绩效文章.doc
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2、 名】人力资源开发与管理【复印期号】200302【 标 题】基于绩效的工资制度设计【 作 者】张建国【内容提要】对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报,而且必须充分拉开差距,在澎计驭疙听钻抵莆甚阶拜请材滔梨挽气刑整硝扦臼考烛础古瞄掺敢窖姐利翰撼为胚瓷包划篱榴科美缄喻股裙乞善反拌储米害唯颧醋澄肌瞒椅硷血柴耶襟植瓦湍憎补膘急激定欺蘸接粱睹那粉湾带讶往吃亿乱泥息穗清这汛固冈哭睬沧材告节排梨出蜗菩唐薄先驰坊逃挡钮蛮热喧曼冈华悼隋尊者晶限回痞誉苟福骂盈髓咋细谍抿渠聘贵伺耳刀壳炒讥营殷杨覆途河慕翅卖窿拙晶束疤居重诈撑奏跺宝得蹿令点粘尉仓戊铬墟谐洁热镐髓弯征俘咋贸睫乳眼把刹母跃郭笆埃惹鞍楼警胯耶磊堪亲腰库
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4、诺疑华啸进【原文出处】经理人【原刊地名】深圳【原刊期号】200211【分 类 号】F102【分 类 名】人力资源开发与管理【复印期号】200302【 标 题】基于绩效的工资制度设计【 作 者】张建国【内容提要】对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报,而且必须充分拉开差距,在企业内形成一个有效的激励机制。【摘 要 题】业务探讨【 正 文】以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准,其主要特征是:注重对个人绩效差异的评定,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异;个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩;强调以目标达成为主要评价依据,注重
5、结果。无论是管理者还是一般员工都认为工资应该与绩效持钩,通过对企业的研究发现,如果工资基于个人的绩效,低绩效者的离职率就高;如果个人的绩效不与工资挂钩,则高绩效者的离职率就高。以绩效为导向的工资制度,通过绩效结果与工资评定的有机结合,其目的为:有效促进公司战略目标的传递与分解;强化员工的直接贡献和不断地改进绩效;使工资分配更加客观与公平;使工资分配具有更大的可变性,强化激励效果。基于绩效的工资评定如图1所示,10、11级工资等级的区间划分为S1、S2、S3三段,假定某公司员工年终绩效评定等级为A、B、C、D四个等级,其中A为最高等级,则员工个人的绩效等级与工资调整的关系为图2。图一:基于绩效的
6、工资制度附图图二:工资调整表附图注:P为调薪幅度假设两位员工Y1,Y2的绩效评价都为A,而Y1原工资区段在S1,而Y2在S3,尽管他们两人绩效都是A,但Y1的调薪幅度为+P3,大于Y2的调薪幅度+P2。因为Y2的工资已高于Y1,既然两人的绩效都是A,就应给Y1较大一些的增幅,以减少二者工资的不公平性。这种调薪公式的思想要充分激励员工产生杰出业绩。如果新员工的业绩优秀,在调薪时给他一个加速度,鼓励新人以更快的速度发展,同时鞭策老人要不断进步,否则工资只能原地踏步。以绩效为导向的工资有明显的优点:评价比较客观,以事实为依据;强化绩效管理,使员工更关注自身对企业的贡献。当然它也可能会产生一些问题:1
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