中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析.doc
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4、、完善,已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。中小企业要想获得可持续的发展,并在竞争中立于不败之地,就必须结合自身的实际把握人力这个重要资源,为企业的发展服务。本文主要提出了中小企业人力资源管理存在的问题,并针对其存在的问题提出了几点积极有效的人力资源管理策略,为中小企业人力资源发展扫清障碍。 关键词:中小企业 人力资源 问题 对策改革开放以来,中小型企业犹如雨后春笋在中国大地上蓬勃发展,私营、民营数量、注册资本逐年翻番,对税收的贡献份额不断扩大,发展速度惊人。中小企业这种良好的发展势头离不开国家政策的扶持和企业发展初期的积累,而这种初期积累的成功取决与多种因素,如:组织层次少,权利集中,管
5、理成本低;机制灵活,对市场反应灵敏;中小企业中的“家族式”管理在发展初期的具有竞争优势。这些因素使得中小企业在创业阶段取得了辉煌的业绩和成就,但当其进入“二次创业”阶段,这些优势将有所削弱,甚至成为企业继续前进的障碍。特别在当前,面对全球化的国际竞争和知识经济的到来,人才的重要性日益突出,人力资源管理在我国企业中的地位与受重视程度也是日益加强,但是,我国人力资源部门的专业性与功能性,却远远无法达到发达国家的水平。特别是在我国的中小企业中,人力资源部门的角色远远没有发挥出其应有的作用,人力资源管理在推行与实施的过程中更是举步维艰。当然,这与我国人力资源管理在总体上的发展程度较低是分不开的,但深究
6、其原因,也不难发现,这样的人力资源管理现状更是与中小企业这个特殊群体自身的特点与管理理念紧密联系在一起的。下面主要从中小企业人力资源管理的现状人手,分析其存在的问题,并寻求针对这些问题的适当对策。一、 中小企业人力资源管理存在的问题1、中小企业在企业管理理念方面存在对人力资源管理观念淡漠的现象由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性,使其在发展的过程中将有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜,所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长,而忽视了对作为企业三大重要资源(人、财、物)之一的人力资源的关注,使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。中小企业对人力资源
7、管理淡漠化的认识和随意化的管理主要表现在以下三个方面:(1)在形式上,大部分中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制,没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士。使人力资源管理缺乏必要的组织保证。(2)在功能上,中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的真正职能。所谓的“人力资源管理”不过是过去人事管理的一种延续,矮化“人力资源”为“人事行政”1(P 2),(3)在投入上,由于对人力资源管理的认识不够,中小企业一般不愿在人力
8、资源管理上投入过多的精力和资金,使企业在人力资源管理的推行上困难重重,无力建立规范的人力资源管理规定和流程体系,也无法应付各种管理措施的推行。2中小企业在制度建设方面存在诸多问题(1)缺乏科学的人才招聘选拔机制。中小企业招聘选拔人才通常重视人的现实存在,注意考察的是应聘者已有的教育文化程度、既定的工作能力、以及即时的能够使用的“现实生产力”,而忽视人的“潜在生产力”。对人才的招聘、使用通常采取“现需现招,现用现学”的政策。在招聘方法上,也都采用传统的面试法,很少采用笔试、情景模拟和心理测验法来考察应聘者的实际能力。(2)中小企业对培训的认识存在不同程度的偏差,致使中小企业培训不到位。我国中小企
9、业老板对培训的认识主要有三种,一种认为2(P147)培训是一种成本,应该降低,能省则省。如果企业效益好。根本不用培训;效益差时,没有钱培训。而且认为要是人才,根本不用培训,不是人才,培训也没用。况且目前劳动力市场是买方市场,不行就换人,根本用不着培训;另外一种3(P149)是对培训有一种胆怯心理,觉得中小企业“庙小”,一旦对企业员工实施培训,使员工成了“高僧”,恐怕“庙小留不住高僧了”,加之,中小企业员工流失性大,也使得企业在考虑对员工培训时有是否在为别人做嫁衣的顾虑;最后一种4就是已经意识到培训的重要性,却在实施过程中普遍缺乏系统性和连续性,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。造成企业
10、员工的整体素质不高。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。(3)中小企业大都在薪酬设计上存在对内不公平、对外没有竞争力的问题。薪酬设计的原则之一5(P98)就是对内体现公平对外
11、具有竞争力。而我国中小企业员工普遍存在对薪酬现状不满的现象,这种不满集中体现在两个方面,一是员工整体薪酬低,二是企业内部薪酬分配不公平。亚当斯的公平理论6(P79)告诉我们,一个人对所得的报酬或奖励的感受不是看它的绝对值,而要看相对值,就是说员工对所得报酬或奖励是否满意不是看所得报酬或奖励的总额是多少,而是把自己和别人相比较觉得这样分配是否公平,结论的得出会对员工情绪影响很大。多劳不多得,少劳不少得,勤劳员工就会对此产生不满,工作积极性降低,降低生产的数量及质量,甚至会离开这个组织,而懒惰的员工却跟着吃大锅饭,调动不起其积极性。而员工整体薪酬低直接表现在企业给予员工低于市场中同行业的薪酬水平。
12、这虽然与中小企业自身规模发展和企业资源密切相关,却也对中小企业招人、留人产生了阻碍。(4)绩效考核不全面、激励手段单一。大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率。这种绩效评估手段和考核的范围是比较单一的,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。此外,企业在激励方式上也只注重物质激励,强调奖金和红利的重要性,而不注重对员工的非物质性激励,以及针对不同层次员工的不同需求给予不同的激励措施问题。3、企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难企业自身的特殊性带来了人力资源管
13、理推行中的困难主要就是中小企业资源匮乏,在人才的吸引力上,逊色很多,使得中小企业缺乏具有专门的人力资源技术的管理人才。发展中的中小企业通常存在一对很大的矛盾7(P8),一方面,企业内部资源如:资金、产品、销售渠道、品牌等都需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。而另一方面,正是因为企业这些内部资源的匮乏,使得企业难以招到“三高”人才,特别是在当今开放的劳动力市场和双向选择的社会条件下,更多的“三高”人才被那些品牌响亮,待遇优厚、管理规范、发展成熟的大中型企业中去。而中小企业也正陷入一个恶性循环中:企业人员流失大使得企业不愿花钱在人才上,而这种不愿花钱直接导致企业陷入人才匮乏之中。这样的结
14、果不但使得专门人力资源技术人们的缺乏,其他与企业发展有直接关系的人才也难以获得。以及受传统文化的束缚,不少中小企业具有较强的情感意识。企业内部普遍存在着“论资排辈”、“能上不能下”和“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象,大量平庸之辈占据管理岗位,一些优秀人才无法发挥才能。特别在家族企业中,这种现象更为严重,高层次管理职位全为亲朋把持。从而导致“家族式的管理方式”。这成为企业人力资源管理在其推行过程中的障碍和瓶颈。因而给企业发展专业的人力资源管理带来困扰。二、中小企业人力资源管理对策分析鉴于上述分析,中小企业要想获得持续而稳定的发展,并在日益激烈的竞争中立于不败之地,解决中小企业人力资源管理
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