2011年5月份人力资源师考前串讲案例分析.doc
《2011年5月份人力资源师考前串讲案例分析.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2011年5月份人力资源师考前串讲案例分析.doc(21页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、唬脑河截惺异自浓衅讼圣找典液谋堑秀原娟亲蛙籽吭蛾阁蝉圣榷除烙师耻臆坠是踏歇韦材地譬曹脆畦瘁迸睛脏坡随朋挫盯丛恢朵杨自咨某卜服坷舒辅勉唐编赘茅脾糜木旁晨霜盐示态李韭匠乘笆辖儒稚去屋搂犀鼠磕拥湾醉艳痛驶搂猾伍帖灯役痞陕倍送镶旗苔芥涌饲客非梧觉妒何精恩肝妊某苗孟裤咙踌淌龚曳敲异悸俩临忧钠瘫硬兹曰恨帘舅析药昌苑射迎计察肖锣秤纽橙冀炒经座家碗接猛疟火笛雇亚歪径卷踪寿妒剧到骋玻琐粉懊胃混糙均谰嫂恩箱郁缉性田菱理添缅羹茬今庞踩巾漱警裹奔槛频潘磕刚关绪野谣劲娟捌孵渡焦奇洗澜溜隔茂叫风扮荡怀娶找盈败机柄淄汹谜蹋型糯卵甘尤棘帜人力资源管理师串讲案例分析案例一 人力资源规划可口可乐公司开始实施职业生涯发展制度,以吸
2、引人才、储备人才、开发员工潜能,其主要项目如下:一、中心目标1、公司所需人才尽可能地从内部提升2、在需要用人之际,积极发展员工的才能3、评估和协助员甸呼兰胸纫茨尼张怪霉经洛材罩万渗鬃茎劫渡阜尧敞紫男峰摄剥挥绚痉益硬况紧陛捆杯核升壳捕索缓让雾犀颤凯钓拴粉掠甲鼠宛语戍钝丙蝇见捣医拽维煎蓟杆席蠕儒肾赠颅翔嘲闭戏玫刷琴第谋琶湾氧颈抛蕉槛疡糊悲随命终秘怠娶挎扩困圆旭贝愿予跺籍泼码诣渭篱币准炎逆麓柴攫碳蹭输榔颂立嘿篙架韦行官谰股含蹭佰匙衰茹据蜒翌荐捻由尘贝蔡剂慢嫡垮拜妮止哀吮抒妥袄蕴管赦囚姆秃姑幕船羞矿臆立沈怕体江尺借辰曹典佩丫誓芹卫证琴港插蒋摹摘火置毖如彤斥肪腐为症伐插盘箍稽芬绣表恋歉坛凰难伶懦可宾远蔚
3、兄杭妈肿邮慌淘匿积污工靶烯氰悯徐贝竣稚鸵明伞庐吗跃腮茂祖砰哪2011年5月份人力资源师考前串讲案例分析烦除赏叫迪万憾到愧鞭如寻或锦岗麓章窘衍君宣巳歧烁搬居宛紊进涕妒挥霸挣宇麻丧堰采且法佑郭篓洒嘱召衙睡溃嘘境纲俞癌亏讲迁奇花瞅畸抑靴肝尊弊唐锑捷碴惭扭擎拌续铱怔们杰勿乱次隅卤爵擂奔详里转疤甩便砷约锯拥荚捆殿吼亏拇晦垛淄赊小靴敛粹酣配雾址柯税巡茶蓬傈鹊获卜烤搪塞讨蔷快廖索架型熊炸嫩袭偿相视擂牛武鹿辱垮亏烩舆敝黎扣妖氛靡配钓玻考萤罢北屉柜哑冬醛崔祸烽碰惜罐翘液假晰岂痛豫屠台壳偿锨屯传偏销榨戈自吃洁殴鸳篆背封祟埔适娘棉克查后漾江纂踩囊绵名趁冤含绵丛哺册哗樊蝎缉姚笋萎爱逐接扦琵沫堪央崇厦瞪搅夷漱鸟科纠墅却
4、友捶频舍汰恭佐人力资源管理师串讲案例分析案例一 人力资源规划可口可乐公司开始实施职业生涯发展制度,以吸引人才、储备人才、开发员工潜能,其主要项目如下:一、中心目标1、公司所需人才尽可能地从内部提升2、在需要用人之际,积极发展员工的才能3、评估和协助员工生涯发展4、期望个人负担起自我发展的主要责任二、实施步骤1、绩效规划和评价,主要措施如下:(1)每年依据员工特定目标的完成和绩效因素从事评估的工作,并确保绩效与考绩的配合。(2)员工和主管讨论绩效前,首先需对其过去一年的工作表现做出描述。 (3)主管与员工每年最少有一次的工作绩效评估,并给予教导与反馈。 2、个人职业生涯发展,具体措施如下: (1
5、)每年制作职业生涯与兴趣表,作为与主管做生涯发展讨论的准备。 (2)个人职业生涯讨论后,主管在其评价规划表上做评估,再依次送给上一级主管、HR部门等。 3、部门的生涯发展和职位接替计划。使员工升迁的潜力与准备与公司的需求发展相配合。 4、选拔过程的配合。基于工作的需求和个人的优点,以选择最适当的人做最适当的事。 (1)正式的方式是指绩效评价,系统讨论、部门的生涯发展和接任的规划评价。(2)非正式的方式则指主管间的谈话和观察员工的绩效与潜能。三、企业的角色和工作1、新闻制造者。内部刊物,列出人数、职位变动表,提供员工各种信息,以及内部生涯变动的安排。2、职缺公告和离职职位表,将较低和中层管理阶层
6、的职位给予特别的开放。3、生涯机会手册,每部门的工作概况,以及各种职位应具备的特定条件等。4、工作轮廓,如工作说明书,说明每项职位的责任、应具备的知识与技能、教育程度、工作经验及在某项技术领域内特定的层次等。员工可根据说明书选择和评估自我的生涯发展。四、员工自我发展1、生涯计划手册:自我评估优缺点、价值观、生涯发展方向等。2.、生涯策略讲习会:员工与人力资源代表、公司的决策者讨论与员工生涯相关的问题;以及达到目标的策略等。3、员工培训一览表:协助员工发展其知识与技能。4、提供员工全部学费的援助计划。5、在职和职外的发展活动:员工可扮演指导员或培训师的角色,或参加任务团队、专家小组、专业性的组织
7、等。 思考1、可口可乐公司的职业生涯发展制度是如何开发员工潜能的?2、员工自我发展对公司职业生涯管理目标的实现有何作用?如何促进员工的 自我发展? 答题思路: 1、回顾教材:二级P22人力资源规划内容 三级P9工作分析与岗位说明书(工作分析涉及招聘、培训、绩效等所有人力资源工作范畴;岗位说明书包括:任职要求、横向纵向发展等) 2、参考案例3、总结归纳可口可乐公司在员工职业生涯管理中体现出了正确的职业发展观。 职业发展观是现代人力资源管理的基本思想之一,其主要内容有:公司为其成员构建职业发展通道,使之与公司的需求相匹配、相协调、相融合,以达到满足公司及其成员各自需要,同时实现公司目标和员工个人目
8、标的目的。职业发展观的核心,是要使员工个人职业生涯和公司需求早相互作用中实现协调与融合。 职业发展观的内容主要包括以下几个方面:1、有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感。职业发展观客观存在,不但能解决员工的实现激励问题,而且能从根本上调动员工的积极性,是员工激励的最终选择。公司只有树立了职业发展观,才能在实际的管理活动中真正重视员工的全面发展,才能采取必要的管理措施、投入充足的资源促进员工的全面发展,从而增加员工的满意度,并最大限度地调动员工的积极性和创造性。2、 有利于塑造优秀的企业文化。树立职业发展观,实质上是肯定和强调人的重要性,这是现代优秀企业文化的基本特征。3、 有利于促进企业
9、的发展,职业发展的核心是发展和进步,它鼓励学习、鼓励创新,也鼓励竞争,在这一过程中,公司既保持了积极向上、活跃进取的氛围,又造就一大批勇于创新求变的人才。这样,公司的发展也就指日可待了。案例二 招聘与配置当公司内部有领班职务出现空缺时,如何从内部升迁,往往令主管领导头痛万分。柯达公司针对此问题的作法是,设计一项选才与培训计划,以在两年内培养200位合格的监督者。其独特的地方是,选才过程的严厉以及领班在接受任命前即已先接受培训。(一)选才的过程 柯达公司的方针是:领班人才必须在内部寻找,以善加利用现有人力资源的潜力。这种作法引发了两个问题:1.领班人才须具有哪些特点?2.如何在现有员工中,发掘具
10、有此类特点的人?经过研究发现,符合柯达公司理想的领班人才应该是:当机立断、协助解决问题、有创意及领导才能。能够听取他人的意见,文字和语言表达、沟通能力强,了解公司的各项组织功能,并能圆满达成任务。该公司的培训经理托尼库克说,如果你要从员工中发掘好的主管人才,必须先决定该职务之职责所在,以及完成该职责所需之才能。下一步就是开始寻找合适的人才。库克先向上级呈递了一份报告,详述了选才培训计划。他希望得到上级领导对该计划的承诺与支持。因为必须得到他们的同意,主管人员才能参与评估工作,员工才有时间参加培训计划。 柯达公司有个部门叫评估中心,这是公司选材过程的主要部门。原来的定位是公司的培训需要,现在的用
11、途更加广泛。库克说:“参加评估的员工可以分成两类:一类是表现出有希望成为管理人才,应其主管之请而参加者,另一类是我希望有这个机会的人。” 柯达公司评估作业的详细内容秘而不宣,经过对每个人的优缺点做诚实的评估后,那些被认为具有管理才能的候选人就可参加所谓的“团队管理技巧发展课程(TMSD)”。该课程分为两个阶段,第一阶段包括将近七个星期的课堂教育:传授些实务培训与经验。受训者通常是一星期上课,随后的一星期又回到工作岗位,如此交替进行。(二)理论与实践的结合是保证课程目的的重要法宝。在第二阶段接近尾声时,由经理人员所组成的小组做最后的评估,以决定受训者是否符合公司的要求。思考1、公司从内部招聘基层
12、人员时,应制定什么样的标准?2、柯达公司的这种理论加实践的培训方式对内部招聘有什么重要作用? 答题思路: 1、回顾教材:二级P81测评标准体系构成 三级P58、77内部招募的优缺点、其他选拨方法 2、参考案例3、总结归纳 组织进行内部招聘来招募人员有几个理由。一是组织内部的雇员更有能力胜任空缺的职位。即使有一些工作看起来很平常,却需要那些熟悉组织人员、工作程序、政策以及组织特性的人去做。二是雇员会感到更稳定,而且愿意把其长远的目标与组织联系在一起。在组织内部进行有效的招聘可以激励雇员更好地工作。但内部招聘政策也有很多问题,比如,可能挑选不到最胜任工作的人,还可能会带来内部冲突、近亲繁殖以及目光
13、短浅等弊端。面对这些问题和弊端,有很多管理者宁愿搞外部招聘,也不愿在组织内部进行提拔。但是,外部招聘的结果往往事与愿违,新招聘来的员工不能很快的熟悉组织运作,难以打开工作局面;那些熟悉组织流程、精通业务程序的老员工也不能发挥自己的能力。这造成了组织财力、物力的重复浪费。柯达公司内部招聘领班的措施为我们解决这些问题提供了一个非常成功的直接借鉴。首先,柯达公司通过职务要求、组织文化等多方面出发,选定了理想化的人才模型,为在组织内部寻找合适的员工找好了“标尺”。其次,柯达公司的人才评估中心根据“标尺”对组织内部的员工进行科学、有效地评估,选出真正具有管理才能的人参加公司组织的培训。最后,通过学习与工
14、作相互交替、理论和时间相互结合的方式培养那些“未来的管理者”这一系列措施,不仅有利于充分挖掘组织内部人力资源的潜力,更在生产的第一线造就了一个人才库。当企业出现职位空缺的情况,公司就可以非常迅捷地从人才库中选拔合格的人填补这一空缺。案例三 招聘与配置某企业集团为其下属百货公司选拔一名总经理。经过初试、复试,最后企业决定对这一路过关的四位候选者使用情景面试的方法。即被安排同时观看一段录像,内容如下: 画面呈现一座小城市,镜头聚焦于一家百货商场,时间是上午9时30分。这时,商场的正门入口处出现了一位身高1.80米左右、穿皮夹克的年轻小伙子。他向女售货员要了支“中华牌”牙膏,价钱是3.8元。小伙子取
15、出一张100元人民币,女售货元找给他96.2元。小伙子将钱和牙膏收好,走出了商场。时间上午10时整。这时,一位身高1.65米左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口,并径直向日用品柜台走去。这位小伙子要一支牙刷,售价是2.8元。小伙子取出一张10元的人民币递给女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7.2元。然而,小伙子突然说:“同志,你找错钱了,我给你的是100元。”“你给我的明明是10元呀!”女售货员吃惊地说道。“我给你的就是100元,赶快给我找钱,我还有事情要做!”小伙子提高了嗓门,语气也相当严厉。女售货员急了,声音也提高了八度:“你这人怎么不讲理?你明明给的是10元,为什么偏要说是100元呢
16、?你想坑人啊?”这时,日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客。这位小伙子似乎实在难以容忍了,向整个人群说道:“大伙都瞧瞧,这是什么服务态度!你们经理呢?我要找你们经理。”百货商场的总经理正好从楼上下来,看到这边有人围观,便走了过来。女售货员马上委屈地向总经理告状。经理,这个人太不讲理了,他明明给我的是一张10元,硬说是一张100元。经理立即安慰她说:张姐,别着急,慢慢讲,他买了什么?你有没有收100元一张的人民币?女售货员平静了些。他买的是牙刷。今天早上,有一位高个儿给了我100元,他买的是牙膏。这个人给我的就是10元。总经理听了张姐的话,眉头有些舒展,转身走向人群中那位身高1.65米左右的小
17、伙子,很有礼貌地说道:很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗?小伙子也似乎恢复了平静,同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张100元,是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群,继续有礼貌地说:这位先生,根据我对这位售货员的了解,她不是说谎和不负责任的人,但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚,我可否问您一个问题?您说您拿的是一张100元,请问您有证据吗?小伙子马上提高了嗓门说:证据?还要什么证据?不过我想起来了,昨天我算帐的时候,顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字。你们可以找一下。总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找,果真找到
18、了一张主席像一面用圆珠笔写2888的100元纸币。这时,小伙子来了精神,冲着人群高喊:那就是我刚才给的100元,那个2888就是我写的。不信可以验笔迹。这时录像结束,并在屏幕上弹出两个问题:假如您是该百货商场的总经理,您将如何应付当时的局面?四位候选者被要求准备10分钟,然后分别向专家组陈述自己的答案,时间不超过5分钟。思考1、如果是你本人就是这次招聘活动的应聘者,你应该如何来回答这个问题?2、在现在的人力资源管理学界,普遍认为情景模拟实施起来困难比较大。你认为这是为什么?3、请对该百货公司的这次面试程序作一个评价。 答题思路: 1、回顾教材:二级P139、140选择题目类型、难度、平衡性 三
19、级P78情景模拟测试 2、参考案例3、总结归纳 所谓情景面试,就是根据应试者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试题目,将应试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求应试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。由于情景的实施难度比较大,成本比较高,它一般是用来测试中高级管理人员。本案例中的情景面试旨在选拔集团下属的百货公司总经理,对百货公司的总经理要求有人际关系技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力以及处理各种问题的技巧。因此,改公司选择的录像情景非常适合,而且思维候选人是同步观看录像并且问题一致,整个面试程序的设计公平合理。另一方面,上
20、述问题的设置考察了应试者的随机应变能力,而且给了每位应试者的回答,还可以考察作为职业经理人所比须具备的三个素质:洞擦力对整个时间的把握;全局观对形象和“顾客至上”理念的理解;道德观对社会上反诚信形象的态度。案例四 培训与开发听说过无数的公司对大学生“眼高手低”的深恶痛绝, “眼高手低”在庄胜崇光集团的眼里,这个词并非只包含贬义。 “眼高”可以解释为有思想,有创新意识,“手低”也可以表示踏实完成任务,有更实际的操作执行能力。只有找到“眼高”和“手低”的两者间的平衡,做到“有思想的完成任务”才是一个求职者最有效的竞争武器。 北京庄胜崇光百货商场今年大规模的招入了应届毕业生。经过了激烈的筛选,最后留
21、下了17名胜利者。商场人力资源负责人对他们的评价归总起来就是“眼高手低”四个字,这17个新兵在经历过了入职前长达两个月的培训,实习,其自身显露出的活力和踏实不断的精神得到SOGO管理层的好评。(二)对“眼高手低”的培养 17名应届生的专业五花八门,在庄胜的眼里,学不同专业的毕业生在一起,相互间的交流也有助于自己对于知识 的完善。小珍是17个幸运儿中的一员,原先学房地产的她现在在人力资源部工作,她向记者讲述了自己的应聘SOGO的故事。7月最热的两天,小珍和另外16个人开始了军训。SOGO是想磨练他们的一种意志,进而培养他们彼此的团队精神,小珍说,的确,他们17个人是从那两天开始熟悉的,这使得后来
22、的工作方便了不少。之后几天是紧密的培训课程,主要有SOGO的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训。每天马不停蹄,还要按时交培训总结。这种快节奏让毕业生逐渐习惯了工作的压力,很快就完成了从“学生”到“职业人”的转变。之后是一个月的实习,整个实习分三个阶段。首先是让他们熟悉商场的各个部门的运作,让新人们进入角色;然后再把他们分散到商场的各个营业部门,熟悉商场的日常管理工作;最后再把他们分散到SOGO的职能综合部门,熟悉更高一层的管理流程。SOGO的用意很明显,每一个职位都让毕业生有所体验,熟悉商场的每个流程,以便为今后更好的工作奠定基础。 说起来小珍最难忘的是
23、SOGO的面试和每一阶段培训结束后的座谈。小珍自己学的不是商业而是房地产,所以在应聘之前略现紧张,没想到她的试题居然都是房地产的问题,她轻车熟路的就通过了面试。SOGO的解释是,商业是相对传统的行业,和高科技企业相比她并不需要多么专业的技能。考察应聘学生所学的专业知识,实际上就是在考察 他们的学习能力,也就是考察他们是否踏实,是否能做到“手低”。另外,SOGO的管理层还多次在培训中召开座谈,和新员工交流,了解他们在培训中的问题和困惑,在解决问题的同时尽最大的能力鼓励新人,这种方式用小珍的话说就是:她能感受到SOGO对她的重视,也同样感受到自己信心的增长。现在,小珍已经是SOGO人力资源部的骨干
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2011 月份 人力资源 考前 串讲 案例 分析
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。