分析企业为啥总留不住大学生.doc
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4、流失率都达到35%以上,2009年度甚至达到100%.通过对离职大学生的去向分析,H公司发现,在一年内离职的大学生多数是因为择业不慎重,进企业后落差太大而选择辞职,多数人均在半年左右的时间内流失;工作一年以后离职的员工,多是因为发现了更好的工作机会而选择离开。在近一年半的时间内,H公司已经流失掉13名新进大学生员工。为何留不住大学生在知识经济时代的驱动下,知识型人才是企业获取核心竞争力的重要资源。作为企业获取知识型人才的重要来源,高校毕业生对企业的发展起着关键作用。2013年,高校应届毕业生人数达到699万,再次刷新纪录,加上金融危机的后续影响,这一年也自然而然地被贴上了“最难就业年”的标签。
5、但是在就业难的同时,新招大学生的流失率却愈发攀高,拟签约后违约的人数也不在少数。笔者经过与众多大学生的沟通,了解到大学生流失率高的原因有以下几方面:薪资待遇偏低通过调查访谈了解到,“薪资待遇”一致被认为是大学生离职的关键因素。H公司新进本科生,见习期6个月,工资大概为1500元/月左右,转正后大学生工资一般在3000-4000元/月左右。但因公司存在预发比例偏低、社保缴费比例高、年终奖发放规则不明确等情况,平时每月基本领到手的仅为2000元/月左右。同时,公司没有一个明确的涨薪标准,让人不禁觉得希望渺茫。机制体制难被认可政策稳定性不足。相关考核办法被反复修订,如2012年3月修订了销服经理考核
6、办法,通过考核后待遇能够得到提升,但同年9月份再次修订后待遇水平又降了下来。同时,公司的其他业务政策也变化很快,这或许跟很多因素有关,但从面上来看并不是一种好现象。考核样式繁杂。针对一线业务人员,H公司设有11个大类专项考核,21个不同岗位专项考核。而类别中的考核更多是把相近岗位叠加,而非整合简化。这些纷繁复杂的考核名目让员工们应接不暇。员工公平感缺失。因为不同专项、岗位间存在差距,考核的结果也因而有所不同。大学生刚进公司,水平基本都在同一起跑线上,薪酬差距会打击他们的工作积极性。大学生们自身持有的公平感知,也很容易在这个考核多样化的环境中受到打击。培训体系不健全新招大学生进入公司后,公司给予
7、的关注远远不够。H公司所属的总公司虽会统一组织新员工进行为期一周的培训,但培训时间相对较晚,而且缺乏针对性,没有一个很好的培训体系做支撑,多以“放养式”为主,这样,大学生自然就会认为公司不重视人才了。如何留住大学生提升薪资待遇,实行倾向性保护不可否认,一个企业能提供几分位的竞争性薪酬,直接关系着其所招人员的级别,薪酬基本上被认为是企业吸引并留住优秀人才的重要因素之一。近年来,H公司招收大学生严格以211、985院校为主,补充个别省属重点高校,生源质量要求较高,所招大学生整体素质较好,但唯一的问题就是很难留住他们,“替他人做嫁衣”的现象较普遍。因而,提供竞争性薪酬也成为企业留住优秀大学生有效对策
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