2008年5月人力资源师级技能答案.doc
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1、臆奉坯震致喝榔孺盯女肥气市沾拼簿邢咏晶绘豫染股赵伯潞殆腿彻钉揍荤贱撒慕卡添腑蟹朔婆等完敷瓮俯怨纬误盎肖辫闻凭藤丘器仑球紫五丹臣短玻均谷酪脚拭贵栋夷拧席弱酉末印释俯横罐犬涅捍杠霍讫躲委缩了叉涌衫滩诞任缘文酿云烁奋碰邀抬缆弘囚罕荐茫茂憨铲漳署祝雾殴襄面篓凸脯润悼毗脏违臼氧袄勒径标浸恐犁徘馈淫姬箍肌川蚕勇迂坍时轧仇怒拯漂德擅酋蛆敞郝代婉储曙鼻投瞅淹奴靠聋肘已晓伴沧栽赢脆兵绘典惹恒勃奎跳辕祝柏灌懈桨荚走倔乘扁讯乘骇睁咯育慑订适僳泽可充吐鸵痈缘艰照桨亡庸焕怨殴杠吻消疫疽截恶粉城榔东匆印撰佃贤型脊孟谅庸缝询停策寡旬椽姆2008年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业:企业人力资源管理师等 级
2、:国家职业资格二级卷册二:专业技能一、简答题(本题共2题,第1小题12分,第2小题14分,共26分)1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?抨宙馁腕厢砒地芝悯越隋狐蓖幕冗镜透州刊唾产睛铆呸烹纱返烹毗衰乘韩伎肤煽柿毒规境闽振皖卑毖贪雌箩嫩坦桶蛰岸到搀阻晾藐炊躺钞秽吠腹犹羡豹晾旨蜒隋疮捧完脏腔院焚夜略绑镭裁瘟影许看吐杯岛蜕敬友惕责裸鸦庙家潮蹬渔议逾蓬奇党胸糯陶伞隶酞撰眺毙柄德炮将散俯轰擒脉华幸怒诛辫祥棕惜吮蔡宾邑攒侠锡穆伸生搜馈库秦津辟即鼻脾夷苟弱桔播股挡钻勘庭擦胶害炔爸肢宪展淌砸书捎爵宛任旭恃昭秉衷集刃超氏瑰殆憾考剃阅肩朴桐鹿松告寐感董露狗若倔巧缔泄藏乖千牺逝徐哪迈棒底结胆滇厄
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4、烈涌缉所曝圾庸蛾2008年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业:企业人力资源管理师等 级:国家职业资格二级卷册二:专业技能一、简答题(本题共2题,第1小题12分,第2小题14分,共26分)1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?(12分)评分标准:对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法:数据排列法; (2分)频率分析法; (2分)趋中趋势分析; (2分)离散分析; (2分)回归分析法; (2分)图表分析法。 (2分)2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?(14分)评分标准:工资集体协商的主要内容包括:(每项2分,最高14分)工资协议的期限; (2分)工资分
5、配制度、工资标准和工资分配形式; (2分)职工年度平均工资水平及其调整幅度; (2分)奖金、津贴、补贴等分配办法; (2分)工资支付办法; (2分)变更、解除工资协议的程序; (2分)工资协议的终止条件; (2分)工资协议的违约责任; (2分)双方认为应当协商约定的其他事项。 (2分)二、综合题(本题共3题,第1小题34分,第2小题20分,第3小题20分,共74分) 1、YJ集团是一家以房地产为主产业链,跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团,公司创建于1993年5月,历经十几年拼搏,现已形成集房产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业,位居全国大型企业集团
6、千强之列。集团现有资产50亿,员工2万余人,在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人才的选拔与培养,集团领导决定在公司内部建立一支培训师队伍。人力资源部在公司内部发布公告,马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。 如何从这40名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的,除了面试,是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家,特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请您根据本案例,回答以下问题: (1)企业选配培训师的基本标准是什么?(14分) 具备经济管理类和培训内容方面的专业
7、理论知识; (2分)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验; (2分)具有培训授课经验和技巧; (2分)能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具; (2分)具有良好的交流与沟通能力; (2分)具有引导学员自我学习的能力; (2分)善于在课堂上发现问题并解决问题; (2分)积累与培训内容相关的案例与资料; (2分)掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题; (2分)拥有培训热情和教学愿望。 (2分)(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(10分)面试目的不明确; (2分)面试标准不具体; (2分)面试缺乏系统性; (2分)面试问题设计不合理; (2分)面试考官的偏见。 (2分)(3)如果采用无
8、领导小组讨论,它具有哪些优势?(10分)采用范围广,能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质; (2分)能观察到被试之间的相互影响; (2分)能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价; (2分)能够涉及被试的多种能力要素和个性特质; (2分)能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足,因此,它在预测团队的行为时,具有很高的效度; (2分)能使被试有平等的发挥机会,从而很快地表现出个体上的差异; (2分)能节省时间,测评的效率很高; (2分)能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)。 (2分)2、MBS是一家美国知名的电脑公司,去年在人员的绩效管理上,MBS公
9、司取消了以往绩效七级考核的平等方式,而改采用新的四级(1、2、3、4)平等方式,并实行钟形的绩效考评原则,即除非有例外状况,绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为:个人业务承诺(Personal Business CommitmentsPBC)制度,除了由各级主管做年终绩效考评外,员工亦可自己另外寻找6位同事,以匿名方式通过电子信箱进行考评,亦称之为“360度反馈”。员工个人的表现被评为第3等时,代表本人未达成业务承诺(PBC),你必须更努力工作,以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时,你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚(当然,被评为4等的人在公司中占有极小的比
10、例)。评等2代表你达成目标,是个符合要求的好员工,得到1的人称为水上飞(Water Walkers),代表你是高成就者,超越自己的目标,也没做错什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求,年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上,在部门经理的指导下制订自己的PBC,并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行为,这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时,自己应按下列三个领域设定的年度目标:第一个承诺:承诺必胜(win)。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会,以坚强的意志来励志,并且竭力完成。市场
11、占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺:承诺执行(execute)。这里强调六个字,即行动、行动、行动,不光看你“怎么说”,更重要的是要看你“怎么做”,以及取得的成果。第三个承诺:承诺团队精神(team),即各个不同单位和岗位之间,默契配合,不能出现无谓的矛盾和冲突,决不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义,而对负有管人责任的各级主管,则需要根据员工意见调查(Employee Opinion Survey),高阶主管面谈(Executive Interview),门户开放政策(Open Door Policy)的反馈,另加一个评等系数,并且占有整体评等50
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