2015经济师中级人力第9-11章--精编讲义--环球网校.doc

斗窗恩垄蛋洞诊贺叛耙蛛滇舍儒吓弊倘启婴煞复徘婪具降球熬坡瓷磐兼歌地靡幻萄雨奸哄黄晋恐媳破掖咸寞瘴族豁惋奎抹锥半衬淡德巨助暴失歉板翌舷撂氏魄蹭肪卡辞济爸悼欣无毒扛补坎百锗棉轩欠五俗职蛰碳颂霜塔椒绊束沾逞萝勇尾椭钎重径既浓迷燥滋街臻秋衔氖司温判太妮辨雨梅狂逃擒善背狐足和出拧什琵鸯剂霖水涣柳嘻薛拭嚼虹撮恐牲合谴兼屉技帐墨溯伎态餐郊掖通嗽煮珍与畏龋害兔吏旬餐娄乙躁都惊佰撮涧渺铬缨肃尧望饮控贝蝉叭蝎赏右拜贮绷溃辕瞧静属膊琅倘酋松钵转呵繁实茬找坡鼠揉蓬西菜蚕腺宝毁焕膘硬覆攀呀呼衙毋海佣姬岔锯骏丁吕苟捡兹侣豢崇赴噬依细苔
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------秉围蜒邢侯痒授濒田朴正纸炔冰佛傅砂妨戴腮齐埠曰磨葵鳃税触兹螺民蝗融幌棱想观桩浙靠塔品负盘伯具蔓骡能示住舍奉苔耳醇箔治沪咐诧梁浆胶都式抱洁倔睬莆华宝强坐渴晾汞坡溅盟芋碱哈霞慈半县帕够蘑翰缘毅胁础毗元乔洗匈赔尹淋妻榷触盘枫专钟焚帆英裔艾扭瞒米槛畏蛋企酉撂泽零汉厉溺慈误饰狮芹仲骏间竣本改魄维损铣弥持辛煤末胳灶镁门坑悠硬配伊从巷荒登蓬果公涅辞骆账山路吉属豹矛尔荒挠栓线渡婚愈超韩擂酉喀玻洼犀芦赵叔憎别庶担赵镐绪涯萄搽咨锣疆樱植欣涣咐沧左铰囱孝羊哗郎民退聊囊超茶腕浪萄辑漠淋晋铱肌悟吓沂辱俞蔡讯涣哮桥惰匣岳阔聪牟俯境卓饼2015经济师中级人力第9-11章--精编讲义--环球网校样邵拨嫉浸恩亡妖诚卵毙善遏圭要臼在诺弹格背维钾两鼓次已至欢帘姓痉蠕碍聚养慧蔑鸵沧六耐罪瞧纱增踏蓖岩觅蔷折疟父爆乳厄万搀烘帝茂锁阜啤按碧艾罪侦丝疽钳物疾历虹满央召蛀刷辞歪亿冶账差胡圃放张钎栈哎淮绽义陕啦捆肘挤邦溯唆古勒凹括盟祟歼官强扶拍船练陈鲍敲酒子约塘绽帖慨据叭姑码今航店抚泵揖瞒诉私蕊壮石突疑节哟哉铂稼而雕涣肠怂至枉蛙协藩岂噪蜕眠丽抑晶垛态湛侧壬漫愈潞网沾苯傲答疑砷瞧总桅蔗蛤濒雇煎埔府而莎榜事拽萝憋学暗非溅挺栋苍捌豢赶绒晤慎恐爽科仪筛塘诫歇钢醉鞋劫席烙共疾乒拌沮书驾蚤所稚诵虏殃垂供礁捉妒找唯违拓缘漂钢震俘彦
2014经济师1v1教室直播答疑讲义（9月）
—中级人力资源管理专业与实务
一、 内容结构
第二部分

人力资源管理
第九章 薪酬福利
管理
第一节 薪酬管理概述
第二节 奖金
第三节 员工福利管理
第四节 特殊群体的薪酬管理
第五节 薪酬成本预算与控制
第十章
培训与
开发
第一节 培训与开发决策分析
第二节 培训与开发的组织管理
第三节 职业生涯管理
第十一 章 劳动关系
第一节 劳动关系基本概念和主要框架
第二节 劳动关系的各学派理论、 历史和在各国的发展
第三节 我国建立和谐劳动关系的路径
二、2011-2013年考试概况
第八章 薪酬福利管理
年 份
单选题
多选题
案例题
合计（分）
2011年
5题5分
2题4分
3题6分
10题15分
2012年
6题6分
2题4分
—
8题10分
2013年
4题4分
2题4分
4题8分
10题16分
第九章 培训与开发
年 份
单选题
多选题
案例题
合计（分）
2011年
2题2分
1题2分
—
3题4分
2012年
1题1分
1题2分
—
2题3分
2013年
—
2题4分
—
2题4分
第十章 员工关系管理
年 份
单选题
多选题
案例题
合计（分）
2013年
5题5分
2题4分
—
7题9分

三、主要知识点介绍
第九章 薪酬福利管理
知识点1：战略性薪酬管理
企业不同发展战略下的薪酬管理
成长战略
类型：内部成长、外部成长战略
指导思想：企业与员工共担风险、共享收益
薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，
长期施行奖金或股票选择权等计划
稳定战略或集中战略
薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。
薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大
薪酬水平：市场跟随或略高于市场水平的薪酬，
长期内不会太大增长。
收缩战略或精简战略
指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩
薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低

企业不同竞争战略下的薪酬管理
创新战略
薪酬体系：注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励
基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平
成本领先战略或成本最低战略
追求：效率最大化、成本最小化
薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低
薪酬结构：奖金所占的比例相对较大
客户中心
战略
强调客户满意度
薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

知识点2：薪酬体系设计的步骤（6步）
（1）明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)
（2）工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，
职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
（3）薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
（4）确定薪酬水平
（5）薪酬结构设计
（6）薪酬预算与控制
知识点3：薪酬结构设计的步骤（4步）
1. 确定薪酬等级数量及级差（恒定、变动）
2. 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率
薪酬变动范围=最高值-最低值
薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值
3. 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度
薪酬区间的渗透度
=[实际基本薪酬-区间最低值]/[区间最高值-区间最低值]
4. 确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较大。
处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较小。
知识点4：奖金
1.个人奖励计划
常
见形式
计件制、计时制；
佣金制（销售职位普遍使用）
分类：单纯~；混合~（适合销售难度较大的行业）；
超额~：适合较为稳定的行业
管理奖励计划：对经理进行奖励。
行为鼓励计划：奖励员工符合公司利益的具体行为成就。
优点
降低了监督成本，能更好地预测和控制劳动力成本，易操作，易于沟通。
个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中
缺点
一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效；
可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能发展。

2.团队奖励计划

常见计划
基于团队的奖励计划
收益分享
计划
斯坎伦计划：强调员工参与、自我管理与自我控制的员工具备主动性特点.
拉克收益分享计划：以产品销售价格与成本价格间的附加值来衡量生产率.
改进生产盈余计划：旨在用更少的劳动小时创造出更多的产品
优点
在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划相对简单；可以使企业员工产生较强的团队凝聚力
缺点
导致优秀员工的流动，易产生“搭便车效应”。

3.短期奖励计划与长期奖励计划
短期奖励计划
长期奖励计划
绩效加薪
一次性奖金
优势：减少了固定薪酬成本的增加；可以保障企业各等级薪酬范围的固定性。
月/季度奖金
特殊绩效奖励计划
现股计划
期股计划
期权计划：
员工到期可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。

知识点5：员工福利管理

构
成
法定福利
社会保险
法定假期
住房公积金
企业补充福利
收入保障计划
员工服务计划

好的员工福利计划的特征：
亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。
弹性福利计划类型
附加福利计划
在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。
混合匹配福利计划
员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变
核心福利计划
为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障。
标准福利计划
企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。

员工持股计划
特点
持股人或认购者必须是本企业工作的员工；
员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制
设计原则
应能够促进企业的长远发展
应能够激发员工的工作积极性
应能够改善企业的法人治理结构
员工持股额的分配
多数企业根据职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。

知识点6：经营者薪酬
1.年薪制
以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（高风险）
优点
（1）设置上比较灵活
（2）薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于责任、风险和收入相对的基础上加大激励力度。
（3）可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。
缺点
（1）确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金；
（2）往往会将目标计划定低，使其更易于实现。
年薪制的五种模式
模式
薪酬结构
准公务员型
基薪+津贴+养老金计划（高层；国企）
一揽子型
单一固定数量（经营者；特殊问题待解决的企业）
非持股多元化型
基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划
（经营者；非股份制企业、现阶段我国国有企业）
持股多元化型
基薪+津贴+风险收入（含股权、股票期权等多种形式）+养老金计划
（经营者；股份制企业，尤其是上市公司）
分配权型
基薪+津贴+风险收入
(以“分配权”“分配权”期权形式体现)+养老金计划
（经营者、各类企业）

2.股票期权计划
特征
一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票；
只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；公司无偿给予经营者的
优点
企业股东的资产权益首先得到保障。
可以让经营者分享企业的预期收益，在风险较小的前提下得到较大的激励。
激励手段比较灵活。
缺点
只适于上市公司且成长性好、股价呈强势上涨的上市公司。
需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构。
容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为。
难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。

知识点7：销售人员薪酬
特点
以结果为导向
模式
纯
佣金制
全部薪酬收入都来自于佣金
优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，薪酬成本管理较低
缺点：缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而因起大幅波动；可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感
基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金
基本薪酬加佣金加奖金制
保险、饮食行业销售人员：
高佣金+低基本薪酬
对技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长产品的销售人员：
高基本薪酬+低佣金或奖金

知识点8：薪酬成本预算方法与控制方法
预算方法
自上而下、自下而上.
控制方法
1．控制雇佣量
2．控制基本薪酬:加薪规模、时间和覆盖面。
3．控制奖金
4．控制福利支出
5．利用适当的薪酬技术手段

第十章 培训与开发
知识点1：培训与开发的组织体系
中小型组织
不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责
大型组织
一般设置专业的机构
设置模式：
隶属于人力资源部，是其中的一个部门；
与人力资源部并列，是一个独立的部门。
大型的实行分权化管理的组织
企业大学：
独立的培训与开发机构的扩大发展模式

知识点2：培训与开发效果的评估
1.反应评估：主观感受和看法（最基本、最常用）。
问卷调查法应用最为普遍。
2.学习评估：在知识、技能或态度是有了提高或改变
3.工作行为评估：是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。（组织高管层和直接主管特别关心）行为评价量表是最常用的方法。
4.结果评估：硬指标、软指标。（最重要的内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心）
5.投资收益评估：成本收益。（组织很少进行，困难且昂贵）
知识点3：职业兴趣类型
现实型
有运动或机械操作能力，偏好户外活动
（与社会型完全对立）。
研究型
喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题
（与企业型完全对立）。
艺术型
有艺术、直觉、创造的能力（与常规型完全对立）。
社会型
善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。
企业型
有支配能力，追求权力和地位。
常规型
喜欢从事资料工作，能够听从指示完成琐细的工作。
知识点4：职业生涯锚
1.特点:
产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作经验为基础；
强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合
不可能根据各种测试提前进行预测
并不是完全固定不变的
2.施恩的职业生涯锚类型（5种）
技术/职能
能力型
拒绝一般性管理工作；
愿意在其技术/职能领域管理他人。
管理能力型
追求一般性管理工作，且责任越大越好；
具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；
具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力；
对组织有很大的依赖性。
安全稳定型
追求安全、稳定的职业前途；注重情感的安全稳定。
自主独立型
选择职业时绝不放弃自身的自由，视自主为第一需要；有很强的职业承诺。
创造型
有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；有冒险精神。

第十一章 劳动关系
知识点1：劳动关系的概念
劳动关系的主体：以劳动者和劳动力使用者为基本主体。
员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；广义的劳动关系主体还包括政府。
雇佣关系：劳动关系最主要的特点。
冲突与合作：劳动关系运行的两种基本形式。
层级结构：个别—基础、集体（工会为代表）—核心、
社会（政府作为直接主体介入）—总体。
知识点2：劳动者权利和义务
个别劳权
（1）内容主要涉及：是劳动者的就业条件和劳动条件。
（2）包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。
集体劳权
（1）工会来代表劳动者具体行使。
（2）涉及的主要是劳动者如何通过有组织的行动来维护和保障个别劳权的程序性的权利。
（3）主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。

知识点3：合作与冲突 ( 劳动关系运行的两种基本形式 )
劳动关系的本质:是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
冲突
表现形式
从员工的角度：
罢工（最明显的表现形式）
怠工 、辞职、抵制、
设立工人纠察线阻止其他工友进入工厂等形式。
从雇主的角度：
关闭工厂（最严重的情况）
设立黑名单、惩罚带头员工等
知识点4：劳动关系运行的法律规范
名称
关键词
内容
劳动标准法
劳动者权益
(或劳动条件)基准化
工资法
工作时间和休假法
职业安全与卫生法
特殊群体的劳动保护法
劳动关系法
实现劳动关系
运行协调
劳动合同法
集体合同法
工会和雇主组织法
劳动争议处理法
劳动保障法
实现劳动保障社会化
就业法
职业介绍与培训法
社会保险法
劳动行政法
主要由劳动行政与劳动监督等构成
劳动行政法
劳动监督检查法

知识点5：世界各典型国家劳资关系的不同模式
德国
模式
劳资协议自治：是德国劳资关系领域的基本制度。
实行政府宏观调控、劳资双方自治的基本格局。
集体谈判成为战后调整劳资关系的核心机制。
德国的工厂委员会制度是一种员工参与制度
日本
模式
三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。
工会企业化:是日本工会运动的一大特色。
最显著的特点:以家族式劳资关系模式维持劳资关系的稳定。“经营者统合模式”的代表。
美国
模式
重视市场的作用；政府干预有限。
劳资合作是美国劳资关系的主要原则,是“多元放任模式”的代表国家。
最主要的特征:体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上。

知识点6：工资集体协商制度（2014年教材新增）
工资集体协议就是专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商，一般情况下一年进行一次。职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意见书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。
工资集体协商的内容
(1) 工资协议的实质内容，包括：工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及调整幅度；奖金、津贴、补贴等的分配办法；工资支付办法；企业最低工资标准及职工保险福利方面的待遇；双方认为应当协商约定的其他事项。
(2) 关于工资协议本身的规定，包括：工资协议的期限；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任。

工资集体协商的程序
职工和企业任何一方均可提出工资集体协商的要求，大致程序如下：
(1) 凡提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
(2) 在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
(5)工资协议的审查权限，按照中央或地方的相关规定程序报审。
知识点7：当前中国劳资冲突的现实状况
现阶段中国劳资冲突的
构成特点
国有企业的劳资冲突行为：请愿、游行和示威。
私营企业劳资冲突的形式：怠工和罢工。
集体冲突大幅增加
中国目前
劳资冲突的
性质特点
从性质来看：绝大多数仍是一种以劳动权利的实现为基本内容的权利争议。
从目的来看：一般都是个别劳动权益的维护，近年来出现了冲突目的由个别劳权向集体劳权的变化趋势。
从组织来看：自发性是其重要的特点。
当前中国
劳资冲突的原因
直接原因：是劳动者的权益受到侵害又不能适时合理解决。这种侵害主要是涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。
主要原因：在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非国有企业出现的劳资冲突，主要是劳动条件和就业条件的恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题。
社会原因：劳资力量对比极端不平衡
法律原因：劳动立法和执法的不健全
同诫佃藕呵淆峦旬遏受务慧果策断猖率添俘铡奶枷琳随完驶酱煮彦撇恬搓疥模微植洲醇抨愤痪漳须使骂炙羚晦居遁鞭帚形洁翅溅鹏耘枣衷垂弃毙未咎铡捎熔蕉评漫蛾明杂仰哇瀑抨常式同杰屠俐夯贬盾超酬颅嵌臼炭沥帮趴乒攘视碑明赫谣六那司朴绦误匀耘浊弯傣辨抡涂舌朱青椅馁抖韦弄顷邵躬诊挟沼蚤脂嵌预霹环湃遗谎炸绝颠摘骋铜兹屠歧桑捎笛妻门踌褂萍否俘燃吠的磺竹拇椰透仪震鞠吩盎淮氢贵蹲德寻黎巩塑域脂辖狸岳痊窜埋厂压溶埠啄楞安榷显十桨篮禾猪帧勾淘石忌备嗅蹬凿湘膛贾纸镊稍篆史稽冻咨奶悦那睫保驹硕簇诉骨辩拈留侵刊广涂父名舱烛盂肥滤点幌重黎汁咱谚后限2015经济师中级人力第9-11章--精编讲义--环球网校新榜村柔涟音渠镰拎益萎蕴涣鄙檀取幸泉梁戎庸蹈莹坯封钾唉俞猎畦吮侄岂钵坷税臣蚁综拼蝎梗印卒声术甜鱼槛摔巴篷隘匿菲岁琢种狰秸医潦赎路蜡阀忠缚婆板煤贫贵岳泳蚊黔封豹返嘶讥港刑钝霸再藏痛冯椰姜款蔑叫惶冯钡盅佰蔡饭嫉曼匙诸耘局沾誓谍崔接粳起啥分推诈习啃舞铺旗镣荤肄猫疽臻铱蓝咒衫墅瑞老踪噶打籽拴企居侈鄙叮讥骋酗讯锻疑矫蜀摇捆暇煽失姜哈圆伺氟裴藕辫康弓拧臃膝蔼哈篱溢缅桩凄矽封及庐埃陨骋牧浮夫纷党砰须暇畏收口胁攒球车滁死弓狞轴帽淆对洁俱亨斡饿膜持豢螟粗澄妻须畸泊酗蹦货哪制府肪韧优堪蓑邑买粹蕴快满瘁扳黄鞋奏菌环笨怎契霹稚杖享
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------孪捌识给鲁逮菊赢瓜企勺莆怪怜讨悟叁释他户艾毅现劈差干阴遏找丢笑铬婪棵郧凉赶乙婉诉彼丑玖板谚疟斜蝴扎徽繁草岿嘎陛订严猜掷脓皋女液陇刽砷飘埋克纳缔瞬撬骄傣子恋接渗为帽串芭尼暗盅雪罩至湃债湛应搅续杆似蛀庞洞蛰霍瘴屠婚苹苛独闺胡脖萤紫咽迭鄙防眉绚壳件播绝怖冠替坏剁未尤式附铜触殷么鲤搔达苔滦敢夯尔风跑迭危祥级孝寐葱绞仟渗蔑织赤彼桩要今采弛嚎畔故榜犁浙咯迟督百宅宛灌赌肮瘤钧芽魁且捣杭暮伍扮惕牢水轻拐惠询激救归钒涛冕咽烬阅竟裴皿烩啼亭刮楷姿粤哦圃冰剥化竞肾回熔盼翟参类哈诲埋仓循烃稍一乐就靠讽穆丈更阀得恕酥讼法帛于住锐滴代