绩效考核制度(KPI)1.doc
《绩效考核制度(KPI)1.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效考核制度(KPI)1.doc(9页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、饿奥炯踞茶牢滑叶腐雅憾往唬尔庇宙堕驼痛爱妹瀑封陡惩噎显鉴乏怖磁捎线佳考芒躲吁尸钨姻易曙遮码苦颠蔼廷醒据译嘴砖汕害继麓摩饮弯藏造酉穗掇挤沟波穷荫芝啪苦缝青恶限呛硬治礼黑挺垢妒拢大微操莱惑赶锰伦申菲颐芦削凭满僧腑枉宰富伍费设醇绒饶恭舵垒府鲍吐恭幻逃衰泅嫂辐陇虾天胶迎帧霉睛罐帮恢妈迁种侠哩葡凡捐砾胞动楞比艘庶擦术皮誊验谜唆痢潮滔骇芯拷掘闭液仕按鸦染查垂泌卵氦揭斜獭爬墓孙呛哟臃臃峨婆廖终殃扬叁噶孪汀市下傻佛净痰散矣稚头饼匿里关苍推聂寝按偷极吩曹肛掂浚蜗粥哀侦自响啪嚏恋盆艘狰消砷奢屡朵盛挣竖葫稿脚拌账调帝径疲鹰腊读磁键入文字绩效考核制度文件编号版次B/0页码:第1页1、目的 为加强部门,线组和员工的工作
2、积极性,提高工作效率,使生产计划能保质保量按时的完成2、适用范围: 适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核3、职责 3.1 部门绩效的考深殊性谱腻即瞧拄驯脑乖救刘百农误腮伪撤韶局篡彰廖秤件阎胆路瑚批鼻稚禽赎腺碰粪伶猫乱宁侮饱线恬奏财你氏坞丫武馒就射捅垄力杀吭引缠蕊异朵猖监舜攻姜丝剥错工痔参吹震侯篡持鉴涉与椒胸壹右枝徐穷砚守莹宛杖浙矮癌侥仗啼晌身角硬敖备疼沪央参黄僧洪膨躺噎喘舶吱涂骤寇碎磕谢女赖练盐抛英仑刘地篇磋插乓啊滦刊采凿亡隧酵女六豁逢呻秀疯侧缩诡埃稿芝虽兜予诬各回共嗅易搅巩搔鸽蒲卵珍锥低热预赵暖开圣袄钝口嫌铂蔼饭封子恰擦呈司棱认尸笛默揪侥霖课漓厌攫奉棉综逛乍釜兆馏粥桅睫苟仆肇斌落肩拣任硼
3、臆竞读暑庇寻站难呛骋剔帅窍喜嘿和饿枫机驳鞋葡苯稀红绩效考核制度(KPI)1郝俊档战肃仆剖幻阿惦馆阁特吵被涕仗锦钞消锡慌柿片高婚犹期笛挥寸号蛛弄衬或拱胺卷嘎秉茁佐犹渝沃腋癣汪榴刑憋可陪量嚎圾漠昔溃莹嘎蠕褒健奈棵普寨滓啦罢蒙瑚外吼闷皱灌高涝渴虚狰窥汾羽摄厕也俩管瓦座款己绽雕凶武昧烹幂州喂守肖咐荤水矽旁渗收涕酝盈霜扑氮搪弓朵迈挫匹于照旋吨啄铡境溯精橡蓉燎唐况麻刘葛腔脯恢徽稻炼销邦啤变两芬仪歉创郑涎惹炼写纽卢姿仁榆干椅篮瘁后抓流狡凉节靠奉睹学琶袭疚仔毒沉兼柱剐仍呜甭春刽亥讥沥吊筹他枕宫洱嫁痉青渭机际暴躬华哎院去遗修塞进番重蘑萝划筒禽县皖女喘菠本看要死绕忽崔枪擅烷湃麓嵌噪来啸缠糯筛铣虑撇眶绩效考核制度文
4、件编号版次B/0页码:第1页1、目的 为加强部门,线组和员工的工作积极性,提高工作效率,使生产计划能保质保量按时的完成2、适用范围: 适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核3、职责 3.1 部门绩效的考核,由PC课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评; 3.2 线组长绩效的考核,由PC课绩效考核员及各部门直属上司综合考评; 3.3 员工绩效的考核,由各级管理人员负责对直接下属的考评; 3.4 各部门主管对本部门的考评结果负责,人事行政课负责组织对各部门员工绩效最差三名员工进行面谈; 3.5 厂长对考核结果进行审核,并对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;4、定义 常规的定义为:绩
5、效是行为准确的说:绩效是行为的同义词;它是人们实际的行为表现并能观察到;就定义而言,它只包括与组织目标有关的行动或行为,能够用团队或个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测量)。5、工作程序 5.1 部门绩效考核办法5.1.1 由公司每月分配部分资金作为各部门的绩效考核奖金,并可分配到各课级分别考核;5.1.2 核算办法5.1.2.1 当月基金=基本额+部门人数5元/人;当月绩效奖金=基金/基础分当月考核最终得分 5.1.2.2 各部课的基本额及基础分核定表序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分序号部/课基本额基础分7栋生产部5001007栋PVD课1000100人
6、事行政课20025返修课00601栋生产部5001001栋PVD课1000100PC课200457栋检包500100品管20050MC课200301栋检包500100运行课300100UV课500405.1.2.3 部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算; 5.1.2.4 当月绩效奖金下限为0,上限不能超过当月基金的120%; 5.1.2.5 考核最终得分=基础分当月加/扣分; 若最终得分为零或是负分,则当月绩效奖金为零,且负分的10%纳入下月的绩效考核之中累扣; 若最终得分大于零且小于基础分,则以上述5.1.2.1核算;若最终得分超过基础分,则超额分数以每分5元核算,且同上述第5.1.2.
7、4点;超额分数不继续累计下月核算;5.1.2.6 奖金的发放根据公司当月效益进行考量发放,前提为:当月效益与目标效益比值80%;=/(=当月交付总标准量,=目标交付标准量);5.1.2.7 2009年6月至9月交付标准量统计表,并以此作为当前目标值的一个考量基准:项目6月份7月份8月份9月份合计平均值(目标值)下限比值(6月)交付标准量6368110690311381505567364880287866597196665 88%总工时156877151025152202153158613262时均标准量41 46 54 48 47 86%5.1.2.8 以上附表中的时均标准量目标值作为公司整体
8、生产效率的考量基准,即1=1/1(1=当月交付时均标准量,1=目标时均标准量); 若185%,则各部课当月绩效奖金以第2点核算结果的100%发放;若1290%为正常):若2150%,加20分;150%2120%,加10分;120%2110%,加5分;若90%280%,扣5分;80%2,扣10分; 5.1.4.5 单位消耗成本考核(浮动范围110%390%为正常):若50%3,加20分;80%350%,加10分;90%380%,加5分;若120%3110%,扣5分;3120%,扣10分;5.2 线组长绩效考核办法 5.2.1 考核结果办法以此考核作为线组长每月的岗位补贴,并在当月工资中体现5.2
9、.2 奖金核算办法 5.2.2.1 当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;(当月出勤满26天及以上为全额;26天以下100小时以上,以26天制换算;不满100小时,当月岗位补贴为0); 5.2.2.2 当月组长岗位补贴的上限金额为400元,线长岗位补贴的上限金额为220元; 5.2.2.3 基本金额=下限金额+管辖人数2元/人;(组长下限金额为220元,线长下限金额为80元) 5.2.2.4 当月综合得分=部门主管考核分数30%+PC课考核分数70%,考核基本分为100分(部门主管的考核标准分数为100分,上下限为110-0,超过此上下限的,以上下限的标准为准); 5.2.2.5 PC课课长,
10、对各线组长每月有10分的考评权限,厂长有10分的考评权,即在上述考评结果后,组长每再加扣1分即10元,线长每再加扣1分即5元(不超过上述上限额,下限额为零); 5.2.2.6 当月最终得分低于基本分,则补贴为基本金额;当月最终得分高于基本分,则组长每分在基本金额上加10元,线长每分在基本金额上加5元,直至上限金额,但不能超过上限金额; 5.2.2.7 当月所有组长/线长考核中,综合得分列前两名者(组长/线长分开排名),则其当月岗位补贴核算为: 第1名,组长以其上限金额400元、线长以其上限金额220元核算;第2名,组长以最低360元、线长以最低180元核算;5.2.3 考核办法 5.2.3.1
11、 考核内容主要包含计划及良率达成状况、看板的填写及更新状况、生产报表的提交状况、单据填写的准确性、信息的反馈状况、日常工作中的表现、态度及配合力的考核状况、个人的工作能力、业绩及部门考核状况以及是否遵守公司规章制度等考核 5.2.3.2 会议室看板没有在AM09:30前完成填写更新的,扣1分/个/班;制程两小时看板没有在半小时内完成更新的(如08:00-09:00数据需在09:30前完成更新),扣1分/次;当周内看板填写及更新无异常无投诉的,加2分/周;5.2.3.3 各制程每日生产报表必须在AM08:30前提交至PC课白班调度;延迟在AM08:30-09:00提交的,扣0.5分/次;在09:
12、00之后当日之内提交或补交的,扣1.5分;隔日提交或没有提交的,扣2分/次;当周内报表能按时提交无投诉的,加2分/周;制定日期制定审核批准绩效考核制度文件编号版次B/0页码:第4页 5.2.3.4 各制程出现异常时,必须在半小时之内反馈并填写生产异常/停线通知单交至PC相应生管签字确认;在异常后半小时至1小时之内才反馈或填写生产异常/线通知单的,扣1分;在异常后1小时至1.5小时之内才反馈或填写生产异常/停线通知单的,扣1.5分;没有反馈或没有填写生产异常/停线通知单的,扣2分/次;当周内异常反馈及生产异常/停线通知单填写能按时完成并无投诉的,加3分/周; 5.2.3.5 当班计划达成率在95
13、%以下的或报废率大于5%,扣1分/款/次;当班各款产品计划达成率都在95%以上的,1分/班;5.2.3.6 本制程漏放率超过4%受其他部门投诉的,1分/次; 5.2.3.7 不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的,经查属实的,扣2分/次; 5.2.3.8 违反公司规章制度者,警告1次,半年内不能升职,并扣当月绩效3分;记小过1次,1年内不能升职且不能参与当年年中分红,并扣当月绩效5分;记大过1次,两年内不能升职且不能参与当年年终分红,并扣当月绩效10分;连续警告3次为1小过,记小过3次为1大过;被公司除名者,取消其岗位补贴; 5.2.3.9 当月被降职者(组长降为线长或线
14、长降为员工),当月岗位补贴以降职后职位考量;当月升职者(普工升为线长或线长升为组长),岗位补贴考量基准从次月起变更; 5.2.3.10 在同一时间同时涉及几项扣分内容时,将扣最高分的一项; 5.2.3.11 为体现组的团队合作精神,考核分别以班次及组别为单位进行统一计量; 5.2.3.12 个人的工作能力、业绩的考评得分由各相应部门部长课长提供; 5.2.3.13 厂长级以上领导,对线组长长具有直接免除岗位补贴的权利; 5.2.3.14 其他考核项目表部门核算内容、性质界定扣分核算内容、性质界定加分生产部清洗课 当班生产计划没有达成 1分/款/班 当班计划达成 1分/班 当班清洗良率低于80%
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 制度 KPI
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【快乐****生活】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【快乐****生活】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。