201401《人力资源开发与管理》考试重点.doc
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4、管理。2. 人力资源管理的人性假设1) X理论与经济人假设:X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的;经济人假设把人的物质性需要看得高于一切,漠视人的情感需求。2) Y理论与社会人假设:与X理论相对,发展了人的社会属性,看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力。3) Z理论与“复杂人”假设:Z理论强调人是整体的统一,基本论点是:人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性。“复杂人”的假设,认为人的需要是多方面的,在同一时间内会有各种动机和需求,工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机,对不同管理方式也会作出不同反应。“复杂人”理论重视人的尊严与价值,强调人的需求的差异性、人际关系
5、的和谐与人的合作,是对社会人假设的一种补充。第二章 人力资源战略规划1. 人力资源规划的基本类型:1) 总规划和各项业务规划;2) 人力资源业务规划包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。3) 按人力资源规划的期限可分为:长期规划(3年以上)、中期规划(2-3年)和短期规划(1年以内)。2. 人力资源规划的基本步骤:1) 确认现阶段企业经营战略;2) 对现有人力资源进行盘点;3) 人力资源需求预测;4) 人力资源供给预测;5) 确定人才供求预测净需求;6) 执行监控与评估。3. 人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系:随动关系、孤立关系和结
6、合关系。/ 第三章 工作岗位分析1. 工作分析的定义:工作分析,也称职位分析或岗位分析,是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程,其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。2. 工作分析的意义:工作分析是人力资源管理的基石,其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。3. 工作分析的方法1) 观察分析法: 定义:观察法是通过观察,把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,并对所获得的岗位工作信息进行整理。 流程:制定观察方案和设计观察记录表、选择不同的工作者在不同的时间内进行观察、记录所有主要的工作内
7、容与形式、对内容进行归类和分析、偏差检验与修正。 优点:根据工作者自己陈述的内容,再直接臸工作现场深入了解状况,可以了解到广泛的信息,取得的信息比较客观和正确。 缺点:干扰工作正常行为或工作者心智活动;无法感受或观察到特殊事故;如果工作本质上偏重心理活动,则成效有限;要求观察者有足够实际操作经验;不能得到有关任职者资格要求的信息;不适用于工作循环周期长的工作、脑力劳动的工作。2) 访谈分析法;3) 问卷分析法;4) 关键事件法: 定义:关键事件法就是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件,从而获得工作分析资料。 程序和要求:让管理人员、员工以及其他熟悉被分析
8、工作岗位的人员记录影响工作成功或者失败的行为特征或事件;大量收集关键事件;对收集的信息进行比较,分析影响该岗位工作的关键特征和行为要求。 优点:即能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特点;针对员工工作上的行为,故能深入了解工作的动态性;行为是可观察可衡量的,故记录的信息容易应用。 缺点:需要花大量时间收集、整合、分类资料;不适于描述日常工作;易遗漏一些不显著的工作行为,难以把握整个工作实体。4. 岗位设计原则:因事设岗原则、整分合原则、最少岗位数原则、规范化原则、客户导向原则。5. 定编定员的原则:1) 以企业经营目标为中心,科学、合理地进行定编;科学定编:要符合人力资源管理的一般规
9、律,做到“精简有效”。合理定编:从企业实际出发,结合本企业的技术、管理水平和员工素质,通过考虑提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。2) 企业各类人员的比例关系要协调;3) 以专家为主、走专业化道路的原则;6. P.74 案例分析:某电视台广告部审核科的岗位职责设置。第四章 员工招聘1. 招聘决策管理的过程:1) 招聘需求决策;2) 招聘类型决策;3) 招聘人数决策;4) 招聘渠道决策;5) 招聘时间决策;6) 招聘地点决策;7) 招聘经费预算决策;8) 招聘的具体实施方案决策。2. 面试:是招聘工作中最常见的环节1) 面试考官礼仪:主动邀请、主动介绍、主动握手、座位舒适、关怀问候、只
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