求收入的源泉,而且作为人,他还要得到友谊、安定和归属 感2012-4-13132、企业中存在着非正式组织非正式组织，即在企业共同工作过程中，人们必然发生相互间关系，形成的非正式团 体。在这一团体里，又形成了共同的感情，进而构成一个体系,即非正式组织。正式组织以效率逻辑为其行为规范；非 正式组织，则以感情逻辑为其行为规范。2012-4-1314(1)企业的经营结构经营结构分为1)技术组织技术组织，是为实现生产目的而使工具、设备等物质手段系统化的物质组织。2)人的组织人的组织，是由企业成员构成的社会系 统，人的组织又分为正式组织和非正式 组织。2012-4-1315(2)两种组织的关系非正式组织不受正式组 织中层次和部门的限制，有 非正式的联系线路。2012-4-1316（3）非正式组织成员的地位2012-4-13173、新的领导能力新的领导能力在于提高工人的满 意度。职工的满意度主要是指为获 取安全和归属感这些社会需求的满足 度。2012-4-1318梅奥认为，企业管理者新的领 导能力在于要同时具有两方面的技 能：(1)处理技术经济的技能(2)处理人际关系的技能因此，要对管理者进行训练。2012-4-1319OS后期的行为科学理论2012-4-1320一、关于人的需要、动机与激励.1、马斯洛的需要层次论.2、赫茨伯格的双因素激励理论3、弗鲁姆的期望理论2012-4-1321基本概念=1=1 H 而女个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态,它是客观需求的反映。动机推动人去从事某种活动，指引活动去满足一 定需要的意图、愿望、信念等等。它是行为的直 接原因。激励激发鼓励，即激发人的动机，调动人的积极 性和创造性，使人产生内在动力，朝所期望目标 前进的心理过程。2012-4-13221、马斯洛的需要层次论需要层次论是研究人的需要 结构的一种理论。2012-4-1323理论构成(1)人的需要能够影响他的行为；(2)要注意当前起作用的需要；(3)人的需要一般由低到高寻求满足，但 当低层需要受到威胁时，也会向相反方向发展；(4)需要是一个动态的、发展的概念。2012-4-1324需求的5个层次1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要2012-4-1325自我实现即职工能够通过工作获得成 就感、尊重和自我满足，即一个 人要做他最适宜的工作、发挥他 最大的潜力,成就他所能达到的 任何事物。2012-4-1326马斯罗的需要层次图第五级需要自我实现 的需要第四级需要地位或受人尊 敬的需要戮级艘感懵和归属 上的需要第二级需要安全上的 需要第1级需要生理上的 需要2012-4-13272、赫茨伯格的双因素理论双因素理论，即“激励因素一保健 因素”理论，是美国的行为科学家弗 雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。2012-4-1328发现使职工感到满意的-工作本身或工作内容使职工感到不满的-工作环境或工作关系前者即激励因素，后者即保健因素。2012-4-1329保健因素对职工产生的效果类似于卫 生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康 的事物，它不能直接提高健康水平，但 有预防疾病的效果；它不是治疗性的,而是预防性的。2012-4-1330激励因素能满足个人自我实现需要的因 素，如果具备这些因素，就能对人 们产生更大的激励。2012-4-1331按照赫茨伯格的意见，管理当局 应该认识到保健因素是必需的，不过 它一旦使不满意中和以后，就不能产 生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有 更好的工作成绩。2012-4-13323、弗鲁姆的期望理论弗鲁姆认为，某一活动对 某人的激励力量取决于他所能 得到结果的全部预期价值乘以 他认为达成该结果的期望概率。2012-4-13332012-4-1334弗鲁姆提出在进行激励时要 处理好三方面的关系：1、努力与绩效的关系2、绩效与奖励的关系3、奖励与满足个人需要的关系2012-4-1335二、关于企业中人的假设,1、麦格雷戈的人性假设2、阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论2012-4-13361、麦格雷戈的人性假设道格拉斯麦格雷戈(Douglas MMe Gregor,1906-1964)是美国著名的行为科学家。他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦 恩大学取得文学学士学位。1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后 留校任教。2012-4-1337X理论一传统的管理观点(1)人是懒惰的，尽可能逃避工作；(2)人没有雄心壮志，不愿负责任；(3)人的个人目标与组织目标相矛盾，必须靠外 力严加管制；(4)人缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响;(5)人追求基本的生理需要和安全需要，往往选 择在经济上获利最大的事去做；(6)少数人能克制自己，这部分人应当负起管理 的责任。2012-4-1338以X理论为根据的管理方式(1)管理者关心劳动生产率、任务，他的主要 职能是计划、组织、经营、指引、监督等；(2)管理者主要是应用职权，发号施令，使对 方服从，不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重;(3)强调严密的组织、规范和工作制度，如工 时定额、技术规程等。(4)以金钱报酬来换取员工的效力和服从。2012-4-1339“Y理论”的主要内容(1)人不是天生就不喜欢工作的，工作中体力 和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然；(2)外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实 现组织的目标而努力的唯一方法；(3)人的自我实现的要求和组织要求的行为之 间是没有矛盾的；(4)人在适当条件下，会接受职责，谋求取责;(5)多数人能发挥较高的想象力、聪明才智和 创造性；(6)在工业生活条件下，一般人的智慧潜能只 是部分地得到了发挥。2012-4-1340与“Y理论”相应的管理措施(1)管理职能的重点创造使人得以发挥才能的工作环境；管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是 起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。2012-4-1341(2)激励方式让他担当具有挑战性的工作，担负 更多的责任，促使其工作做出成绩，满 足其自我实现的需要。2012-4-1342(3)管理制度在管理制度上给予工人更多的自主 权，实行自我控制，让工人参与管理和 决策，并共同分享权力。2012-4-13432、阿吉里斯的“不成熟成熟”理论阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，发表了 140多篇论文。代表作有：个性与组织理解组织行为个性与组织的结合组织研究2012-4-1344组织中个人的成长过程(1)被动状态f主动状态(2)依赖f相对独立(3)有限的行为方式f产生多种行为方式(4)经常变化和肤浅、短暂的兴趣相对持 久、专一的兴趣(5)只顾及当前发展f有长远打算(6)从属地位f平等、甚至支配地位(7)从缺乏自觉自觉自制2012-4-1345三、企业中的非正式组织.1、卢因的团体力学理论2、布雷德福等人的敏感性训练2012-4-13461、卢因的团体力学理论团体力学理论是库尔特卢因 于1944年提出的。团体力学研究的团体指非正 式组织。2012-4-1347（1）关于团体的三个要素1）活动-人们在日常工作、生活中的一切行为2）相互影响-人在组织中相互发生作用的行为3）情绪人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等。2012-4-1348（2）关于团体的领导方式1）专制的领导方式2）民主的领导方式3）自由放任的领导方式2012-4-13492、布雷德福等人的敏感性训练1947年,布雷德福在美国缅因州贝瑟 尔地方建立了第一所“敏感性训练”或人 们相互关系实验室，叫做“国家训练实验 室”。2012-4-1350敏感性训练又叫T团体训练和实验室训练。其目的是通过受训者在团体学习环境 中的相互影响，提高“敏感性”。包括：受训者对自己的感情和情绪的敏感性 自己在组织中所扮演的角色的敏感性 自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性2012-4-1351敏感性训练的目的(1)增加对别人的坦率性(2)对别人的需求有更多的关心(3)增加对个人之间差异的容忍力(4)减少种族上的偏见(5)具有对团体过程的意识和理解(6)加强听取别人意见的技能(7)对恰当行为的复杂性有更高的估计(8)建立更现实的个人行为标准2012-4-1352L企业中的领导方式问题较突出的论述有:1、坦南鲍姆和施米特的“领导方式连续 统一体”理论2、俄亥俄大学的“双因素模式”2012-4-13531、“领导方式连续统一体”理论坦南鲍姆和施米特在一个连续统 一体上描绘出所有各种领导方式。2012-4-1354决定领导方式的三种因素坦南鲍姆和施米特认为，采用某一种模 式需要考虑：（1）经理方面的因素1）他的价值观念体系2）他对下属的信任程度，特别是他对下属在 这个问题上的经验和能力的信任程度3）他自己在领导方式上的倾向4）他对不确定情况的安全感如何2012-4-1355（2）职工方面的因素1）取工对独立性的需要程度2）取工是否准备承担决策的责任3）职工是希望有明确的指示，还是希望有较 大的活动自由4）是否有兴趣及对问题重要性的认识5）对组织目标的理解和认识程度6）是否具备解决问题所必需的知识和经验7）以往的经历中曾否参与过决策2012-4-1356（3）形势方面的因素1）组织的类型2）团体的效率.3）问题本身的性质4）时间的紧迫性2012-4-1357除了以上三个方面的因素以外，经理 还必须从长期的、战略的观点来通盘考虑，这样，才能在“领导方式连续统一体”中 选择一个当时当地最合适的领导模式。2012-4-13582、俄亥俄大学的“双因素模式”俄亥俄大学工商业研究所自1948 年开始对企业领导行为进行了一系列 的研究。研究工作以斯托格和沙特尔两位 教授为核心）有许多人协助工作。2012-4-1359(1)王动结构-以工作为中心，强调组 织的需要。2012-4-1360(2)体谅以人际关系为中心，强调 职工的个人需要。2012-4-13613、布莱克的管理方格理论管 理方格理论(Management Grid Theory)是研究企业的领导方式及其有效性的理论。是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗 伯特布莱克(Robert R Blake)和简莫 顿(Jane S Mouton)在1964年 出版的管 理方格一书中提出的。2012-4-1362Any quitions?2012-4-1363