2015经济师中级人力第9-11章--精编讲义--环球网校.doc
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4、 管理第一节 薪酬管理概述第二节 奖金第三节 员工福利管理第四节 特殊群体的薪酬管理 第五节 薪酬成本预算与控制第十章 培训与 开发第一节 培训与开发决策分析第二节 培训与开发的组织管理 第三节 职业生涯管理第十一 章 劳动关系 第一节 劳动关系基本概念和主要框架第二节 劳动关系的各学派理论、 历史和在各国的发展第三节 我国建立和谐劳动关系的路径二、2011-2013年考试概况第八章 薪酬福利管理年 份单选题多选题案例题 合计(分)2011年 5题5分 2题4分 3题6分 10题15分 2012年 6题6分 2题4分 8题10分 2013年 4题4分 2题4分 4题8分 10题16分 第九章
5、培训与开发 年 份 单选题 多选题 案例题合计(分)2011年 2题2分 1题2分 3题4分 2012年 1题1分 1题2分 2题3分 2013年2题4分 2题4分 第十章 员工关系管理 年 份 单选题 多选题 案例题合计(分)2013年5题5分 2题4分 7题9分 三、主要知识点介绍第九章 薪酬福利管理知识点1:战略性薪酬管理企业不同发展战略下的薪酬管理成长战略类型:内部成长、外部成长战略指导思想:企业与员工共担风险、共享收益薪酬方案:短期内提供相对低的基本薪酬, 长期施行奖金或股票选择权等计划稳定战略或集中战略薪酬决策的集中度比较高,薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。薪酬结构:基本薪
6、酬和福利所占的比重较大薪酬水平:市场跟随或略高于市场水平的薪酬, 长期内不会太大增长。收缩战略或精简战略指导思想:将企业经营业绩与员工收入挂钩薪酬结构:基本薪酬所占比例相对较低企业不同竞争战略下的薪酬管理创新战略薪酬体系:注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励基本报酬:以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平成本领先战略或成本最低战略追求:效率最大化、成本最小化薪酬水平:比竞争对手的薪酬相对较低薪酬结构:奖金所占的比例相对较大客户中心 战略强调客户满意度薪酬体系:根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬,或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。知识点2:薪
7、酬体系设计的步骤(6步)(1)明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)(2)工作分析及职位评价:工作分析是确定薪酬体系的基础, 职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。(3)薪酬调查:主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。(4)确定薪酬水平(5)薪酬结构设计(6)薪酬预算与控制知识点3:薪酬结构设计的步骤(4步)1. 确定薪酬等级数量及级差(恒定、变动)2. 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率 薪酬变动范围=最高值-最低值 薪酬变动比率=(最高值-最低值)/最低值3. 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度薪酬区间的渗透度 =实际基本薪酬-区间最低值/区间最高值-区间最低值4. 确定相邻薪酬等级之
8、间的交叉与重叠处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较大。处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较小。知识点4:奖金1.个人奖励计划常 见形式计件制、计时制;佣金制(销售职位普遍使用) 分类:单纯;混合(适合销售难度较大的行业); 超额:适合较为稳定的行业管理奖励计划:对经理进行奖励。行为鼓励计划:奖励员工符合公司利益的具体行为成就。优点降低了监督成本,能更好地预测和控制劳动力成本,易操作,易于沟通。 个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中缺点一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效;可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情,不利于员工个人技能发展。 2.团队奖励计
9、划 常见计划 基于团队的奖励计划 收益分享 计划 斯坎伦计划:强调员工参与、自我管理与自我控制的员工具备主动性特点. 拉克收益分享计划:以产品销售价格与成本价格间的附加值来衡量生产率. 改进生产盈余计划:旨在用更少的劳动小时创造出更多的产品优点在绩效考核标准的制定上,比个人奖励计划相对简单;可以使企业员工产生较强的团队凝聚力 缺点导致优秀员工的流动,易产生“搭便车效应”。 3.短期奖励计划与长期奖励计划短期奖励计划长期奖励计划绩效加薪一次性奖金 优势:减少了固定薪酬成本的增加;可以保障企业各等级薪酬范围的固定性。月/季度奖金特殊绩效奖励计划现股计划期股计划期权计划: 员工到期可以行使这种权利,
10、也可以放弃这种权利。知识点5:员工福利管理构 成法定福利社会保险法定假期住房公积金企业补充福利收入保障计划员工服务计划 好的员工福利计划的特征:亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。 弹性福利计划类型 附加福利计划在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下,提供给员工一张特殊的信用卡,员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。混合匹配福利计划员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少,但是总福利水平不变核心福利计划为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合,然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目,或者增加一种核
11、心福利项目的保障。标准福利计划企业为员工提供一些标准的福利项目组合,员工可以自由选择不同的组合,但不能自行构建福利组合。 员工持股计划特点持股人或认购者必须是本企业工作的员工; 员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制设计原则 应能够促进企业的长远发展应能够激发员工的工作积极性应能够改善企业的法人治理结构员工持股额的分配多数企业根据职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。知识点6:经营者薪酬1.年薪制以企业会计年度为时间单位,根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度(高风险)优点(1)设置上比较灵活(2)薪酬结构中加大了风险收入的比例,有利于责任、风险和收入相对的
12、基础上加大激励力度。(3)可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式,从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。缺点(1)确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金;(2)往往会将目标计划定低,使其更易于实现。年薪制的五种模式模式薪酬结构准公务员型基薪+津贴+养老金计划(高层;国企)一揽子型 单一固定数量(经营者;特殊问题待解决的企业) 非持股多元化型 基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划(经营者;非股份制企业、现阶段我国国有企业) 持股多元化型 基薪+津贴+风险收入(含股权、股票期权等多种形式)+养老金计划 (经营者;股份制企业,尤其是上市公司) 分配权型 基薪+津
13、贴+风险收入 (以“分配权”“分配权”期权形式体现)+养老金计划(经营者、各类企业)2.股票期权计划特征 一种权利而不是义务,受益人可买也可不买公司股票;只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值;公司无偿给予经营者的优点 企业股东的资产权益首先得到保障。可以让经营者分享企业的预期收益,在风险较小的前提下得到较大的激励。 激励手段比较灵活。缺点 只适于上市公司且成长性好、股价呈强势上涨的上市公司。需要依托规范而有生气的股票市场,需要公司建立规范的法人治理结构。容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为。难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。知识点7:销售人员薪酬特点以结果
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