服装店店长工作职责.doc
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4、为,必需从店长抓起,店长是一个专卖店的魂灵,是领头羊,店长的工作能力及带领能力,直接影响全般专卖店的业绩,为了抓店长管理,无论是出产服装的企业,照旧发卖服装的阛阓,对店长的认识都很明确店长,就是一个店的管理者。 有许多店长对本身的角色是如许认识的:一个店就象是一个家,店长就是这个家的家长。家长要操心这个家的所有需要解答的题目,职员、货品、卫生、陈设各个方面都要照顾到,任何一个小的细节思量不到,就有可能给工作带来不良影响。 更多的企业则但愿店长是一名优秀的导演。店面是一个演出的戏台,店堂内的硬件举措措施就是布景以及道具,而公司一年四季不断变化的货品组成为了故事的素材。店长要把这些个素材组织成吸惹
5、人的故事,讲给每一位光顾的人客。故事讲的好欠好,人客爱不爱听,全凭店长的组织、筹谋以及摆设、带动。无论哪种讲法,都表白了一个不雅点,那就是店长是一个店的带领者,是企业文化信息通报的纽带,是公司发卖政策的执行者以及详细操笔者;是企业产物的代言人,是店肆的核心。 因此,店长需要站在谋划者的立场上,综合的、科学的阐发店肆运营环境,全力彻底体现执行公司的谋划方针。执行公司的品牌计谋,全力发挥店长的职能。 店长的工作职务以及责任: 1.相识品牌的谋划方针,依据品牌的特色以及气势气魄执行发卖计谋。 2.笃守公司各项规定,执行手谕,完成公司下达任务。 3.卖力管理专柜的日常工作,监督考核导购的工作表现,实时
6、反应员工动态,并对导购举行培训。 4.卖力盘货、帐本建造、商品交代的准确没有差错。 5.卖力店肆内货品补齐,商品陈设。 6.协助主管处理与改善专柜运作的需要解答的题目。 7.协助主管与所在阛阓的沟通与协调。 8.定时按要求供给四周品牌在阛阓的公关推广活动。 9.相识四周品牌发卖环境,登记并供给每天店内客流量资料。 10.引发导购工作热情,调节货场购物气氛。店长的工作重点: 作为一个店长,她不能定位为促销员或领班,她的心态就是老板,如何培养这种心态,这跟公司的文化、体制有很大关系,这是管理艺术, 士为知己者死; 作为一个有责任心的店长,对于每天的工作细节,都要留心。 店面营运通常分为三个时段。
7、营业前: 1开启电器及照明设备。 2带领店员打扫店面卫生。 3召开晨会: 公司政策及当天营业活动的公布与传达。 前日营业情况的分析,工作表现的检讨。 培训新员工,交流成功售卖技巧。 激发工作热情,鼓舞员工士气。 4点货品,专卖店要清点备用金。 5核对前日营业报表,传送公司。 营业中 1检查营业员仪容仪表,整理工服,佩带工牌。 2专卖店的店长需督导收银作业,掌握销售情况。 3控制卖场的电器及音箱设备(专卖店) 2011-5-31 05:35 回复 难得糊涂0591 0位粉丝 2楼 4备齐包装纸、包装袋,以便随时使用。 5维护卖场、库房、试衣间的环境整洁。 6即使更换橱窗、模特展示,商品陈列。 7
8、注意形迹可疑人员,防止货物丢失和意外事故的发生。 8及时主动协助顾客解决消费过程中的问题。 9收集市场信息,做好销售分析。 10整理公司公文及通知,做好促销活动的开展前准备和结束后的收尾工作。 营业后 1核对帐物,填写好当日营业报表。 2营业款核对并妥善保存。留好备用金。 3检查电器设备是否关闭。杜绝火灾隐患。 4专卖店检查门窗是否关好。店内是否还有其他人员。 人事方面 1有权利参与营业人员的招聘、录用的初选 2有对员工给予奖励和处罚的权利。 3有权利辞退不符合公司要求或表现恶劣的员工。 4有权利根据员工表现提出调动、晋升、降级、辞退的意见。 5有权利对员工的日常工作表现进行检查和评定。 6有
9、权利对店内的突发事件进行裁决。 货品方面 1有权利对公司的配货提出意见和建议。 2有权利拒收有质量问题的货品。 3对店内的货品调配有决定权。 店长是整个商店的管理者,有关卖场上人、事、物等各方面均由店长负责处理。因此,身为店长,必须得到部属的信赖与尊敬。 I)性格方面 1、拥有积极的性格,有包容力、充满爱心。 2、拥有忍耐力、本性要诚信,有高度的责任感。 3、拥有明朗的性格。 有了思想才会行动;行动,将成习惯;好的习惯,成为独有的性格; 性格,决定前途! II)能力方面 1、要有良好的培训指导员工能力 2、要有良好的货品销售能力 3、要有敏锐的判断能力 4、要有良好的沟通能力 5、要有提升业绩
10、的能力 要想授人,要先专业! III)知识方面 1、具有能观察出消费者变化的知识。 2、具有关于零售经营及管理的知识。 3、具有数字管理观念和知识。 4、具有关于公司的历史,制度组织,理念的知识。 5、具有丰富的货品知识。一百年前,美国著名管理学家、科学管理理论奠基人,被誉为“科学管理之父”的泰勒发明了“科学管理”分析方法,从此工厂的产出效率得以大幅度提高。时至今日,“科学管理”依然被广大的中国企业视为臬圭。 据通讯界业内人士反应:中国移动对处于前端的服务人员制定了非常苛刻的要求,员工迟到1次扣款300元,如果当月工资被扣完,下月继续扣。听到这个制度,我有点发晕,这哪是中国移动这个中国通讯界老
11、大该干的事情?!当然我不是说移动可以不要管理,而是很难理解这种“酷刑”产生在一个行业领导者、稳健发展的企业之中。这难道就是泰勒所指的“科学管理”?是移动所指的“规范管理”?我以为都不是,这是“过度管理”! 2011-5-31 05:35 回复 难得糊涂0591 0位粉丝 3楼 这是一个现象,但我们必须要看到,时下,在大企业里常有发生的这种现象背后的本质是什么,它的危害在何处以及我们如何来改进? 规范管理的巨大威力 中国真正意义上的企业发展不过30来年。借助于西方发达国家的先进科学的管理理论和方法进行管理,以提升效率是不可厚非的,而且规范管理确实可带给了世界企业、中国企业的“累累硕果”。 看看海
12、尔张瑞敏一怒“砸”冰箱后推行“日清日高、日事日毕”的科学管理方法,从此海尔名扬世界。 可口可乐、百事可乐开创了终端拜访的“八步骤”模式,对终端进行地毯式、全覆盖、无重复的服务,控制了终端,它们取得了辉煌业绩形成了全球碳酸饮料双头垄断的格局。 中国营销界流行的深度营销模式,结合了“前辈”可口可乐的“八步骤”样板,造就了中国企业界独有的“制度化拜访”模式,重塑了工商互动、价值链协同、团队专业、掌控终端的独特套路,并在很长时间成为最流行的营销方式。 凡事都有两面:有利必有害,所谓“利害”嘛。对大中型企业来说,做到“规范”固然很好,但不可陷入“过度”的泥潭。 陷入“过度管理”的泥潭 当下,细节管理、重
13、在执行之声不绝于耳。似乎制定了最严格的标准和制度、领导事必躬亲就可以提升工作效率、解决一切问题,进而达到客户的最高满意度。 中国移动“迟到狠狠扣款”的例子只是“过度管理”最浅显、直观的一个表现。看看目前各行业“过度管理”的现象还少吗? 近几年被媒体曝光最多的职能部门城管,开始是小摊小贩的“暴力抗法”最后到城管的“暴力执法”。城管维护城市的整洁、卫生和形象理所应当,但*的执法职能部门很多,为何偏偏是城管执法中频发暴力事件呢?由此可以看出这就是典型的“过度管理”造成的冲突。 城管暴力的背后实际上是“城市面子”与“小贩肚子”的矛盾。“规范管理”是必要的,但不能“过度管理”到小贩“无法生存”的地步。可
14、见,此时的“过度管理”显然已经是“不科学的管理”了。 凤凰卫视主持人梁文道在一期节目中提到这样一件事:一家企业为杜绝员工多次上厕所继而降低生产效率,就特别规定了女工上厕所的时间和频率,超出“规定”就要像移动一样“狠狠扣款”。想想就觉得很悲哀,这难道就是“规范管理”?简直就是违背自然规律的没有人性的“暴政”。 不由得想起另一个案例。几年前,有一家集团公司下属食品企业,前任总经理从无到有创立了这家食品公司及品牌,苦心经营了好几年。此时这个品牌在东北、西北与华中一带已经小有名气。但集团董事长觉得公司的总经理是“泥腿子”一个,没有什么理论和科学管理方法,一纸调令将这位总经理调到集团其他的下属企业。 高
15、调迎来的是一位在某世界500强做过中国区高管的职业经理人,简历上说此人有丰富的现场管理能力和生产管理能力。我朦胧感觉到,这是一个不好的信号,我的直觉是:生产管理和销售管理完全是两码事,生产可以流程化,而营销、市场变化太多,很难一成不变的流程化,尤其是中小企业。生产规范化、标准化对这个企业的支撑是基础,不是关键。 这位现场管理“很牛”的总经理一来二话不说,把所有的制度全部重做,流程重新建立,人员也做了大幅度的调整。他的观念是:制度好了,一切就好了。我想起葛优为某凉茶做的广告:心顺了,就一切都顺了。但事情远远没有他想的简单,“统得过死”之后,业务人员没有了一点自由决断、见机行事的空间,所有手续都按
16、照流程走。这造成市场反应速度低下,许多促销机会、打击竞品的时机都错失了;人员考核过度注重销量和结果,使得短期行为严重;经销商销量下滑利润空间变低,不愿意配合企业做宣传。在万般无奈的情况下他做得最多的事情是两件:月初下任务;月底催回款。月初对任务高谈阔论一番;月底电话催回款对下面的人员怒骂一番。 最让我感到难以理解的是:本来包干的费用,总经理还要直接打电话去查大区经理住宿是否虚报金额,结果是遭到强烈的抵制。有趣的是,因为不懂超市、卖场的常识,带着相机去拍照,差点被没收!把大区经理吓得去和卖场买手等多方沟通,很是忙活了一阵子。 不记得谁说的一句很有道理的话:一上来就大动制度的领导是无能的体现。我深
17、以为然。 最终制度是很完善了,但效率变低了,内耗变大了,机会没有了。销量不但没有因为“规范”而上升,反而因为“过度”而下滑严重。不到一年,这位总经理黯然离开了这个位置,原来的总经理又被董事会请了回来,官复原职。董事会的结论是:“懂管理的不一定懂营销管理;过度管理危害很甚”。中国的事情往往是这样:一抓就死,一放就乱。推论到企业的业务也是这样,这就要考验领导团队平衡能力和一个对管理的“度”的火候把握。几种薪酬制度之优劣来源 互联网 发布时间 2009/04/30 推荐阅读 如何提高员工的工作主动性 商人需要“交换意识”启蒙 做实效的导购培训 如何应对员工“偷懒”问题 科学有效的激励机制能够让员工发
18、挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环
19、境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。二、对绩效工资制度
20、的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资
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