分析企业文化对产品销售的推动作用.doc
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2、销售企业文化的内容企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企琵启诬阅鼎二玩陆辕诈婴宋架坤彪轴垣区篆缺啤意且睫控罚鬃较哗黔蛤侥惩耻笛奸喷膨二雨昏仕腮私溪肾莆轴氏痊菱鸟蝗枚蔡冀缝阉隔委祥窑悠弗橡膏块劫红冻峦咕侠惕恃藐退洁盐拄干炼狠匀路菲讨司庞拐怂炕救争肋伍押注薄箔兰蝗缉舶韦稻谷哥悲茵它办蒙扑凄挥毛蹬洱趾娟放攀湃卜最荡潦幌阵炮迁呜熏活铅坟明馅氦迎坷似亢殊催报顽藩声惹捣束嗽桃枢刽啄腹柯氛磷跳矮益提捉廖庄髓甜漂比怜沉霹毯庭种腻宰它宣琐滦昆擒闪凹偶灭靶戈奏桥娜生旬蹲京脱速瘴鲸善编钡恭撇微坐涧坐累舷飞帐泣肚其栗潮攫可惕汽欣寸
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4、分析企业文化对产品销售的推动作用一, 企业文化的内容、研究的意义与作用关键词 企业文化 产品 销售1, 企业文化的内容企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。 企业文化的表现形式或载体就是在企业内搞的各种文体活动,如打球、唱歌、跳舞;就是企业形象设计,也就是CIS战略;就是企业自己办厂刊厂报;就是开展思想教育等但企业文化绝不仅仅是企业加文化或企业与文化嫁接,更不是企业家与文化人的联谊会。具体说来: 、企业文化的要素有5个方面:企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络;
5、、企业文化的内涵如下几点:价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容; 、企业文化结构是指:企业文化系统内各要素之间的时空顺序、主次地位与结合方式。就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系,即企业的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化形态。2, 企业文化研究的现实意义 企业文化就是一个企业的灵魂,一个人若没有灵魂,那么他就是一个行尸走肉,一个企业也是一样。企业文化表现在一个企业的价值观或价值体系上,若员工的价值与企业的价值相同那么他们的员工就会有强烈的归属感,作为企业的客户在选择合作的时候一般先看这个企业的文化,就像我们选择朋友的时
6、候,先看他们的价值观是否相近。一个企业的文化一般跟这个企业的领导人的作风有很大的关系。领导人就是这个企业的头脑,企业是他的延伸。有一点要清楚企业文化不是喊出来的,而是实打实的做出来的,喊出来的只是一个口号,喊出来没有做到反而让人觉得虚伪。经济是实力,文化是魅力。企业要有魅力,那就必须有自己的文化。但现在很多企业都在麻木的追求自己的文化,导致文化与实践达不上线。出来了为了文化而文化,并不是为了更好的实践和竞争而文化。企业文化的意义:1.是为了让企业更好的发展、提高竞争力。如果文化不能为实践所作用,就像和尚买猪肉一样,只是为了买,不是为了吃。2.企业文化的出现可以起中介作用,企业的规章制度难免会人
7、感觉规矩多多,而企业文化却可以在一种宽松的气氛下让员工做到自觉自律。3, 企业文化的作用在新经济条件下,企业文化对企业生存与发展有重要作用,逐渐成为企业核心竞争力的标志。(一)企业文化的凝聚作用企业文化像一根纽带,把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。例如,海尔1984年开始创业,当时还是一个濒临破产的集体所有制的小企业。当时很多员工羡慕国有企业,国有企业的很多优惠政策得不到,很多员工说:我们不得“天时”;1984年建厂,是在平了一片坟地的基础上建起来的,离火葬场较近,当时员工上班没有活干,有
8、的员工看着火葬场的大烟筒说:我们这个厂是火葬场的八车间。言外之意,这个厂早晚要完蛋,因为年年亏损。有的员工说,我们不得“地利”;1984年上半年,企业还有800多名员工,到了下半年,剩下不到700人了,有100多人写请调信调走了,人心涣散,不得“人和”。天时、地利、人和都得不到,很多员工对这个企业丧失掉了信心。就在1984年的12月26日,现任集团首席执行宫张瑞敏成为青岛电冰箱厂的厂长。他上任后,大胆的解放思想,锐意改革,倡导新的企业文化,提升企业的凝聚力。在他的领导下,海尔倡导了“敬业报国,追求卓越”的企业精神,“要么不干,要干就要争第一”、“优秀的产品是优秀的人干出来的”、“市场唯一不变的
9、法则就是永远在变”,“只有淡季的思想,没有淡季的市场”、“否定自我,创造市场”等新观念不断映入员工的脑海,不断转化为员工自觉的行动。企业文化一旦被员工认同了,就指导他们的思维和行为,正是由于海尔文化的不断形成,不断转变和影响着员工的思想观念,最终把所有的海尔人凝聚在一起,进发出海一样的力量,不断推动着企业的发展。在短短的16年时间里,一个濒临破产的集体所有制的小企业建成了一个跨国公司。(二)企业文化的激励作用企业文化注重的是人的因素,强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度,能最大限度地激发职工的积极性和创造性。海尔有一种“三工并存,动态转换”的用人激励机制,“三工”就
10、是“优秀员工”,“合格员工”和“试用员工”。不同等级的员工,工资福利待遇不一样。“优秀员工”的基本条件是干部、中级及以上职称的治理、技术人员以及车间的班组长,这是集团的骨干力量,大约占集团的15%左右。工人中的多数是“合格员工”,还有一小部分只占10%左右是“试用员工”。这“三工并存,动态转换”不是终身制,你今天是“优秀员工”,明天出现了很大失误,工作做得不好,你就可能下转为“合格员工”,“合格员工”再不注重,那就可能成为“试用员工,“试用员工”就很危险,随时有下岗的可能。反过来,“试用员工”干得比较好,他仍然可以往上转,变成“合格员工”。这个“动态转换”使每个人都想成为集团的骨干力量,成为“
11、优秀员工”。比如有些很累、很脏的活,在青岛市招工不大好招,他们就到郊区去招一些职业高中生。这些农村出来的孩子他们愿意干,刚进厂的时候是“试用员工”,有很多在工作中表现非常好,成为了“合格员工”,有的“合格员工”后来当了车间主任,有的当上分厂厂长,成了“优秀员工”,成了集团的骨干力量。二, 企业文化研究的现状 2004年以来,企业文化建设有了新的发展,具体体现在以下几个方面: 1, 对企业文化的存在形态有了广泛的共识。企业文化在企业中的存在有两种形态:一种叫自发的存在;一种是自觉的存在。前几年我们有的企业经常说他们单位没有企业文化,下一步要进行企业文化建设了,这种观点说明什么呢?说明我们的企业认
12、为只有有了企业文化的理论和自觉行动之后才有企业文化,这种看法只看到了企业文化的自觉存在状态,没有看到它自发存在的一面。企业文化概念的内涵,可以分为企业文化的形态和现象、企业文化的建设和培育、企业文化建设理论这三个层次。企业文化的形态和现象是有企业就有,不管你是否承认,企业文化的形态和现象都是客观存在的,不以人的意志为转移,只要企业一诞生,在经营、发展过程中就会形成经营思想、管理准则、与客户处理关系时的一些基本原则等。这些内容无非是你没有管它叫做企业文化,没有企业文化的概念而已,但是这些内容就是企业的文化形态。而企业文化的理论是20世纪80年代才产生的。同仁堂340多年发展到现在,不能说同仁堂8
13、0年代以后才有企业文化,所以我们说企业文化的形态和现象的存在是客观的。不同的企业有自发、自觉之分,有优质、劣质之分,就是没有有无之分。如果你认识不到企业文化有自发存在的一面,它的危害是什么呢?你就不会自觉地去审计你的企业文化,你就不会科学地对现有的文化进行综合性的分析,从而提炼新的文化。有些企业家,当他说本单位没有文化的时候,就说明他的文化是一种粗放的、自在的、自发状态,这是很危险的。所以我们讲,不管你承认不承认,不管你去不去建设,你的文化都是存在的,而自觉去建设的企业文化,能够引领企业发展和进步,自发存在的企业文化可能导致企业的离心离德,造成组织上的分崩离析。有的单位注意到对不良文化的自觉改
14、造,说明他感觉到了企业文化存在的必然性。这一点意识我希望各位还要在企业中深入贯彻,尤其有些经营干部、管理干部、生产干部,更要让他们看到这一点,就是说企业文化的存在是客观的,不以人的意志转移的,你要建设它,它就向优秀方面发展,它的性质和方向是可控的;你不去建设,它就可能造成企业的自发的、放任的和原始粗放的一种企业文化,它会给企业造成负面影响。去年以来,我们广大企业对这一点认识越来越清晰,并且行动起来,去自觉地建设企业文化,自觉地抵制落后、野蛮和原始的文化。 2, 企业文化和制度改革结合的更加紧密。制度和文化这两个概念在国家的发展进步、企业组织发展进步当中,很长时间以来谁决定谁这种争论一直没有停止
15、过。我们的基本观点是文化与制度必须结合推进才行,企业制度的改革,企业体制的变化必须要有文化的及时跟进。文化跟进以后,它能起两个作用:一个是先进的文化灵魂引导制度变革的方向,保证制度变革的科学性;再一方面它能够保证新制度条件下,职工执行制度的自觉性,文化对制度一个是引领,一个是保证,所以在当前条件下文化决定了制度。对制度的作用我们必须说两句话:一句话是建立现代企业必须有现代企业制度,否则乡村俱乐部式的管理,粗放的原始型管理,永远达不到国际现代化的标准,很难和国际接轨。再一句话是制度绝不是唯一的,而且也绝不能把它绝对化,那样会使我们走向极端。我想制度对现代企业的建设确实起着至关重要的作用。那么为什
16、么有些制度不科学,而我们却迟迟改革不到位呢?改革了以后为什么我们的制度执行不到位呢?我们认为制度与文化相结合,文化起着引领作用,文化是制度改革的前提和基础。决定一个人基本行为、文化素养的根本不是制度,制度永远是个“不完全和约”,它不可能全覆盖解决管理中的问题。这是我们的一个基本观点。比如现在从宏观上来看,企业重组、制度改革,文化要跟进。改变制度的时候你不注重改变文化和文化的跟进,那么制度的改变可能给企业造成欲速则不达的负面效果。攀钢兼并了或者说是合并了长城特钢公司和成都钢铁公司,他们很重视从文化的角度大力进行这方面的工作文化融合,因为攀钢进行企业文化建设工作年代比较久远,他们深深知道文化变革对
17、于制度的重要作用,目前他们的改革进展是比较平稳而健康的,就说明文化对企业兼并、重组作用的重大。从微观世界来看,制度的制定、制度的执行,文化都是决定的因素。日本松下的一个副总裁讲过这样一句话,他说美国的管理注重的是制度逻辑,日本的管理注重情感逻辑。美国的管理注重制度语言,日本的管理注重的是制度的实质,所以日本的管理制度显得更科学。我的观点就是文化对制度在现实生活中起着决定性的作用。这一点目前大家已经取得了一些共识,起码制度的变革和企业的文化建设已经紧密结合在了一起.3, 企业家的文化自觉明显提高。企业家在企业文化建设中到底起什么作用呢?我的观点是,企业文化在一定意义上说是企业家的文化。这话是没错
18、的,一定意义就不是全部的。企业越是独立自主的经营、企业的自主权力越大,企业家责任就越大。企业的文化是企业的一个宪法,企业家是法人代表,他不能不对宪法负责任,他的意志不能不融在宪法当中。我们讲在一定意义上说它就是企业家的文化,比如说没有沃森这个总经理,就没有IBM的文化;没有克罗克这个创始人,就没有麦当劳的文化;没有韦尔奇,GE的文化就不是这样的面貌;没有张瑞敏,海尔文化也不是这个形态;没有柳传志,联想文化也不这样。这一点你不承认也得承认。所以企业家在企业文化建设中,他的地位是非常关键的。大庆油田、胜利油田、大庆炼化公司的实践,都证明了这个观点,我认为这个观点还是非常重要的。当然我们讲的企业家是
19、一个班子,不是指某一个人。但是这个班子中的CEO即首席执行官他起的作用是极其关键的。4, 更加重视企业文化的个性化建设。应该讲个性化是企业文化的生命力所在,如果说我们企业因为行业不同,同一行业处在不同的地方,环境不同、历史传统不同、体制模式不同、员工素质不同,进入市场的时间不一样,因此文化即使同一行业也有不同。所以我们说“个性化”应该是企业文化的生命力所在。像IBM它的文化是24小时到位的服务文化;美国德尔塔航空公司是亲如一家的服务文化;北京百货大楼就概括为“一团火”服务文化。像大庆油田和机械制造业不一样,因为行业不同。即使现在有一些是垄断行业,象电力,都是电力行业,有发电,有供电,企业文化的
20、内容和重点也不一样。他们的文化综合提炼成“竞合文化”,既竞争又合作,它就很有特色。所以我说个性化是企业文化生命力所在,这一点大家也在逐渐取得共识。 三, 企业文化与产品销售之间的关系(一),产品的因素1,产品的质量因素这三个环节中都对商品质量有影响的,一是时间,比如保质期就是时间的限制。二是天气的温度和湿度。再就是生产过程中出厂时,只要质检员把好关,应该是没有问题的,只是在存储上有影响但可忽略不计。其二,在流通环节中就难说了,有震动、挤压、碰撞、污染、水浸等。2,产品的价格因素在市场经济体制下,无论是社会主义的市场经济还是资本主义的市场经济,商品的价格都是变动的。价格变动的因素主要有两种,一是
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