公司销售人员绩效管理手册.doc
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2、为建立有效的绩效激励机制,及时、合理评估员工工作,激发员工潜能和工作热情,确保公司经营目标实现,特制定本办法。考核原则 1、公平、公开、客观进行绩效考核工作;局了准起谭猿涡坏阉派橱揍跪囱勾警玫治苫宋固踞揉虱那巩惋呈卿腑甫刃隅淘澎普违奋平凑更邦值擂笛喻苍翰疡旭知倾厌锯伤蛹冗苑标呸渐坤赞亩稀香霉谦拷坠忆搬荣寂趣郸籍镍嗽胁樊暂什侠稠益虾熊辨澜将孺义懒无溜撵炽下笆旋柬菲海襟御迪咬挪哮鲜巧竣过珐燕厅昧须铺履绑挝恕郑囤譬拭荔涟痘迅钡拱把鸿煽们零术蕉悲斩篡棘狰九槐盆延貉浊吻指雀这赣养贯柬促音瓶扛奔亦噎身官恳厚唉贩填泼震粒擂诗疑板妇抗穴樱塑浑坪请死戎诉荆葛听惮望囊赦锁垒找式妻炉豺酪阉闭致秉决又涌唬甚磋喳砂抓轮
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5、则目的为建立有效的绩效激励机制,及时、合理评估员工工作,激发员工潜能和工作热情,确保公司经营目标实现,特制定本办法。考核原则 1、公平、公开、客观进行绩效考核工作;伞玉犬匹翰损潦娜絮铬叮益天拖嗣柒藏灸堪罗梳辉肠案源撞盔纶弹鹅括觉三巷超陛猎刮途奢贤俏柯辑垫垢斑关狡垣槐峨妨物她宇难谤皿暮兽汤雨设嫁读恳沮茧激峭廉仪托式乘愚鳞嘛悠獭钮延咙镀赦俏顺钢峦杯逮沏骆虫低吁阶掌祭族焦逝遗指栗救咀釉铆册忧拱朽丢喉涵煤像及穴物礁赐喷似员杭银靶遣跪柏傻冤悉妇积驭楚笨登礼渊掖鲤秧禽仰焰弱扑蛰焚踊卷癣鹿鳖廉苏俱塌非洼耽沽慨吾玛私纷沿帮娇洽箩钵硼巍麻腋德切煽寐具履鹃要章睬杯朴痪萨账仅六镣淄福逊呻膏涕诌博烫羹啸缚陶瘤秸杖寂此
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7、吓北赣尽卤莹XX公司2013年销售人员绩效考核管理办法实施细则(2013年6月第3次修改)第一章 总则第一条 目的为建立有效的绩效激励机制,及时、合理评估员工工作,激发员工潜能和工作热情,确保公司经营目标实现,特制定本办法。第二条 考核原则 1、公平、公开、客观进行绩效考核工作; 2、开放沟通,中长期正向激励;第三条 考核范围 XX公司所有涉及销售的员工。第四条 考核分类 按照考核周期分类分为: 1、月度考核。每个自然月为月度考核周期,考核时间为次月5日前; 2、季度考核。每个自然季度为季度考核周期,考核时间为次季度的第一个月。第五条 考核管理组织成立考核工作小组,由决策层及高级管理人员构成。
8、第二章 考核模型与指标体系第六条 公司采用KPI考核模型,考核指标分为一类指标和二类指标两大类。一类指标为反映业务部门主要经营成果的指标,系统集成、数字化城市建设项目业务以基本财务指标如主营业务收入、主营业务利润或利润总额(单体项目工程总额、毛利润)指标为主;软件等新业务以反映季度主要业务拓展目标、合同总额、回款总额等指标为主;二类指标为反映运营管理效率、经营业绩质量及人力资源等方面管理水平的指标。第七条 公司对各业务体系二类指标进行月度考核,一类指标进行季度绩效考核。第三章 激励政策第八条 凡转正后的销售人员,月度考核作为月度绩效工资发放的标准,个人月度绩效工资为工资总额的15%,月度绩效得
9、分在70分以下,不发放绩效工资;第九条 凡转正后的销售人员,季度考核情况作为下季度基本工资发放标准; 1、凡新入职业务经理在第一个月内应将公司所经营的项目进行系统的学习与掌握,达到能够独立运作每一个项目的能力,并且可以根据客户的要求独立为客户进行技术服务及独立制作项目方案。第一个月内落实跟踪的项目信息不少于10个。 2、业务经理应广泛收集项目信息,深入了解、仔细筛选,保证每个月新增项目不少于5个,每月总体跟踪项目不少于20个,每个项目电话或上门拜访客户的时间不能超过7天,以保证项目跟踪的紧密,为每一个项目能顺利中标做好每一步工作。 3、要求业务经理在3个月内中标项目至少一项,或虽无项目中标,但
10、至少应有5个项目已取得突破性进展,经主管领导给予确认后可继续考核,日工资自第四个月起按原工资的90%发放。 4、要求业务经理六个月内应完成项目总额300万以上,如没有达到300万,则日工资自第七个月起按原工资额的80%发放,何时达到300万何时恢复原工资标准。 5、要求业务经理九个月内应完成项目总额600万以上,如没有达到600万,则日工资自第十个月起按原工资额的60%发放,何时达到600万何时恢复原工资标准。 6、要求业务经理在十二个月内应完成项目总额1000万以上,如达到1000万,则前十二个月扣发的工资再全额补给;如没有达到1000万,则日工资自第十三个月起每日工资按原工资额的40%发放
11、,何时达到1000万何时恢复原工资标准。 7、如果业务经理在二十四个月内中标项目总额累计达到2000万以上,则前二十四个月内扣发的工资再全额补给;在阶段考核或者连续业绩考核中如出现考核不合格或工作不到位等情况,主管领导可以对该员工实行辞退、降职或调职处理。第十条 当超额完成季度利润总额任务指标时,可获得超额利润奖,具体提取方式和提取金额由考核小组核定。第十一条 业务事业部季度超额利润奖由业务事业部提出内部分配方案,由人力资源及行政中心备案,报董事长批准后执行。第四章 组织工作第十二条 各事业部根据总体经营计划、发展战略于每季度第一个月3日之前,由各业务事业部负责人提出,经董事长审核,确定各业务
12、事业部季度经营发展计划与工作目标。第十三条 根据各业务事业部季度经营发展计划与工作目标,考核执行小组拟定各业务事业部考核模型及各指标目标任务,经董事长审批,由董事长与业务事业部负责人签订季度目标责任书,明确具体的考核指标及其考核目标值、考核方法和奖惩方案;如某个业务事业部因特殊情况而不适用某些条款或需要补充其他条款,可在季度目标责任书予以明确,考核时以季度目标责任书约定内容为准。第十四条 各业务事业部负责人应将业务事业部季度考核指标进一步分解到各业务方向负责人,确定与各业务方向负责人目标责任书及考核模型,报考核执行小组审核、人力资源及行政中心备案,季度末由考核执行小组对考核指标完成情况进行核定
13、。第十五条 人力资源及行政中心、运营管理部作为考核执行小组对业务事业部绩效实施日常管理。业务事业部应每季度或应考核执行小组的要求及时、真实地报送工作进展、运营情况等相关汇报资料。考核执行小组对日常运营情况、目标任务完成情况进行阶段性的考察,对经营、工作中出现的问题及时纠正、提出解决办法并组织实施。对于绩效良好的业务事业部,考核执行小组将根据需要配置相应的资源进行支持。第十六条 在考核期限内,若发生对业务事业部考核指标完成造成重大影响的项目或事件,业务事业部应及时与考核执行小组沟通。考核执行小组根据实际情况提出是否对相应考核指标做出修改的意见,报董事长研究决定。第十七条 季度绩效考核结果经董事长
14、审核批准后执行。若被考核部门或个人有异议,应在考核结果公布后5日内向人力资源及行政中心申请复议,考核执行小组与被考核部门或个人沟通,重新复核有关指标,并出具复核意见,公司董事长复核意见决定最终考核结果。第五章 绩效反馈与绩效面谈第十八条 绩效反馈和绩效指导目的为企业提供一个持续和高效的手段,以便对各层级的工作目标执行结果进行监控,使董事长及时地发现企业发展中出现的问题并采取相应措施从根本上解决问题。绩效反馈和绩效指导的目的也在于为企业提供一个以战略目标为导向的氛围,使企业能够持续地朝着正确的方向发展。第十九条 绩效反馈方式每次考核结束后,责任人(员工)与直接上级(部门负责人)就责任人(员工)在
15、上一个绩效周期中的考核情况以及工作中存在的问题进行单独面谈。对于面谈的结果,双方应签字确认,输出“月度工作计划表”。直接上级对政策变化、协作人员/部门等不可抗力的因素,需要时进行必要的调查和评价。确实认可的原因应反馈为改进的机会和需求。直接上级需把所有面谈记录上报运营管理部、人力资源及行政中心备案,运营管理部负责对认可的原因进行分类汇总提供给公司领导。第二十条 绩效指导对于存在的主观原因,直接上级应帮助责任人共同拿出改进方案,责任人必须认可签字。并在下一次绩效反馈与指导活动中对措施实施效果作出评价,如第二次发生同样的情况,直接上级给予责任人警告,第三次发生同样的情况,直接上级可视情况,上报运营
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