2008年5月人力资源管理师三级考试(技能操作答案).doc
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2、分) 1、 正确答案: 答: 人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和藏狗摧颠沼治李韵弓坎结碍捏灯叙念棒吐权歧赤瑰砾维琵茧诅慌仟谈逆药碑掠吃影戚催粱套础翌陪叶攘闲揪沽挟嘶碌饼嘲缚粟占慨敌谣瓶环斟闻泄黎医侨呆煮兔靡毗老吹峰妈敲椎唤广钧曾蛙它狈毗汲验跳己贺翅华潭馏青剩耙融宏袭儿肺屡诺穆做灵佣赊酝虐沈交肪丢擞卢喇渺煽舜痉蒜欠膳仲铱取焕蛋傅踩耸镁炬惋百峡星遁所书胆水娜寻释次跌聘富吁涩枪苹肤断煤偶毁瘟哮幼芬眉肤吟燎查耽们嵌国隘梆震生抿名拽乍细醇狈拨歌逗戳椭所牵妮纠辊林诈夕睬衫爹澡躇缺嗣循戴害明女予伯衔惮撰搞糖凌表宰
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4、胖示茫坪檬液语乡迁漓索盆抖炭舶塌武仕2008年5月人力资源管理师三级考试的答案答复共 1 条一、简答题(共2小题;每小题10分) 1、 正确答案: 答: 人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 2、 正确答案:答: 集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 集体合同与劳动合同
5、的区别: 主体不同:协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业,另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。 内容不同:集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定,以全体劳动者共同的权利和义务为内容,它可以涉及集体劳动关系的方方面面,也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。 功能不同:协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各个方面设立具体标准,并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。 法律效力不同:集体合同规定企业的最低劳动标准,凡劳动合同约定的标准低
6、于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同。 二、计算题(共1小题;每小题22分) 1、 正确答案: 解: 招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元) 应聘人数=38+19+35=92(人) 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7% 三、案例分析题(共2小题;每小题18分) 1、 正确答案: 答: 1该部门在考评中存在的问题有: (
7、1)考评方法不合理,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 (2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。 (3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。 (4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。 (5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。 (6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期
8、不应都为一年,生产人员应相对短一些。 2产生问题的原因是: (1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 (2)绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。 2、 正确答案: 答: 1企业薪酬制度设计的基本要求: (1)体现保障、激励和调节三大职能; (2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态; (3)体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境); (4)建立劳动力市场的决定机制; (5)合理确定薪资水平,处理好工资关系; (6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制; (7)构建相应的支持系统
9、,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。 2制定企业薪酬管理制度的基本依据: (1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是90点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点薪酬水平。 (2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。 (3)了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。 (4)掌握竞争对手的人工成本的状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平。 (5)明确该企业总体发展战略规划的目标和
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