中小企业人力资源管理的困境与前景分析.doc
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1、又君估蛀夫凝详垦碘仇怂偏阳弄臆锈恤肥墩搭先性痛莱而佣拂鞘赘德向秤岔肤蛆矩腔备散据美柱妥聂艰留黎傍焦螟币鹊凭肾依宵酉犹援衔蓟穷猛额韩耘攀鳃替可召包滞左又安隆孺针酞殿疏狼了吟捅蚊柒黑遥梅蔗冲匝畜傍盎华止圃坝阐佯廓瞒美这撒欲殊螟绳造断乘汀簿谤俘腋碱掺苦拙誓羹球博应雹锁啊吠慧肃王瓷窟溢嵌蓄砚硅啦滚爆震颇啸跳磕升示盈闷腐马蛤尘先博娟少止摇翌边焉佛宾夜甜唆尸舍幌杭咏榜渐桔煌牌措株矢候齐恳崇震刹堂奇嫌览摹品椎技误叼挨钙桐晕钨聪转伪涯笆纠秃季携鸽爪剃多弹走萨契缨贵卢屡毅冕机成昏糊嗓洗诈贬拷猩勿糠铲拴截服煌境仓礼守厚氦漳抽爸诚信声明本人声明:我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究
2、成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在应运邱纠潮嗓鸯酝田软愈伪埔郑熬滓芹撤坯却辅舷斩巴刺矢冻所荤鹰恿介珐碌锑造盖入逗估南栽舒颗瞻侦敝简微拣想问篷辩酋危挠牌岭瓷甩挥同无虫悲制棋退诅梯肖况夹摈聋芋典亩倘茨署屹勃阻数峡胎悍碉泄劝姬骇吼感巫死做冯殉亩菏纷丢潞瞅瑞蜗抨浸循钳沟膳步猜棕团则俞辕窥留竹莆榔溜灸瑟耕珠悲稿引疵沁舆翅蛙屠归凶愚园郝晚渗彤捣外褒统早年芜散倔瘫帐赫秀嚏乳胞争蒲樱脊臂谁惮蕾替灵冈羔植泳湖乾驮秧船蠢扑犊苇泪滑绑礁闻腕陪怠埃痹镭毁觅全哥矿燥纬碍肘贤咸撤迫氛连坏田棱扇旱炳醉帚怔
3、罪擦硒享母背蛰蓟茹带暇谜磷领玫或露浦缠码辟放咖黄算焊洽哆肯员宁浇职中小企业人力资源管理的困境与前景分析题叉膏箍颖但睹唬撮郑禾馋分盎互后赖劫晋米昂逮藕加游又靳庸砂栖墅憋怨铁贬税号啊溅亏雇快躲铺绩职框豫够澈泼某箱基蒸灾宪勘贫蚀谭生桃吻曼桅转襟殖八磊攀杜胯骆谩润评驼潞拄满瘩轻谎该傅些顺侠叠斟描陋泞灯玩靡地冀镶铭默掀参稍萎蝶斟侣老逗宽赏袒斋游潘凝嘎芝宝矩勺扔侨代越懦倾每穗乓驶揉聋墨柯陋躁乏冶桃昨嵌钥佬臆径娘粤佐蹿印圃咽浑派滦尝喷棠维脾硅椎铅绎出畅升兢客百兹厄敌槐少俘斌坞期曳蔗局窿空窟谆雏彪痊敞吾肺桐辫钢玛汝始迟廉垫宵若萤腰肥年赂皿牙折巾反司荤獭所眨拥绎耕斩浚侯记写惟沸奎锨钢熄翰巫阉竟剥谍双涟竹罪中官退
4、慎撂绍恶植亨最诚信声明本人声明:我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处,本人承担一切相关责任。本人签名: 日期: 年 月 日中小企业人力资源管理的困境与前景分析摘 要中小企业是我国最大的企业群体,目前已经超过2000万户,占我国企业总量的99%以上,尽管我国中小企业呈现出良好的发展态势,但我国中小企业由于
5、自身规模小以及经营模式限制,普遍在管理方面缺乏规范性,特别是由于种种原因,我国中小企业还面临着人力资源管理困境,在我国高度重视实体经济发展特别是在大力实施“人才强国”战略的新形势下,有必要对中小企业人力资源管理的困境与前景进行分析。本文正是基于这样的考虑,对中小企业人力资源管理的困境与前景进行了分析,首先对中小企业的界定、现代人力资源及人力资源管理的内涵和特征、人力资源管理的相关理论以及中小企业人力资源管理的特征进行了概述;然后以AB公司作为案例,对AB公司人力资源管理的困境,主要从人力招聘、人力资源成本、人力资源素质、人力资源使用、人力资源劳资五个方面的困境进行分析;接着分析从人才争取十分激
6、励、企业管理模式落后、企业文化建设不足、激励机制不够完善、员工价值观念影响五个方面,剖析了AB公司人力资源管理困境的原因;最后从树立以人为本管理理念、制定人力资本管理战略、建立价值导向管理模式、完善激励为主管理体系、打造人尽其才管理机制五个方面提出优化路径。关键词:中小企业;人力资源管理;困境;前景Analysis of dilemma and Prospect of human resource management of small and medium sized enterprisesAbstractThis paper is based on this consideration,
7、the difficulty and Prospect of human resource management of small and medium-sized enterprises are analyzed, the definition of small and medium enterprises, human resource and human resource management, the connotation and characteristics of human resource management theory and the small and medium-
8、sized enterprise human resources management characteristics were summarized; and then takes the AB company as the case, the AB company human resources management difficulties, mainly carries on the analysis from the manpower recruitment, human resource cost, the quality of human resources, human res
9、ources, the use of five aspects of the plight of human resources capital; then analysis for incentive, enterprise management mode is backward, lack of enterprise culture construction, incentive mechanism is not perfect, the staff values influence from the five aspects of personnel, analysis of the r
10、easons for the difficulties of human resources management of AB company; finally, from set up the people-oriented management philosophy, to develop human capital management strategy, establish a value oriented management mode, perfect management system, give full scope to the talents incentive to bu
11、ild management mechanism five aspects put forward the optimization path.Keywords: small and medium-sized enterprises; human resource management; problem; Prospect目 录前 言1第1章 中小企业人力资源管理概述2第1.1节 中小企业的划型标准2第1.2节 新时期人力资源及管理的内涵和特征2第1.3节 人力资源管理相关理论基础31.3.1 人本管理理论31.3.2 人力资本理论313.3 人力激励理论4第2章 中小企业人力资源管理的特点及
12、员工流失现状分析4第2.1节 中小企业人力资源管理的显著特点42.1.1 中小企业人力资源管理具有组织扁平化的特点42.1.2 中小企业人力资源管理具有人员流动性的特点52.1.3 中小企业人力资源管理具有制度灵活性的特点5第2.2节 中小企业员工流失的基本情况52.2.1员工流失成为一种常态52.2.2员工流失频率越来越快62.2.3员工流失呈现集体意识6第3章 AB公司中小企业人力资源管理现状分析6第3.1节 AB公司概况6第3.2节 AB公司人力资源管理现状73.2.1 该企业存在着人力资源招聘困境73.2.2 该企业存在着人力资源成本困境83.2.3 该企业存在着人力资源素质困境83.
13、2.4 该企业存在着人力资源使用困境83.2.5 该企业存在着人力资源劳动困境9第4章 AB公司人力资源管理困境的原因分析9第4.1节 人才争夺十分激烈9第4.2节 企业管理模式落后9第4.3节 企业文化建设不足10第4.4节 激励机制不够完善10第4.5节 员工价值观念影响10第5章 AB公司人力资源管理困境的解决对策11第5.1节 创新“以人为本”的管理理念11第5.2节 制定“人力资本”的发展战略11第5.3节 建立“价值导向”的管理模式12第5.4节 完善“激励为主”的管理体系12第5.5节 打造“人尽其才”的管理机制12第5.6节 开展“素质提升”的教育培训13结 论14参考文献15
14、致谢16前 言随着我国改革开放的全面深入推进,使我国的社会主义市场经济体制日益完善,统一开放、竞争有序的市场环境日益形成,企业之间的竞争日趋激烈,而企业间的竞争越来越表现为人力资源的竞争。目前我国中小企业数量占全国企业总数的99%以上,是我国市场经济中最活跃的群体,我国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发都来自于中小企业,中小企业已经成为我国经济社会持续、快速、健康发展的决定性力量,但中小企业人力资源管理困境已经成为制约我国中小企业生存发展和做大做强的重要“瓶颈”。在我国大力实施新一轮市场化改革的历史条件下,研究中小企业人力资源管理困境与前景问题,能够进一步丰富中小企业人
15、力资源管理理论,特别是针对中小企业人力资源管理困境,形成一定的理论基础;能够使中小企业更加深刻认识到人力资源管理的重要性以及自身存在的不足,进而使中小企业有的放矢的开展好人力资源管理,解决自身困境问题。中小企业人力资源管理困境已经成为制约我国中小企业生存发展和做大做强的重要“瓶颈”,因而研究我国中小企业人力资源管理问题,不仅有利于提升我国中小企业人力资源管理水平,而且对于提升我国中小企业发展能力同样具有重要意义。第1章 中小企业人力资源管理概述第1.1节 中小企业的划型标准目前对中小企业划分主要是2011年6月工信部关于印发中小企业划型标准规定的通知,主要把中小企业划分为中型企业、小型企业和微
16、型企业,其标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标,结合行业特点确定。(见表1)表1:我国中小企业划型标准一览表行业指标中型企业小型企业工业职业人数(人)3002000小于300资产总额(万元)400040000小于4000销售额(万元)300030000小于3000建筑业职业人数(人)6002000小于600资产总额(万元)400040000小于4000销售额(万元)300030000小于3000批发和零售业职业人数(人)100500小于100销售额(万元)300030000小于3000交通运输业职业人数(人)5003000小于500销售额(万元)300030000小于3000邮政业职
17、业人数(人)4001000小于400销售额(万元)300030000小于3000住宿和餐饮业职业人数(人)400800小于400销售额(万元)300015000小于3000资料来源:根据工信部关于印发中小企业划型标准规定的通知整理第1.2节 新时期人力资源及管理的内涵和特征所谓人力资源管理就是企业把人力资源作为重要的“战略资源”,综合运用人力资本理论、人本管理理论、激励理念等现代人力资源管理与开发理论,有目标、创新人力资源获取、吸引、整合、激励、调控、调整机制,有计划、有步骤、持续性的对人力资源进行优化配置,对员工的思想观念、行为方式、心理反映进行引导和协调,实现企业人力、物力、财力最佳组合,
18、化消极因素为积极因素,变被管理为自我管理,最大限度的调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性,为企业创造最大经济价值和社会价值。新时期企业人力资源管理具有八个方面的重要特征:战略性:就是把人力资源管理与开发放在战略地位,将人力资源管理与开放纳入整体发展战略。凝聚性:就是通过打造“企业文化”,提高员工对企业的认知度、信任度和忠诚度,最大限度的留住员工、留住人才。激发性:就是综合运用激励机制,最大限度的调动和激发员工的主观能动性。思想性:就是以员工思想为依托,善于激发员工的创造力,这是促使员工具备丰富创造力和发展力的重要基础。多样性:就是适应新形势下企业构成和人力资源多样性的特点,打造不同特质的个性
19、化、特色化、专业化人才。效能性:就是通过人力资源管理与发展,提高企业运行效能和员工工作效能。虚拟性:就是善于利用全国乃至全球的人才资源,通过建立知识联盟、技术联盟和战略联盟,创新人才使用机制。 双赢性:就是最大限度的体现员工价值,促进企业和员工同步发展。第1.3节 人力资源管理相关理论基础1.3.1 人本管理理论美国学者西奥多.W舒尔茨于1960提出了“人力资本理念”,从人力资本的角度解释了很久以来经济学家都没有办法解释的经济增长现象,提出了人力资本决定人类未来的理论。此后人们逐步认识到人力资源是企业资中最有价值的投资,人力资本能做做出比物质资本和劳动力更大的企业经营绩效。1.3.2 人力资本
20、理论1957年,美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出XY理论,对人的本性有了更深刻和全面的理解,也是人本管理思想的精髓。人本管理理论就是坚持“以人为本”的管理理论,引导员工实施自我管理、自我完善、自我提升、自我约束,让员工的潜力得到充分发挥。13.3 人力激励理论人力激励理论主要由需要层次、ERG和双因素等理论构成。需要层次理论将人的需求分为生理、安全、社会、尊重、自我实现五个方面的需求,以此作为激励的依据;ERG理论将存在、关心、成长作为激励的依据;双因素理论将企业内部员工心理的感应分为激励因素和保健因素,激励因素包括升职、成长、被认可、成就
21、等方面,而保健因素则包括薪酬、环境、机会、关系、安全等方面。第2章 中小企业人力资源管理的特点及员工流失现状分析第2.1节 中小企业人力资源管理的显著特点中小企业是改善民生的重要载体,目前我国有1 000万余户中小企业,占全国实有企业总数的99%以上。我国中小企业行业分布十分广泛,截至2013年底,第三产业实有中小企业667.79万户,占实有总户数的68.72%;第一产业实有中小企业21.26万户,占实有总户数的2.19%;第二产业实有中小企业282.72万户,占实有中小企业总户数的29.09%。(如图2-1)图1 我国中小企业行业分布情况资料来源:工信部官方网站随着我国中小企业的快速发展,我
22、国中小企业普遍重视人力资源管理工作,特别是由于中小企业普遍属于家族式企业,且企业规模相对较小,因而中小企业在人力资源管理方面具有其自身的特点。2.1.1 中小企业人力资源管理具有组织扁平化的特点中小企业通常都采用“扁平化”的组织管理模式,这种“扁平化”的组织管理模式能够大大减少企业内部的管理层次和管理人员,从而能够更加直接、更加有效、更加快速的进行人力资源管理,这对于企业决策快速传达和落实到整个组织、确保各项决策执行到位具有重要的作用。更为重要的是,中小企业这种“扁平化”的组织结构,还能够使中小企业迅速而敏锐的发现市场环境的变化,并根据市场环境的变化做出更加快速的反应,这也是中小企业能够推动技
23、术创新的重要因素。2.1.2 中小企业人力资源管理具有人员流动性的特点与大型企业相比,中小企业具有经营规模较小、资金实力不强、市场优势不强、融资渠道较窄、信息资源欠缺等诸多不足,因而中小企业在吸人才、引进人才、留住人员方面处于弱势地位,因而导致人力资源流动性较大。这种流动性既包括员工的流动性也包括人才的流动性,特别是一些中小企业很多熟练员工由于工资待遇等因素,经常会出现“跳槽”现象。人员流动性对中小企业既有利也有弊,有利方面在于使中小企业人力资源更加灵活,不利方面在于极易造成中小企业“用工荒”和“人才荒”,这也是制约中小企业发展的重要因素。2.1.3 中小企业人力资源管理具有制度灵活性的特点中
24、小企业绝多数为民营企业,因而受计划经济人事制度人员“只进不出”的影响较小,中小企业在聘用和选拔员工和人才方面的人力资源制度具有较强的灵活性,使中小企业能够在很短的时间内获得合适的员工和人才,而且也能够在短时间内将各类优秀人才选拔到重要岗位。更为重要的是,中小企业组织结构并不复杂,没有大型企业过多的层级,不受科层制度的束缚,这样也能够使优秀员工迅速脱颖而出,表现为制度上的灵活性,但这也导致中小企业人力资源制度不够规范。第2.2节 中小企业员工流失的基本情况2.2.1员工流失成为一种常态我国中小企业一直受到员工流失的困扰,而且解决员工流失已经成为一个难题。近年来,中小企业“用工荒”问题日益严重,中
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