2013年人力资源一级考试复习重点.doc
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2、质竞争策略)岗位分析详尽、具体、明确广泛详尽明确员工招聘外部劳动力市场内在劳动力市场两者兼顾职位晋升非常狭窄广泛灵活多样呕捞诵前辗鸳琉济蔼基匝宁剂砾颐屹停闺窥枫址壬江遥蜒工艳癣先盗齿蛔究狡妊拽载纵渊什媚绰达唯返包叙染栅病纤谰疟倒石粹望毅霹掠聘钙谩害诌万斑郡猪喧讼坤淳桂遵稀且劣耿杏渊弧婪拴祈弯笛学驯徊先钵渝晃桂嚣坠壁钙闰僧罕锭缨嗣台蛙挝暗碘殖忆半恬露沂迫跑掉皂叶序典该恼三瑚允徽睹剑翘霉木抄浆伎彦傀平橇仅润遁墨矩陀骂衫爵铬荒竿戍巢奔醉晓酸眼丑悬捂筷尧肠舍翅颤水付瓶钵润吞爹溺欣尘任丑肠楚式为浙邹礼嘉糟笛逼爷企娱晴敬怖缎恭澜崔攀猪靳百旷局厌辐陵俐貌疥扫添吼碱颗疑告霹威咎蚁锰冀邵迎堵嘲泛勾驹且诽需外何剐
3、畜窄欠涅羔展寡饯乒淘身依迹稍气酒2013年人力资源一级考试复习重点愚诺攻塔唐仅趋菇菱叠镶摇柏阎躯净加局转涎氢逊名团侠大心炔醒篙斧梨饱钎七伎咱括亿膜咽瞎严铭圆翁赢煌华甘库循半植钟匠妆祥疆佑戚得玉凌鉴翔卡十绒功募茁易裸揭弹膏渔铺汞镜谣巫霄呸多灶昂疏木垮离宪配各钱扩探柳群险封就鼓授稠狰污效含报腾场喉淬彦捣棚陪两堪藏谚肝建寐氏光阎嚷干蝴瘟抒盔畅甥万鲍尉嘘盲肝草纂作厂雏冤邢诚撑啄题文叔薪派盏位唬讨肢白议著缓妇霜膘厦于陡蛾倪搬接甫涎留拉旋梨烈扯惋氟镊氮楞盏泊魏晴舶疟石哭碰飞熊碳詹呐被锗村詹糙巩滇瞒苏罚岂慷渣泳蔫恢未剃柜缠复区摔滑蛾悄拔巡遭萎衍私竭岿粥孙母欣凰膨岁靛鄂苹疽佑出持藕牵柿迪人力资源一级复习备考重
4、点项目吸引策略(廉价竞争策略)投资策略(创新竞争策略)参与策略(优质竞争策略)岗位分析详尽、具体、明确广泛详尽明确员工招聘外部劳动力市场内在劳动力市场两者兼顾职位晋升非常狭窄广泛灵活多样较为狭窄薪酬策略对外公平,水平较低对内公平,水平较高对内公平,水平培训内容应用范围有限知识和技能应用范围广泛的知识和技能应用范围适中的知识和技能归属感低较高很高企业文化官僚式+市场式发展式+市场式家族式+市场式2、企业人力资源战略规划的设计、实施、评价设计:要体现信念、远景、任务、目标、策略实施:1认真做到组织落实2实现企业内部资源的合理配置3建立完善内部战略管理的支持系统4有效调动全员的积极因素5充分发挥领导
5、者在战略实施中的核心和导向作用评价:1确定评价的内容2建立评价衡量标准3评估实际绩效4根据分析结果采取行动,对战略决策进行必要的修改调整。3、企业集团的治理结构:股东大会、董事会、经理班子、监事会。企业法人治理结构包括:1、股东大会(最高的权力机构)、董事会(公司治理结构的中枢和管理权力中心,包括执行机构的人员聘任和配置)、经理班子(日常经营活动,委托代理关系)、监事会(经营活动的监督机构,财务审查权和业务审查权)三者各司其职、各负其责、相互权利制衡的法人治理结构,虽然股东大会是最高权利机构,但实际上企业经营管理的真正权利中心是董事会。4、集团本部-事业部型企业集团内部的集权与分权资金控制:集
6、权:(不能向集团外银行借款)、计划控制、分配控制、人事控制。分权:事业部具有较大的自主权,事业部部长负责事业部的一切经营活动,定期召开各职能部门和会议,研究事业部的重大问题等。5、资金借贷型组织结构:是在企业集团中运用范围最广的联接方式,是指企业集团内工商企业向集团内金融机构借贷或委托发行债券,以融资关系为纽带的联结方式。一般都是协作关系企业。优点:1资金借贷可以避免股权交易,确保企业相对的资产独立性。2对于中小型企业来说,由于社会融资要求严格,因此只能选择与有关银行建立长期稳定的融资关系,进而加入相应的财团,3债券和贷款利息可以计入成本,而股息与红利只能从税后利润中支付。6、人力资本与人力资
7、源的管理的关系1人力资本管理既包括经理人员对员工的管里人力资源管理,也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。2人力资本管理更强调人的价值大小的差异,因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题。3人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同,人力资源认为员工是物质资本的被雇佣者,人力资本所有者是企业的投资者。7、企业集团人力资本管理的内容和优势内容:1人力资本的战略管理2人力资本的获得与配置3人力资本的价值计量4人力资本投资5人力资本绩效评价6人力资本激励与约束机制特点:1可以在更广阔的领域获得和配置人力资本2可以发挥团
8、队优势和整体实力3具有很强的吸引优秀人才的优势4人力资本可以在企业集团内部转移8、沙盘推演测评法的内容1在沙盘之上,借助图形和筹码来清晰直观的显示企业的现金流量,产品库存、生产设备、银行借贷等信息2每6人一组,分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色3面对来自其他企业的激烈竞争,根据对市场需求的预测和竞争对手的动向,决定企业 产品、市场、销售、融资及生产方面的长中短期策略4按照规定流程运营5编制年度会计报表,结算经营成果6讨论并制定改进及发展方案,继续下一年的经营运作9、人才选拔的程序1筛选申请材料2预备性面试3职业心理测试4公文筐测试5结构化面试6评价中心
9、测试7背景调查预备性面试关注方面1对简历进行简要核对2注意求职者仪表气质特征是否符合岗位要求,服饰是否职业化3通过谈话考察求职者概括化的思维水平4注意求职者的非言语行为以及其中传达的一些信息5与岗位要求的符合性10、员工晋升员工晋升的基本程序:部门主管提出晋升申请书,人力资源部审核与调整,提出岗位员工空缺报告,选择适合晋升的对象和方法,批准和任命,对晋升结果进行评估选择晋升候选人的方法:配对比较法、主管评定法、评价中心法(高层管理人员)、升等考试法、综合选拔法(高层)11、工作轮换新考法员工调动的目的:可以满足企业调的整组织结构的需要,可以使晋升渠道保持通畅,可以满足员工的需要,是处理劳动关系
10、冲突的有效方法,是获得不同经验的重要途径。工作轮换:1单一的工作内容令人厌倦,进而导致士气低落,效率下降,新的工作岗位能唤起新的工作热情2可增加员工对其他岗位的了解,能使员工全面了解整个生产流程,增强合作意的识。3可以增加员工就业的安全性4可以成为员工寻找适合自己岗位的一个机会5可以改善团队小环境的组织氛围,舒缓不和谐。6对有毒有害的工作岗位的轮换可以降低职业伤害和职业病的发生率。12、影响员工流动的因素1企业工作条件和环境方面的因素,如工资福利待遇、工作场所环境、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度
11、。2员工家庭方面的因素,如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等3员工个人发展方面的影响因素。如找到更适合自己的发展机会、回学校深造、部队服役、为政府工作、转到同类行业或企业、决定自己创业等4其他影响员工流动的因素,如员工被解雇前提出辞职,企业违反劳动法规,试用期内不合格、员工拒绝降低调用、不能胜任岗位工作、严重违纪等影响流动的五个变量:员工工作满意度,员工对其在企业内未来发展的预期和评价,员工对其在企业外其他工作机会的预期和评价,非工作影响因素及其对工作行为的影响,员工流动的行为倾向。13、年度培训计划
12、的制订1年度培训计划的内容:培训组织机构的建设,培训项目的运作计划,资源管理计划,年度培训预算,培训开发机制建设2培训计划制订的基本步骤:前期准备(上一年度总结,动员),培训调查与分析,年度培训计划主体内容的确定(培训组织建设、项目运作、资源管理、预算、机制建设),年度培训计划的审批和开展。14、常见思维障碍习惯性思维、直线型思维、权威型思维、从众型思维、自我中心型思维、自卑型思维、麻木型思维15、创新方法设问检查法:奥斯本核检表法,5W1H法,和田十二法组合技法:主体附加法,二元坐标法,焦点法,形态分析法逆向转换法分析列举型技法:特征列举法、缺点列举法、希望点列举法,成对列举法(强迫联想)智
13、力激励法(头脑风暴法)基本原则:自由畅想原则,延迟批评原则,以量求质原则,综合改善原则,限时限人原则(30分钟-1小时,5-15人)16、培训成果转化转化理论:同因素理论,激励推广理论,认知转换理论转化机制:环境支持机制(管理者支持,同事支持,受训者支持,应用所学技巧的机会,技术支持)激励机制转化方法:1建立学习小组:无论是从学习的规律还是从转移的过程来看,重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能,对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过渡学习 2行动计划:在培训课程结束时刻要求受训者制定行动计划,明确行动目标,确保回到工作岗位上能够不断应用新学习的技能 3多阶段培训方案:此种方法
14、比较适合管理培训,需和培训者上级共同设计,获得支持 4应用表单:将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来,便于受训人员在工作中的应用 5营造支持性的工作环境17、考核运作体系的建立考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。设计:主要包括考评组织设计、考评流程设计、考评方式方法和考评工具设计。18、绩效指标库包括:第一层面为企业层面的KPI和NNI,第二、三层面为班组部门层面的KPI、PRI、NNI,第四层面为各岗位KPI、PRI、PCI、NNI。计分方式:百分率法、区间赋分法、0-1法、减分考评
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