铅酸蓄电池行业转型升级过程中的人力资源战略管理研究论文-毕业论文.doc
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1、中国地质大学MBA学位论文 铅酸蓄电池行业转型升级过程中的人力资源战略管理研究铅酸蓄电池行业转型升级过程中的人力资源战略管理研究以*集团为例1. 绪言 企业在不同的发展时期,面临的内外发展环境不同,企业管理都会产生多样性的变化。在企业创立初期,一般是发现了一个发展的市场机会,特别对制造型的企业来说,如果能够产出质量较好的产品,创造出一定的产品附加值,赢得一定的市场空间,加上有一批负责肯干的干部和员工,基本上就能使企业生存下去。这时候的人力资源管理内容相对简单。一般包括(人事记录、员工招聘、甄选和培训、薪酬管理、福利管理和员工服务等)但如果要想让企业在一个较长的时期内具有较强的创新能力,并始终使
2、产品有竞争力,在市场竞争中赢得更多市场份额的同时,保持较好的利润空间,拥有相对较完善的内部管理,使企业逐渐发展壮大,这就需要进行更系统全面的人力资源管理,设立起合理的组织架构,进行人力资源规划、绩效考核、员工激励等等。1.1问题的提出及本课题研究的意义目前,我国经济社会发展进入了一个新的历史时期,在新的历史时期里,铅酸蓄电池行业面临着新的考验,也面临着新的任务。在环境、竞争以及企业发展战略等因素发生变化的情况下,过去曾经行之有效的人力资源管理模式和经验,在越来越激烈的市场竞争和不断发展变化的企业内外部环境影响下,可能会逐渐变得落后和过时,甚至成为企业在竞争中的绊脚石。面对目前复杂多变的宏观经济
3、环境,国家不断倡导企业进行转型升级。因为企业面临的内外部环境,对企业内部人力资源的配置和管理模式提出了更高的要求,如果不能及时完成转变,创新能力不够就会在市场竞争中被淘汰。在所有影响企业竞争力的因素中,人的因素是最关键的。因为使企业在竞争中不断提高资源配置效率的主体是人,人力资源是所有其他资源配置的主导因素,是企业核心竞争力的重要组成部分。从这个意义上讲,对有长期发展目标的企业来说,系统地对企业进行人力资源战略规划和管理显得尤为重要。传统铅酸蓄电池企业的转型升级就是要不断提高蓄电池产品的技术含量和附加值,增强企业适应市场能力,提高综合竞争力,积极发展绿色新能源产业,不断提高资源配置效率,努力实
4、现各项社会资源的最优化配置。本文将以*集团为案例,研究面对转型升级的挑战,蓄电池企业如何做好战略性的人力资源管理。由于*集团是行业的龙头企业,在各方面都有具标杆意义,研究好了这个专题,那么对整个行业来说意义非常重大。1.2文献回顾及相关理论研究1.2.1战略管理和人力资源管理文献古今中外研究企业战略和人力资源管理方面的学者、著作都很多,但专门针对转型升级时期的人力资源战略管理进行研究的著作还不多见。本文在撰写过程中,在企业战略管理方面主要查阅了徐二明先生1998年编著的企业战略管理,李垣、刘益1997年发表的论文企业竞争战略形成的整合分析模式,米勒的战略管理,波特的竞争优势等著作。人力资源管理
5、方面,本文主要参考了王重鸣先生2009年的著作战略性人力资源管理,雷蒙德A诺伊等撰写的人力资源管理赢得竞争优势等著作。1.2.2 企业发展与人力资源战略管理 企业发展战略的制定是一个复杂的过程,需要对企业面临内、外环境信息进行收集、分析,然后根据企业自身特点,扬长避短,制定有针对性的战略措施。这些战略可以是总体竞争战略,如成本战略、差异战略和集中战略这三种通用战略,也可以是针对某个领域,如人力资源战略、营销战略等。战略性人力资源管理(strategic human resource management,SHRM),也可称为人力资源战略管理,是指为了使组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源
6、使用模式,以及各种人力资源管理活动。也就是通过战略举措与设计,吸引、保留与发展核心员工队伍,以获取持续竞争优势的人力资源管理。企业的战略管理是一个完整的过程。首先要根据企业所处的行业,分析外部竞争环境;根据企业内部条件,分析具有哪些优势、哪些劣势,扬长避短。然后确定企业的战略目标,然后再设计出最有可能帮助企业实现预定目标的行动计划以及资源(人力资源、组织资源和物力资源)的配置方式。这种战略管理方式同样适用于人力资源战略管理。为了最大限度地对企业有效,人力资源管理职能必须全面参与企业的战略管理过程。这意味着人力资源管理人员应当:第一,参与到企业的战略规划制定过程之中,在这一过程不仅要考虑到与人有
7、关的一些问题,同时还要考虑企业现有的人力资源储备是否能够执行某种特定战略;第二,掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识;第三,知道何种类型的员工技能、行为以及态度是能够支持组织的战略计划的;第四,制定人力资源战略来确保企业拥有具备这些技能、行为以及态度的员工。如下页图2.1战略管理过程模型所示:1.3研究的目标和内容1.3.1研究目标从战略管理的角度,结合战略管理、人力资源管理的基本理论和*集团企业管理的实际案例,分析传统铅酸蓄电池企业面临的内外部环境和转型升级任务,转型升级过程中企业的人力资源管理特点,重点研究了做为传统铅酸蓄电池企业在面临转型升级的内外部环境下,如何迎接挑战,并根据自身特
8、点进行战略规划,以及如何根据企业战略制定人力资源管理战略。1.3.2研究内容本文拟从六个章节来探讨研究,第一部分提出研究的问题和研究的意义,并详细分析面临的转型升级的战略形势和*集团的企业和行业背景。本文的研究思路和方法,回顾中外相关文献及相关理论研究,介绍本研究构思框架.第二部分介绍*集团的人力资源现状和面临的问题。第三部分分析行业人力资源管理现状及企业内外部环境分析。第四部分*集团应对转型升级任务的人力资源的战略选择。第五部分介绍*集团为完成转型升级任务如何构建人力资源支撑体系和相应配套措施。第六部分得出结论并分析转型升级时期人力资源战略管理特点。1.4研究的思路和方法本文运用数据分析和对
9、比分析的方法,结合*集团在转型升级过程中的人力资源战略管理实践经验,对铅酸蓄电池行业在转型升级过程中的人力资源战略管理进行了简要分析研究。下页图1.1为本研究的主体构思框架图。图1.1 本研究的构思框架2.*集团的人力资源现状和面临的问题2.1*集团简介*集团成立于1986年,地处长三角腹地 “中国绿色动力能源中心”浙江长兴,经过近25年来的发展,是目前国内首屈一指的绿色动力能源制造商。2007年6月11日,天能动力在香港主板成功上市(股票代码:00819.HK)。目前,集团已发展成为拥有15家国内全资子公司,3家境外公司(见第36页图4.2,*集团新的组织架构图),总资产逾25亿元,年产值超
10、70亿元,员工11, 500余名的大型国际化集团公司。集团拥有浙、苏、皖三大生产基地,并形成了以浙江长兴基地为核心,以安徽芜湖、江苏沭阳基地为辅翼的强势产业布局。集团主要以电动车环保动力电池制造为主,集镍氢、锂离子电池,风能、太阳能储能电池以及再生铅资源回收、循环利用等新能源的研发、生产、销售为一体。相关详细数据请见下图1.1,2009年天能各业务销售额以及各自占总销售额的比例。资料来源:天能动力2010年年报图1.2 *集团各项业务占总销售额的比例2.2*集团的人力资源现状*集团包括各子公司,截止2010年8月底共有11,500名员工,其中生产员工9,825人,占85%;销售及行政管理人员8
11、02人(不包括市场上办事处人员),占7%;技术人员523人,占5%(见下图3.1 *集团员工结构)。 在员工学历层级方面,*集团1300多名技术管理人员中,拥有大中专学历的有528人,本科学历的有170人,硕士学历的有21人,高级职称的有15人,博士、教授5人,有5人享受国务院津贴,有院士2人(如下图3.2*集团技术管理人员结构所示)。进一步对*集团目前的人力资源现状加以分析:表3.3 *集团按产品类别人力资源配置表类别(人员)产 品生产技术销售管理其他服务支持人员合计传统电动自行车动力电池产品8,7713637555831110,078电动汽车动力电池22665203425809工业用通信电
12、池和管式电池240531523太阳能风能用储能电池64131219镍氢电池38615122214613锂离子电池1341365其他4101合 计9,82552314066235011,500通过上页表3.3 *集团按产品类别人力资源配置表,把从事传统铅酸蓄电池生产、研究、销售的人员与从事电动汽车动力电池、太阳能风能用储能电池、工业用通信电池和管式电池、镍氢、锂电、锂材等新能源产品的工作人员分别进行统计,我们可以对*集团人力资源状况有了更为全面的认识和把握。这些人力资源被分别配置在浙江、江苏、安徽等地的各个子公司里,各子公司主要是按照业务类别、创建时间和地理位置的不同来组建的。各子公司之间主要是
13、投资关系,主要由总公司(实际上是香港上市公司的孙公司)负担起部分的集团管控职能,集团的人力资源管理则要由集团人力资源部承担。在没有对集团战略发展规划重新系统地梳理,并对集团管控架构进行变革之前,虽然集团内部各子公司在人力资源和管理上面有一定的资源共享,但各子公司的自主性还是比较强的。并没有对集团总体人力资源进行系统的规范化管理,人力资源的几大模块如人力资源规划、招聘配置、绩效考核、薪酬福利、员工关系、培训开发等方面的管理还处在比较浅的层次。2.3人力资源管理存在的问题在对*集团面临的内外环境和未来的发展战略规划进行细致认真的系统分析之前,由于没有集团管控的组织架构,战略目标也不够明晰,所以人力
14、资源的集团管控工作也没有明确的措施,人力资源管理工作主要侧重于薪酬管理、人才引进等工作。人力资源管理的其他模块如人力资源如规划、培训与开发、绩效管理、员工关系等工作,由于集团组织架构不是很清晰,相对来说系统性不够强。在对企业发展战略布局重新梳理之后,原有的人力资源管理理念和管理模式与企业的发展战略目标要求来说,就显得相对落后和不够完善,系统性、前瞻性不足,不能为战略的实现起到推动和强有力的支持。未来集团在新能源领域各方面产能和业务的大幅度扩张,需要大量的研发、生产、管理、投资方面的人才,必须提前储备培养,在不影响原有业务正常运作的前提下,积极引进外部优秀人才已成为必不可少的补充。高精尖型的高端
15、人才缺乏,光靠企业自身内部的培养周期太长,收效不太理想。人力资源的发展和储备不能满足企业快速发展对人才的需求。为实现集团战略目标,需要一整套完善的人力资源管理体系,完全靠复制现有的模式,已经不能满足集团发展的要求。2.4按照一般人力资源管理内容采取的措施为了适应*集团快速发展和转型升级需要,天能一直注重招聘引进优秀管理、技术人才。详细数据请见上图3.4,*集团近六年人才引进图表。通过实行多种方式、开辟多种渠道的招聘,先后引进了集团快速发展所需的各种优秀管理、技术人才,并建立了国家级博士后科研工作站,聘请了中科院院士何祚庥、中国电池工业协会秘书长王敬忠、浙江大学教授乔亦男、中国轻工业化学电源研究
16、所主任王金良、浙江工业大学副校长马淳安教授、华南示范大学陈红雨博士、德国柏林大学蓄电池权威专家瑞希姆教授分别担任独立董事和高级顾问,进行技术指导。到目前为止,天能的高层管理团队中,有来自全国各个省份的高级管理人员在天能工作(除西藏外),前几年天能又引进两名台湾的高级管理人员。这些举措极大地壮大了公司的管理和技术力量,加强了*集团的管理水平和研发水平,并形成了国内著名专家汇聚、人才结构合理、人才队伍数量充足、人才潜力充分发挥、科技成果连年丰硕的局面。同时天能把着力点放在了人才的培养上。先后与哈尔滨工业大学、浙江工业大学、浙江理工大学建立了科技和人才培养的合作协议并在浙江理工大学建立了专门的天能人
17、力资源培训中心。经常性地组织员工开展各层次的专业技术、业务技能、管理能力的培训,内训和外训相结合,让员工在整体素质上获得全面提高。要求基层员工每月的培训时间不低于6小时,管理、技术人员每月的培训时间不低于8小时。满足了企业快速发展对实用型管理技术人才的巨大需求,使企业在产业升级转型顺利开展。天能从26年前一个山村小厂,发展成年产值超100亿元企业集团,随着企业的不断发展,要求我们对原有的组织架构、管控模式和企业文化,重新进行梳理和调整。因为如果不调整这些核心的理念和管理基础,仅仅只是招聘外面的优秀人才,不能够起到质的改善,也不能在文化和人力资源管理上达到很好地融合。因此天能坚持走“以人为本、开
18、拓创新”的发展道路,不断进行管理创新和技术创新,以确保天能又好又快发展。正是本着“以人为本”的原则,天能十分重视人才培养,专门成立了天能干部成长学院,以满足企业快速发展对实用型管理和技术人才的巨大需求。为了在更大的范围内引进人才,*集团在转型升级过程中适时导入了“人人争当伯乐为企业引进优秀人才”的理念,*集团设立了“伯乐奖”,鼓励全体员工为企业积极引进各方面专业人才,在*集团从上到下营造了尊重人才、用好人才的良好氛围。 2.5 面临的挑战 研究企业的人力资源战略管理,必须与企业的具体环境紧密联系。一切从实际出发,研究企业所处的行业环境、内部状况、目前面临的主要挑战、发展战略等多方面,才能找到对
19、*集团本身来说,切合企业实际情况,具可操作性的人力资源战略管理方法、措施。这些研究成果对同行业企业来说,同样有参照意义,具有实践价值。 2.5.1 铅酸电池行业面临的挑战随着科技技术的不断发展,新的电池如镍氢电池、锂离子电池、燃料电池生产技术不断提高,在某些领域已经可以成为铅酸动力电池的替代产品。虽然在成本、安全性能方面还存在许多不足,但他们也分别有各自的优势,如环保、能量体积比高等。这些新产品虽然还不能完全替代铅酸电池,但已经对铅酸电池行业形成一定的威胁。*集团的主要产品“天能”牌电动自行车用动力电池,是采用纳米技术的电动自行车用阀控式密封铅酸动力电池。虽然在流通和使用过程中清洁环保,但由于
20、外界对传统铅酸电池的环保问题一直存在误解,环保压力很大。使用寿命结束后的天能铅酸动力电池的残值很高,企业和用户都很愿意将电池回收再利用。因此其实只要在铅酸电池的生产和回收再利用环节采取足够的环保措施,政府和有权部门加强监管,不会造成环境污染问题。2.5.2 来自市场的挑战随着电池自行车动力电池行业的不断发展和成熟,市场竞争越来越激烈,加上原材料成本、人力资源成本、管理成本不断增加,利润空间越来越小。当天能品牌产品由于自身的质量、信誉和良好的售后服务在市场上赢得客户信任和市场知名度、美誉度之后,为了谋取非法利益,一些盗用天能品牌生产电池的不法经营者,给*集团的产品在市场上造成了不良的影响。2.5
21、.3 来自企业内部的挑战*集团近年来一直保持高速发展,而人才培养、引进速度相对滞后。无论是管理创新,还是技术创新,都需要大量的高端人才,企业的人才储备与培养机制还没有完全完善起来,这对企业进行转型升级是一个挑战。自*集团第一次创业时期就加入天能的部分企业元老,为*集团的发展做出过巨大贡献,但在市场形势发生了巨大变化后,思想观念转变不够快,还存在一定的局限性,加上企业做大做强之后部分人小富即安,缺乏进取心和动力,这对*集团的进一步发展壮大也是一个挑战。在集团的管控模式方面,还没有形体非常完善、建全的组织架构、管理机制和系统的管理体系。2.5.4铅酸蓄电池行业转型升级在环境、竞争以及企业发展战略等
22、因素发生变化的情况下,过去曾经成功过的人力资源管理模式和经验,在越来越激烈的市场竞争和不断发展变化的企业内外环境影响下,可能会逐渐变得落后和过时,甚至成为企业在竞争中的绊脚石。面对目前复杂多变的宏观经济环境,国家不断倡导企业进行转型升级。因为企业面临的内外环境,对企业配置资源的效率提出了更高的要求,如果不能及时完成转变,创新能力不够就会在市场竞争中被淘汰。在所有影响企业竞争力的因素中,人的因素是最关键的。因为使企业在竞争中不断提高资源配置效率的主体是人,人力资源是所有其他资源配置的主导因素,是企业核心竞争力的重要组成部分。从这个意义上讲,对有长期发展目标的企业来说,系统地对企业进行人力资源战略
23、规划和管理显得尤为重要。铅酸蓄电池行业的转型升级就是要不断提高蓄电池产品的技术含量和附加值,增强企业适应市场能力,提高综合竞争力,积极发展绿色新能源产业,不断提高资源配置效率,努力实现各项社会资源的最优化配置。本文以*集团为案例,研究面对转型升级的挑战,蓄电池企业如何做好人力资源战略管理。3.行业环境及企业内部环境分析3.1行业环境分析据中国电器工业协会铅酸蓄电池分会的统计资料显示,截止2008年底,全国共有铅酸电池企业1,500家,其中年产值超亿元企业共有160余家,其中:产值在10-50亿元的企业有30家;现有上市公司:6家(境外4家;国内2家)。2008年铅酸蓄电池行业工业总产值达1,1
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- 蓄电池 行业 转型 升级 过程 中的 人力资源 战略 管理 研究 论文 毕业论文
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