2012年中级经济师《人力资源管理》全真模拟试卷(4)-中大网校.doc

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2012年中级经济师《人力资源管理》全真模拟试卷(4)
总分：140分 及格：84分 考试时间：150分

(共60题，每题1分。每题的各选项中，只有1个选项最符合题意)

(1)马斯洛的需要层次理论将五种层次的需要分为两大类。其中，基本需要包括（　　）。
A. 生理需要和安全需要
B. 生理需要、安全需要以及归属和爱的需要
C. 归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要
D. 尊重的需要和自我实现的需要

(2)在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是（　　）。
A. 社会型
B. 研究型
C. 企业型
D. 常规型

(3)组织结构的权变因素包括（　　）。
A. 制度化程度
B. 职业化程度
C. 地区分布
D. 企业的外部条件和环境

(4)应用工作分析的结果时应遵循（　　）。
A. 职位原则
B. 动态原则
C. 时效原则
D. 准确性原则

(5)下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（　　）。
A. 养老保险
B. 医疗保险
C. 失业保险
D. 工伤保险

(6)通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，预测其将来的行为的面试方法是（　　）。
A. 情景面试
B. 行为事件面谈法
C. 半结构化面试
D. 非结构化面试

(7)在组织结构的主要特征因素中，企业各职能工作分工的精细程度，称为（　　）。
A. 管理层次和管理幅度
B. 分工形式
C. 专业化程度
D. 关键职能

(8)组织的纵向结构指的是（　　）。
A. 职能结构
B. 部门结构
C. 层次结构
D. 职权结构

(9)在劳动争议仲裁管辖的劳动合同履行地管辖中，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。但如果用人单位未经注册、登记的，则（　　）为用人单位所在地。
A. 劳动合同履行地
B. 劳动者实际工作场地
C. 其出资人、开办单位或主管部门所在地
D. 出资人户口所在地

(10)违反劳务派遣规定给被派遣劳动者造成损害的，由（　　）。
A. 劳务派遣单位承担赔偿责任
B. 用工单位承担赔偿责任
C. 工商行政管理部门吊销劳务派遣单位营业执照
D. 劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任

(11)在工作时问和工作岗位，突发疾病死亡或者在（　　）小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。
A. 48
B. 24
C. 12
D. 8

(12)（　　）是指当一个人不得不做出选择的时候，他／她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。
A. 职业生涯锚
B. 职业生涯通道
C. 职业生涯管理
D. 职业生涯发展阶段

(13)人口普查发现，某地区共有人口10万人，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为l万人，则该地区的劳动力参与率为（　　）。
A. 80%
B. 75%
C. 70%
D. 60%

(14)劳动合同法律关系的要素不包括（　　）。
A. 主体
B. 客体
C. 内容
D. 法律法规

(15)忽视了下属的需要和情境因素的领导理论是（　　）。
A. 特质理论
B. 改变型领导理论
C. 魅力型领导理论
D. 权变理论

(16)根据劳动力市场情况判断，如果煤矿工人是工资率上涨3%，则其劳动力需求会下降4%，那么，煤矿工人的劳动力需求曲线是（　　）。
A. 缺乏弹性的
B. 单位弹性的
C. 富有弹性的
D. 无弹性的

(17)下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（　　）。
A. 临界特质分析法
B. 关键事件法
C. 工作要素法
D. 能力要求法

(18)劳动力需求者所追求的目标是（　　）的最大化。
A. 市场占有率
B. 生产率
C. 利润
D. 收入

(19)参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起（　　）年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。
A. 1
B. 2
C. 3
D. 5

(20)绩效薪金制同（　　）关系比较密切。
A. 期望理论
B. 强化理论
C. 双因素理论
D. 公平理论

(21)某行业所面临的劳动力供给弹性为0．6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会（　　）。
A. 增加3%
B. 减少3%
C. 增加1．2%
D. 减少1．2%

(22)个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨（　　）。
A. 必然导致个人的劳动力供给时间增加
B. 必然导致个人的劳动力供给时间减少
C. 会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少
D. 对个人的劳动力供给时间没有影响

(23)下列关于集体协商的特征说法正确的是（　　）。
A. 集体协商是劳动者与企业或企业团体之间的谈判
B. 集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判
C. 集体协商本身产生劳动关系
D. 集体协商的结果体现在所签订的个人劳动合同中

(24)应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（　　）。
A. 非语言行为误差
B. 负面印象加重误差
C. 对比效应
D. 首因效应

(25)由于教育有着巨大的外部性，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视。对于整个社会而言，它必须在人力资本投资和物力资本投资之间进行平衡，以使人力资本投资与物力资本投资的（　　）之间达到平衡。
A. 投资金额
B. 社会收益率
C. 社会收益
D. 社会成本

(26)集中型的人力资源信息系统是指（　　）。
A. 有多个子系统，子系统可以彼此相连，也可以没有关系
B. 将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上
C. 将人力资源信息系统的某些模块集中在一起，同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用
D. 既有一个中心装置，又有多个与中心装置相连或彼此相连的节点

(27)关于裁员中幸存者的说法，错误的是（　　）。
A. 他们往往心存感激，激情高效地去工作
B. 他们的归属感一般会下降
C. 他们可能会为未来担忧
D. 他们可能会有负罪感

(28)主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率的工作设计理论是（　　）。
A. 工效学原理
B. 人际关系理论
C. 工作特征模型理论
D. 科学管理理论

(29)以下不是培训与开发部门的主要职能的是（　　）。
A. 制定支持企业经营战略的培训与开发战略
B. 维护培训与开发场地和设施
C. 帮助和指导员工制定个人职业发展计划
D. 审批企业年度培训与开发计划

(30)关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（　　）。
A. 主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织
B. 主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法
C. 主观判断法是一种精确的预测方法
D. 主观判断法是一种定量的预测方法

(31)下列属于上大学的非货币成本的是（　　）。
A. 直接成本
B. 间接成本
C. 心理成本
D. 机会成本

(32)劳动争议调解的原则是（　　）。
A. 自愿原则和民主说服原则
B. 民主说服原则和公平原则
C. 民主说服原则和公正原则
D. 自愿原则和公正原则

(33)从激励内容的角度可以将激励分为（　　）。
A. 正向激励和负向激励
B. 他人激励和自我激励
C. 物质激励和精神激励
D. 有效激励和无效激励

(34)目标管理的基本核心是强调（　　）制定具体、可行而且能够客观衡量的目标。
A. 群体共同参与
B. 领导层
C. 中层部门
D. 自下而上

(35)关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（　　）。
A. 密西根模式支持员工取向的领导作风
B. 密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证
C. 密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同
D. 密西根模式是管理方格图理论的进一步发展

(36)从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过（　　）小时。
A. 20
B. 24
C. 30
D. 35

(37)在简单／静态环境中（　　）组织形式效果较好。
A. 行政层级式
B. 矩阵式
C. 职能制
D. 事业部制

(38)绩效管理在人力资源管理中的作用，不包括（　　）。
A. 有助于组织内部的沟通
B. 为薪酬的发放提供依据
C. 帮助组织更有效地实行员工开发
D. 评估人员招聘的执行效果

(39)亚当斯的公平理论中比较的是（　　）。
A. 员工对投入、产出的自我知觉
B. 员工对投入、产出的客观测量结果
C. 其他人员对投入、产出的评价
D. 管理人员对员工投入、产出的评价

(40)关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（　　）。
A. 它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律
B. 它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力
C. 它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的
D. 它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好

(41)战略性人力资源管理产生的理论基础是（　　）。
A. 激励理论
B. 科学管理理论
C. 资源学说
D. 领导理论

(42)关于工作分析的说法，正确的是（　　）。
A. 工作分析在员工职业生涯规划中没有作用
B. 工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导
C. 工作分析应以工作评价为基础
D. 工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

(43)劳动争议申请仲裁的，应当从（　　）其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
A. 劳动者认为
B. 人民法院认定
C. 知道或者应当知道
D. 用人单位承认

(44)公务员和参照公务员法管理的工作人员（　　）。
A. 应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险
B. 可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险
C. 养老保险的办法由国务院规定
D. 可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险

(45)有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称为（　　）组织。
A. 学院型
B. 俱乐部型
C. 棒球队型
D. 堡垒型

(46)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为（　　）。
A. 男年满60周岁，女工人年满50周岁
B. 男年满60周岁，女干部年满55周岁
C. 男年满55周岁，女工人年满45周岁
D. 男年满50周岁，女年满45周岁

(47)薪酬调查主要解决的问题是（　　）。
A. 外部竞争性
B. 外部公平性
C. 内部公平性
D. 个人公平性

(48)为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行（　　）。
A. 薪酬的调查
B. 工作分析
C. 职位评价
D. 薪酬预算

(49)假如r表示贴现率(r为正值)，那么r越大，则未来收入的现值就（　　）。
A. 越高
B. 越低
C. 不变
D. 无法确定

(50)在绩效管理过程中人力资源管理部门的职责是（　　）。
A. 与员工进行沟通，制定绩效改进计划
B. 保存考核结果
C. 参加考核者的培训
D. 具体实施本部门的考核

(51)密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为（　　）。
A. 文化与变革的服务者
B. 战略设计师
C. 业务执行者与商业盟友
D. 可信任的参与者

(52)在（　　）职业发展阶段中，个体的主要活动是训练、帮助、政策制定。
A. 探索期
B. 建立期
C. 维持期
D. 衰退期

(53)导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因有（　　）。
A. 对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化
B. 培训与开发效果评估的滞后性
C. 视培训与开发为一种开支或员工福利
D. 以上都是

(54)重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为（　　）组织文化。
A. 学院型
B. 棒球队型
C. 俱乐部型
D. 堡垒型

(55)期望理论可以用（　　）来加以表述。
A. 结果=效价×期望
B. 动机=效价×工具
C. 动机=效价×期望×工具
D. 结果=效价×期望×工具

(56)关于不同经营战略的人力资源需求的表述，下列说法错误的是（　　）。
A. 采用差异化战略的关键因素是培训和保证顾客满意
B. 采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新
C. 采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人
D. 采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略

(57)根据改变型领导理论，改变型领导（　　）。
A. 强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性
B. 强调任务的明晰度、工作的标准和产出
C. 通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者
D. 更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效

(58)用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（　　）的工资。
A. 1．5倍
B. 2倍
C. 3倍
D. 2．5倍

(59)魅力型领导者的非道德特征是（　　）。
A. 为集体利益使用权力
B. 经常采取双向沟通
C. 努力提升自己的个人愿景
D. 支持下级

(60)斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是（　　）。
A. 都以提高生产率为目标
B. 都能够很好地节约原材料成本
C. 都要求工人参与
D. 都是按月支付奖金

(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上选项符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0．5分)

(1)下列关于培训与开发的组织体系的说法正确的有（　　）。
A. 在中小型组织中，由于员工规模不大，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责
B. 在大型组织中，一般也不需要设置专门的培训与开发机构
C. 在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，是其中的一个部门；也可以与人力资源部并列，是组织的一个独立部门
D. 培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门，无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度和连续性
E. 企业大学并不是独立的培训与开发机构

(2)传统的组织发展方法中的人文技术主要包括（　　）。
A. 敏感性训练
B. 调查反馈
C. 质量圈
D. 扩大员工自主性
E. 团际发展

(3)关于组织设计的说法，正确的是（　　）。
A. 组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式
B. 只对组织结构进行的设计称为动态设计
C. 同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计
D. 古典的组织设计理论是静态的
E. 现代的组织设计理论是动态的

(4)关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（　　）。
A. 有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑
B. 绩效管理是绩效考核的一个环节
C. 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D. 绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高
E. 绩效考核是绩效管理中的一个环节

(5)参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费不足15年，（　　）。
A. 可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇
B. 应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系
C. 可以缴费至满15年，按月领取基本养老金
D. 可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇
E. 应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取基本养老金

(6)工作特征模型包含的核心维度包括（　　）。
A. 反馈性
B. 任务明确性
C. 技能多样性
D. 自主性
E. 任务的重要性

(7)下列属于外源性动机的包括（　　）。
A. 奖金报酬
B. 社会地位
C. 避免惩罚
D. 实现理想
E. 寻求挑战

(8)我国实行社会保险制度的原则是，坚持（　　）的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。
A. 广覆盖
B. 保基本
C. 多层次
D. 全方位
E. 可持续

(9)智力因素包括（　　）。
A. 感知力
B. 情绪
C. 注意力
D. 思维能力
E. 语言能力

(10)劳动关系的建立需要具备的条件包括（　　）。
A. 劳动者在法定的年龄内
B. 劳动者具备所从事劳动的身体健康条件
C. 劳动者不能自由支配自己的劳动能力
D. 用人单位依法成立
E. 用人单位依法能够以自己的行为行使用人的权利和履行用人的义务

(11)工作丰富化的优点是（　　）。
A. 有效降低管理成本
B. 可以提高员工的工作动力
C. 提高员工生产率
D. 降低缺勤率和离职率
E. 提高员工满意度

(12)工作轮换的缺点是（　　）。
A. 训练员工的成本增加
B. 员工在转换工作的初期效率较低
C. 降低了员工的工作积极性
D. 使员工的离职率升高
E. 增加了管理人员的工作量和工作难度

(13)假定成年人和青少年在生产过程中是可以互相替代的，那么（　　）。
A. 如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成人的就业减少
B. 如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则两个劳动群体之问是总替代关系
C. 如果青少年工资率下降的规模效应大于替代效应，则成人的就业减少
D. 如果青少年工资率下降的规模效应大于替代效应，则两个劳动群体之间是总替代关系
E. 如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成人的失业率减少

(14)费德勒的权变理论认为情景性的因素可以分为（　　）几个维度。
A. 领导与下属的关系
B. 工作结构
C. 职权
D. 关系取向
E. 工作取向

(15)建立全面薪酬战略的步骤主要可以分为（　　）。
A. 搜集相关数据
B. 评价薪酬的含义
C. 制定与企业战略相匹配的薪酬决策
D. 执行战略性薪酬决策
E. 对薪酬系统的匹配性进行再评价

(16)关于职位说明书的说法，正确的是（　　）。
A. 职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范
B. 工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述
C. 工作描述是对任职者的要求
D. 工作规范界定了工作对任职者的要求
E. 工作规范可以作为招聘甄选的依据

(17)关于职业生涯管理的说法，正确的是（　　）。
A. 职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面
B. 组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理
C. 积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持
D. 只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率
E. 职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中

(18)社会保险法调整的对象为（　　）。
A. 国家与劳动者之间的关系
B. 社会保险经办机构与用人单位和劳动者之间的关系
C. 用人单位与劳动者之间的关系
D. 社会保险监督机构与社会保险管理和经办机构、用人单位和劳动者之间的关系
E. 劳动者之间的关系

(19)劳动者（　　），给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。
A. 不同意订立无固定期限劳动合同
B. 虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行
C. 违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同
D. 违反劳动合同约定的保密义务
E. 违反劳动合同约定的竞业限制

(20)管理层的培训与开发责任包括（　　）。
A. 关注下属的职业生涯发展
B. 关注下属的未来发展计划
C. 提供给下属发展其能力的机会
D. 提供给下属争取升职的机会
E. 知晓每一位管理人员应承担的责任

(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0．5分)

(1)根据材料回答{TSE}题：小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。 根据以上资料，回答下列问题： {TS}导致很多企业不轻易解雇员工的原因是（　　）。
A. 解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失
B. 解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失
C. 经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留任员工的生产率
D. 这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平

(2)很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是（　　）。
A. 劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感
B. 劳动力流动是有成本的
C. 劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效
D. 劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失

(3)可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括（　　）。
A. 女性更加偏好家务劳动而不是市场工作
B. 女性的配偶有着较高的经济收入
C. 女性的相对工资水平较高
D. 女性的家务劳动生产率较低

(4)关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是（　　）。
A. 已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升
B. 已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多
C. 当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升
D. 在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显

(5)实现组织目标的手段是（　　）。
A. 组织设计
B. 组织结构
C. 职权结构
D. 部门结构

(6)根据材料回答{TSE}题：某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。 根据以上资料，回答下列问题： {TS}为了保证勘察设计院组织结构正常运行，陆院长应将各项管理制度和方法设计从形式上分为（　　）。
A. 分工协作关系
B. 职能结构设计
C. 静态设计
D. 动态设计

(7)按照美国学者桑南菲尔德提出的分类方法，勘察设计院通过组织变革正在形成（　　）组织文化。
A. 学院型
B. 俱乐部型
C. 堡垒型
D. 棒球队型

(8)根据案例的描述，该勘察设计院进行的变革属于（　　）。
A. 以系统为中心的变革
B. 以人员为中心的变革
C. 以结构为中心的变革
D. 以技术为中心的变革

(9)从案例中可以看出，该勘察设计院变革后的组织结构形式属于（　　）。
A. 行政层级式结构
B. 矩阵式结构
C. 职能制结构
D. 事业部制结构

(10)根据材料回答{TSE}题：Z企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一些相关书籍之后，人力资源部召开了一次各部门经理会议，要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门将所有职位都进行了描述，填写得过于详细，没有抓住重点；有的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部将回收的职位说明书一起统一了格式，进行简单修改之后存档。虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。 根据以上资料，回答下列问题： {TS}在这个案例中，人力资源部门并没有进行必要的（　　）工作，就直接要求各部门经理自行编写职位说明书，这是造成工作分析没有达到预期效果的原因之一。
A. 明确规定工作分析的具体目标
B. 背景信息的收集
C. 选择适当的工作分析方法
D. 选择企业中的典型职位

(11)Z企业的工作分析主体选择的是企业内各部门，这种主体选择方法的缺点是（　　）。
A. 耗费资金
B. 工作分析结果可能不专业
C. 信度不高
D. 实施人员经验不足

(12)在工作分析中，Z企业的各部门经理应该明确的内容包括（　　）。
A. 实施工作分析的流程是什么
B. 工作分析的必要性
C. 工作分析对本部门的影响
D. 在工作分析实施巾，自己的责任是什么

(13)在工作分析中，Z企业的各部门员工应该明确的内容不包括（　　）。
A. 工作分析的目的
B. 将要花费多少时间
C. 工作分析过程中自己需要给予哪些配合
D. 工作分析的必要性

(14)在这个案例中，各部门的主要问题之一是没有选取标杆职位。选择标杆职位应该参考（　　）标准。
A. 职位的代表性
B. 职位的关键性
C. 职位内容变化的频率和程度
D. 职位任职者的绩效

(15)根据材料回答{TSE}题：某公司在招聘测试中，将14名候选人随意划分为三个小组，每组4～5人不等，要求他们就本公司高级管理人员的内部提拔晋升问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。每隔十分钟，给小组发布一些有关讨论话题的新的变化信息，迫使小组成员不断地改变方案，引发新的小组争论，从而选拔合适的人才。 根据以上资料，回答下列问题： {TS}请问上述招聘测试方法属于评价中心的（　　）形式。
A. 管理游戏
B. 角色扮演
C. 文本筐作业
D. 无领导小组讨论

(16)上述测试方法主要考察应试者（　　）方面的能力。
A. 管理能力
B. 专业和技术能力
C. 语言表达能力
D. 组织能力

(17)使用评价中心应当注意的问题有（　　）。
A. 评估人员一般要在现场进行指导
B. 评估人员一般为企业的直线经理或相关专家
C. 参评人员要接受严格的训练
D. 评估人员与被试应当不熟悉

(18)当A公司采用成长战略时，其薪酬制度的特征应包括（　　）。
A. 在短期内提供相对低的基本薪酬
B. 薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的政策
C. 在薪酬结构上，基本薪酬所占比例相对较低
D. 薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益

(19)A公司的薪酬体系没有达到预期目的的原因在于（　　）。
A. A公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行
B. A公司在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平，使新的薪酬体系不能体现员工的相对值
C. A公司没有进行薪酬调查
D. A公司的人才结构不合理

(20)根据材料回答{TSE}题：A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。 根据以上资料，回答下列问题： {TS}A公司为了设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行（　　）。
A. 薪酬调查
B. 工作分析
C. 工作评价
D. 确定企业战略目标

答案和解析
(共60题，每题1分。每题的各选项中，只有1个选项最符合题意)
(1) :B
五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次(生理需要、安全需要、归属和爱的需要)为基本需要，后两个层次为高级需要。
(2) :D
常规型，喜欢从事资料工作或数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。
(3) :D
影响企业组织结构形成的还有诸多外部条件和环境，即组织结构的权变因素。
(4) :B
工作分析在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。
(5) :D
《社会保险法》规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。
(6) :B
行为事件面谈法通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。
(7) :C
组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。
(8) :C
层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。
(9) :C
用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。
(10) :D
违反劳务派遣规定的法律责任：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
(11) :A
职工有下列情形之一的，视同工伤：(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
(12) :A
所谓职业生涯锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他／她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。
(13) :B
劳动参与率是指一国或一个地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比。即：(就业人口5万人+失业人口1万人)/16岁以上人口总数8万人=75％。
(14) :D
劳动合同法律关系由主体、客体和内容三个要素构成。
(15) :A
特质理论由于存在以下一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：忽视了下属的需要。没有指明各种特质之间的相对重要性。忽视了情境因素。没有区分原因和结果。
(16) :C
劳动力需求的自身工资弹性(η)是指某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量(1)发生变化的百分比。用公式表示为：η=劳动力需求量变动%/工资率变动%。当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大于1时，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1%时，此时的劳动力需求曲线被称为富有弹性的需求曲线。根据题意，代人数据得：η=4%÷3%≈1．33，所以该题的劳动力需求曲线是富有弹性的。
(17) :B
以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。
(18) :C
根据经济学关于理性人行为的假设，劳动力需求者或厂商的目标也是效用最大化。当然，它的效用唯有利润可以体现。所以，劳动力需求者的目标可以概括为利润最大化目标。