人力资源管理员工招聘.ppt
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1、经济管理学院工商管理系经济管理学院工商管理系.第五章第五章 学习目标学习目标1 1、掌握招聘的含义与程序;、掌握招聘的含义与程序;2 2、熟悉招募含义与来源;、熟悉招募含义与来源;3 3、掌握甄选的定义与方法;、掌握甄选的定义与方法;4 4、了解甄选标准、录用策略;、了解甄选标准、录用策略;5 5、掌握招聘效果评估;、掌握招聘效果评估;5 5、掌握成功面试技巧。、掌握成功面试技巧。.第五章第五章 员工招聘员工招聘第一节第一节 人员招聘概述人员招聘概述第二节第二节 人员招募人员招募第三节第三节 人员甄选人员甄选第四节第四节 招聘效果评估招聘效果评估第五节第五节 成功应聘成功应聘.第一节第一节 人
2、员招聘概述人员招聘概述一、招聘的含义一、招聘的含义 1 1、招聘。、招聘。指为企事业组织中空缺的职位指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选予以录用的管理过程。寻找合适人选予以录用的管理过程。2 2、招募。、招募。指组织确定工作需要,根据需指组织确定工作需要,根据需要要吸引候选人来填补空缺岗位吸引候选人来填补空缺岗位的活动。的活动。3 3、甄选。、甄选。指从所有来应聘组织中空缺岗指从所有来应聘组织中空缺岗位的候选人中位的候选人中按一定标准进行选择按一定标准进行选择的活动。的活动。4 4、录用。、录用。依据选拔结果作出依据选拔结果作出录用决策录用决策并并进行进行安置安置的活动。的活动。.(一)定义
3、需求(一)定义需求前提:前提:HRHR规划、工作说明书、素质模型。规划、工作说明书、素质模型。HRHR规划规划中的中的净需求预测净需求预测决定拟招聘职位与决定拟招聘职位与部门,数量,时限,类型等因素。部门,数量,时限,类型等因素。工作说明书工作说明书为录用提供主要的参考依据,为录用提供主要的参考依据,也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。素质模型素质模型界定某绩效目标的应聘者要求。界定某绩效目标的应聘者要求。(二)招募候选人(二)招募候选人发布招募信息、评估候选人、确定是否需发布招募信息、评估候选人、确定是否需要外部机构介入要外部机构介入(三)甄选候选人(
4、三)甄选候选人 二、招聘主要活动二、招聘主要活动.三、招聘流程三、招聘流程 管理层管理层管理层管理层 用人部门用人部门用人部门用人部门 人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部HRHR规划规划职务职务说明书说明书定招聘计划定招聘计划实施招实施招聘流程聘流程评估招评估招聘结果聘结果前前提提招募招募甄选甄选录用录用.南京分公司总经理石德楷南京分公司总经理石德楷0505年年8 8月月1818日金陵晚报日金陵晚报1 1、第一关,筛选简历;、第一关,筛选简历;2 2、第二关,集体测试(主要是、第二关,集体测试(主要是IQIQ,一般很简单,但要有速度);一般很简单,但要有速度);3 3、第三关,人事经理面
5、试;、第三关,人事经理面试;4 4、第第四四五五关关,相相关关部部门门一一线线经经理理的的二二次面试。次面试。案例点击:案例点击:IBMIBM招招聘程序招招聘程序.1 1、筛选简历。、筛选简历。人事部门负责。人事部门负责。2 2、笔试。、笔试。目的是测试思维灵活度和广度,目的是测试思维灵活度和广度,以及对广告的感受是否灵敏。如:以及对广告的感受是否灵敏。如:A A、评价某广告的好坏,试举例说明。评价某广告的好坏,试举例说明。B B、在三则广告中挑一个你认为可以做得在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的,并修改好它。更好的,并修改好它。3 3、第一次面试。、第一次面试。由创意总监主持。目的由创意
6、总监主持。目的是了解应聘者的工作热情、事业心、对自是了解应聘者的工作热情、事业心、对自己的要求是否高、对广告的感受力等。己的要求是否高、对广告的感受力等。4 4、第二次面试。、第二次面试。由总经理主持。目的是由总经理主持。目的是了解应聘者的为人和对公司的要求(如了解应聘者的为人和对公司的要求(如工资、福利等),以及应聘者发展目标。工资、福利等),以及应聘者发展目标。点击:点击:奥美广告公司招聘创意部职员奥美广告公司招聘创意部职员.一、招募含义一、招募含义指组织确定工作需要,根据需要吸引指组织确定工作需要,根据需要吸引候选人来填补空缺岗位的活动。候选人来填补空缺岗位的活动。二、招募三决策二、招募
7、三决策(一)人事政策(一)人事政策(影响工作的类型)(影响工作的类型)1 1、内部招募和外部招募;、内部招募和外部招募;2 2、薪酬水平;、薪酬水平;3 3、发展机会;、发展机会;4 4、保障性等。、保障性等。(二)招募来源(二)招募来源(影响应聘者的类型)(影响应聘者的类型)(三)招募者的特征与行为(三)招募者的特征与行为三、招墓来源三、招墓来源第二节第二节 人员招募人员招募 .招募者的工作是吸引求职者,其特征和行为招募者的工作是吸引求职者,其特征和行为影响求职者对发布职位的关注程度、认为自影响求职者对发布职位的关注程度、认为自己与工作之间、组织之间的匹配程度。己与工作之间、组织之间的匹配程
8、度。1 1、招募者的职能范围。、招募者的职能范围。由人力资源专家、工由人力资源专家、工作专家,两者谁更受求职者欢迎?作专家,两者谁更受求职者欢迎?2 2、招募者的特征。、招募者的特征。热心(亲和)、信息提供热心(亲和)、信息提供性(正负信息如何管制?)、年龄、性别、性(正负信息如何管制?)、年龄、性别、长相、仪表等。同时具备热心和提供信息的长相、仪表等。同时具备热心和提供信息的招募者会使求职者有积极反应。招募者会使求职者有积极反应。案例案例P317P317(三)招募者的特征与行为(三)招募者的特征与行为你认为招募者应具有何种素质?你认为招募者应具有何种素质?.诚实公正诚实公正热情热情沟通协调能
9、力沟通协调能力自我认知能力自我认知能力专业技能专业技能知识面知识面表达能力表达能力观察能力观察能力招募者应具的素质招募者应具的素质思考:思考:如何如何增强招募者的影响力?增强招募者的影响力?同时具备热心和提供信息的招募者同时具备热心和提供信息的招募者会使求职者有积极反应。会使求职者有积极反应。.培训招募者,统一思想、规范言行培训招募者,统一思想、规范言行 向求职者提供及时反馈向求职者提供及时反馈避免作出可能导致求职者对组织产生避免作出可能导致求职者对组织产生错误印象的行为。错误印象的行为。以团队方式招募(直线人员、人力以团队方式招募(直线人员、人力资源专家应参与)资源专家应参与)3 3、增强招
10、募者的影响力、增强招募者的影响力.(一)内部招聘(一)内部招聘1 1、来源。布告法;推荐法;档案法。、来源。布告法;推荐法;档案法。2 2、具体做法。、具体做法。(1 1)提升;)提升;(2 2)平行调用、轮岗;)平行调用、轮岗;(3 3)内部公开招聘;内部公开招聘;(4 4)重新聘用或召回以前的雇员。重新聘用或召回以前的雇员。(二)外部招聘(二)外部招聘三、招募来源三、招募来源.其他其他发布广告发布广告网络招募网络招募推荐或自荐推荐或自荐校园招募校园招募 借助中介借助中介人才交流中心人才交流中心招聘洽谈会招聘洽谈会猎头公司猎头公司外部外部招募招募(二)外部招募(二)外部招募.推荐与自荐推荐与
11、自荐员工推荐员工推荐国外被认为是最有效国外被认为是最有效,尤其适于招有特殊要尤其适于招有特殊要求或专业性强的人员,中小企业使用很多。求或专业性强的人员,中小企业使用很多。员工推荐的优点与缺点员工推荐的优点与缺点n优点:节约招聘成本;所招聘人员质量优点:节约招聘成本;所招聘人员质量高、离职率低;容易招到稀缺人才。高、离职率低;容易招到稀缺人才。n缺点缺点:容易形成裙带关系,容易引起违反容易形成裙带关系,容易引起违反平等就业法的质疑。平等就业法的质疑。客户、供应商以及其他各种关系的推荐客户、供应商以及其他各种关系的推荐是获得高级优秀人才的有效途径。是获得高级优秀人才的有效途径。申请人自荐申请人自荐
12、.网络招聘网络招聘互联网正在成为使用频繁的招聘工具,企互联网正在成为使用频繁的招聘工具,企业利用自己的网站或者其他网站进行招聘。业利用自己的网站或者其他网站进行招聘。优点是招聘周期短、速度快、范围广。优点是招聘周期短、速度快、范围广。网络招募的两种主要方式:网络招募的两种主要方式:n中心资源库方式:中心资源库方式:指在网上发布招聘信息指在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息;并通过电子邮件或简历库收集应聘信息;n初级电子招聘:初级电子招聘:指在网上发布信息但鼓励指在网上发布信息但鼓励应聘者通过传统渠道如写求职信等来应聘,应聘者通过传统渠道如写求职信等来应聘,也包括未在网上发布信息
13、,但接受电子邮也包括未在网上发布信息,但接受电子邮件求职的形式。件求职的形式。.其他方式其他方式 使用临时或短期员工、员工租赁等使用临时或短期员工、员工租赁等n8080年代中后期美国企业中较普遍使用。年代中后期美国企业中较普遍使用。n优点是增强灵活性,起到缓冲器作用等。优点是增强灵活性,起到缓冲器作用等。非正式招聘非正式招聘n通过举办特殊活动,吸引并发现潜在的工通过举办特殊活动,吸引并发现潜在的工作申请人。如:安排到公司参观;在适当作申请人。如:安排到公司参观;在适当媒体上登载有关文章或广告;在专业会议媒体上登载有关文章或广告;在专业会议上发表演讲;举办联谊晚会等。上发表演讲;举办联谊晚会等。
14、n适用于:有特殊要求员工;新公司或名声适用于:有特殊要求员工;新公司或名声不大的公司,等。不大的公司,等。.远翔精密机械公司,在最近几年招募远翔精密机械公司,在最近几年招募中层管理的职位上不断遇到困难,该公司中层管理的职位上不断遇到困难,该公司是制造销售较为复杂机器的公司,目前重是制造销售较为复杂机器的公司,目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上,公司一贯是严格地从础上做出。传统上,公司一贯是严格
15、地从内部选拔人员。但不久,就发现提拔到中内部选拔人员。但不久,就发现提拔到中(三)案例分析(三)案例分析.职责的技能。这样,公司决定改为从外部招职责的技能。这样,公司决定改为从外部招聘,尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。聘,尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构,公司得到了许多有通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业作候选人。他良好训练的工商管理专业毕业作候选人。他们录用了一些,并先放在基层管理职位上,们录用了一些,并先放在基层管理职位上,以便为今后提拔到中层管理人员作准备。不以便为今后提拔到中层管理人员作准备。不料在两年之内,所有这些人都离开了该
16、公司。料在两年之内,所有这些人都离开了该公司。公司只好回到以前的政策,从内部提拔;但公司只好回到以前的政策,从内部提拔;但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休,久将有几个重要职位的中层管理人员退休,他们的空缺亟待称职的继任者。他们的空缺亟待称职的继任者。层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新.1 1、这家公司确定存在招募和选拔方面、这家公司确定存在招募和选拔方面 的问题吗?的问题吗?2 2、如果你是咨询专家,会对他们提出、如果你是咨询专家,会对他们提出 哪些建议?哪些建议?讨讨 论论.
17、内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘优点:优点:了解全面,准确性高了解全面,准确性高鼓舞士气,激励员工鼓舞士气,激励员工适应性强适应性强费用低费用低培训投资有回报培训投资有回报优点:优点:树立形象,易招人才树立形象,易招人才带来新思想、新方法带来新思想、新方法缓和平息内部竞争者间矛盾缓和平息内部竞争者间矛盾人才现成,节省培训投资人才现成,节省培训投资缺点:缺点:“近亲繁殖近亲繁殖”可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾易抑制创新易抑制创新缺点:缺点:进入角色慢进入角色慢筛选难度大,时间长筛选难度大,时间长影响内部员工积极性影响内部员工积极性招募成本大,决策风险大招募成本大,决策风险大(四四)外部和
18、内部招聘比较外部和内部招聘比较.一、人员甄选定义一、人员甄选定义指按一定标准,从所有来应聘组织中空指按一定标准,从所有来应聘组织中空缺岗位的候选人中进行选择的活动。缺岗位的候选人中进行选择的活动。二、甄选的基本过程二、甄选的基本过程三、国外著名企业人员甄选标准三、国外著名企业人员甄选标准四、人员甄选技术四、人员甄选技术五、甄选方法的科学性标准五、甄选方法的科学性标准六、应聘方六、应聘方成功应聘要诀成功应聘要诀第三节第三节 人员甄选人员甄选.二、甄选的基本过程二、甄选的基本过程1 1预选预选2 2考试测试考试测试3 3面试面试4 4背景调查背景调查与资料核实与资料核实5 5录用决策录用决策6 6
19、体检体检7 7评估评估筛选申请表筛选申请表筛选简历筛选简历笔试笔试.(一)微软(一)微软(二)英特尔(二)英特尔(三)(三)GE GE (四)宝洁(四)宝洁(五)松下(五)松下(六)西门子(六)西门子 (P282)P282)三、国外著名企业人员甄选标准三、国外著名企业人员甄选标准.(一)微软一)微软1 1、人员、人员“才能才能”要求:要求:个人专长、绩效、个人专长、绩效、顾顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱术的挚爱。经理选出五至七项。经理选出五至七项“才能才能”来描来描述述对每个职位的要求,而一般做法则是用工对每个职位的要求,而一般做法则是用
20、工作内容及职责来描述。作内容及职责来描述。2 2、招聘经理尹冬梅:、招聘经理尹冬梅:“微软人微软人”指三种人:指三种人:第一,非常有激情的人:对公司、第一,非常有激情的人:对公司、对技术、对技术、对工作有激情;对工作有激情;第二,聪明的人,学习快手,有创新性,知第二,聪明的人,学习快手,有创新性,知道怎么去获得新想法,并有能力提高的人;道怎么去获得新想法,并有能力提高的人;第三,努力工作的人。第三,努力工作的人。.独特人才文化:六大价值观独特人才文化:六大价值观以客户为导向;以客户为导向;严明的纪律;严明的纪律;质量的保证;质量的保证;鼓励冒险;鼓励冒险;以结果为导向;以结果为导向;创造良好的
21、工作环境。创造良好的工作环境。(二)英特尔(二)英特尔.1 1、精力充沛。能从事紧张的工作,承受、精力充沛。能从事紧张的工作,承受压力,同时能以他的活力感召周围的人。压力,同时能以他的活力感召周围的人。2 2、有团队精神,善于和同事团结协作。、有团队精神,善于和同事团结协作。认为现代企业,靠单打独斗不行。认为现代企业,靠单打独斗不行。3 3、有创新精神,不惧怕变化。鼓励员工、有创新精神,不惧怕变化。鼓励员工寻求更好的方法来完成工作。认为只有不寻求更好的方法来完成工作。认为只有不断地寻求更佳的工作程序、工作方式,不断地寻求更佳的工作程序、工作方式,不断创新,个人才能跟上公司发展的步伐。断创新,个
22、人才能跟上公司发展的步伐。公司才能适应外界变化,立于不败之地。公司才能适应外界变化,立于不败之地。4 4、善于学习,脚踏实地做好现任工作,不、善于学习,脚踏实地做好现任工作,不断地为自己设立更具挑战性的目标。断地为自己设立更具挑战性的目标。(三)(三)GEGE.强烈的进取心;强烈的进取心;卓越的领导才能;卓越的领导才能;较强的表达能力;较强的表达能力;较强的分析能力;较强的分析能力;创造性;创造性;优秀的合作精神;优秀的合作精神;正直的人格。正直的人格。(四)宝洁(四)宝洁.(五)松下(五)松下不念初衷而虚心学习的人;不念初衷而虚心学习的人;不墨守陈规而常有新观念的人;不墨守陈规而常有新观念的
23、人;爱护公司和公司成为一体的人;爱护公司和公司成为一体的人;不自私而能为团体着想的人;不自私而能为团体着想的人;有自主经营能力的人;有自主经营能力的人;随时随地都有热忱的人;随时随地都有热忱的人;能得体支持上司的人;能得体支持上司的人;能忠于职守的人;能忠于职守的人;有气概担当公司重任的人。有气概担当公司重任的人。.管理者管理者必须具备以下四方面精神:必须具备以下四方面精神:具有较强的实力;具有较强的实力;具有不屈不挠的精神;具有不屈不挠的精神;具有老练稳重的性格;具有老练稳重的性格;具有与他人协作的能力。具有与他人协作的能力。(六)西门子(六)西门子你认为人员甄选标准是什么?你认为人员甄选标
24、准是什么?.(一)考试(一)考试专业知识,综合知识,相关知识专业知识,综合知识,相关知识(二)测试(二)测试 身体能力、心理测验(身体能力、心理测验(个性、智力个性、智力)、)、职业性向等。职业性向等。(三)管理评价中心(三)管理评价中心(情景模拟情景模拟)(四)面试(四)面试四、人员甄选技术四、人员甄选技术 .又叫笔试,指通过纸笔测验的形式对被又叫笔试,指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度,知识深度和知识结试者的知识广度,知识深度和知识结构进行了解的一种方法。构进行了解的一种方法。笔试是我国选拔人才笔试是我国选拔人才最常用的传统考核最常用的传统考核方法方法。分三种试卷:。分三种试卷:一是专
25、业知识,一是专业知识,二是综合知识,二是综合知识,三是相关知识。三是相关知识。(一)考试(一)考试.1 1、认知能力测验、认知能力测验可以衡量求职者的推理能力,记忆力,口可以衡量求职者的推理能力,记忆力,口头表达能力和数字能力等,帮助判断求职头表达能力和数字能力等,帮助判断求职者的知识面,衡量一个人学习和完成工作者的知识面,衡量一个人学习和完成工作的能力或潜能。的能力或潜能。(1 1)智力测验:)智力测验:IQ=IQ=智力年龄智力年龄/实际年龄实际年龄(2 2)特殊认知能力测试)特殊认知能力测试 2 2、运动和身体能力测验、运动和身体能力测验 3 3、个性测验、个性测验 自陈量表法、投射法自陈
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