房地产公司薪酬管理制度.docx
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1、薪酬管理制度第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于xx房地产集团有限公司(以下简称公司)全体职工或员工。第二条 目的连续规范公司的薪酬管理工作,建立科学、系统、公正的薪酬管理体系,充分发挥薪酬的激励作用,对职工或员工为付出的劳动和当期的绩效赐予合理补偿和激励。即:(1)使薪酬与岗位价值紧密结合;(2)使薪酬与职工或员工业绩紧密结合;(3)使薪酬与进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。本着“对内公平,对外具有竞争力”的薪酬管理策略,实行“以岗定薪、人随岗走、岗换薪变”的动态管理原则。公司在建立和完善
2、薪酬体系还要体现“收益和风险共存”的原则,公司鼓舞职工或员工在为公司制造价值的同时以各种方式参加公司价值分配,并承担相应的风险。第四条 依据薪酬分配的主要依据是:国家法律法规及集团政策、岗位价值、个人能力素养和业绩贡献,并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第五条 薪酬总体水平依据当期经济效益及可连续进展状况确定工资水平,力争实现整体薪酬水平每年递增的目标与业绩增长相适应。第二章 薪酬管理组织和职责第六条 董事会是薪酬体系管理的决策机构,主要职责为:(1)审批年度薪酬预算;(2)审批年终奖金方案。第七条 总经理是薪酬体系管理的责任人,主要职责为:
3、(1)审批薪酬管理制度;(2)审核年度薪酬预算;(3)审核年终奖金方案;(4)审批职工或员工职位工资定级和调整方案。第八条 总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构,成员由公司高层管理人员组建,如副总、总会计师等,主要职责为:(1)审议薪酬管理制度;(2)审议年度薪酬预算;(3)审议奖金方案和补贴方案;(4)审议职工或员工职位工资定级和调整方案。第九条 人力资源部是薪酬管理的责任部门,主要职责为:(1)拟定薪酬管理制度;(2)拟定年度薪酬预算;(3)拟定职工或员工职位工资定级和调整方案;(4)拟定奖金方案和特殊补贴方案;(5)负责薪酬核算。第三章 薪酬体系第十条 公司职工或员工分成四个职系,分别为
4、管理职系(细分为高层管理职系、中层管理职系)、职能职系、业务职系和工勤职系。依据职系和岗位的不同,实行不同的薪酬结构:年薪制;岗位绩效工资制;岗位工资制;协议工资制(工资特区)第十一条年薪制适用于高管层,以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。高管层人员包括总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书等高层管理岗位,其工作特征是以年度为周期对其进行考核评估,并按月度发放相应的薪酬,年终统一结算,以激励其为取得公司整体绩效目标而努力。第十二条 岗位绩效工资制适用于中层管理职系、职能职系、业务职系。其工作特征是以季度为周期对其进行考核评估,并按月度发放相应的薪酬,以激励其为实现个人与部门的绩
5、效目标而努力。中层管理职系:区域项目公司总经理、设计总监、营销推广总监、技术总监;各部部长、副部长;所有目部经理、副经理、项目总工程师;职能职系:包括了综合管理部、人力资源部、财务部、审计部、进展战略部等部门职工或员工;业务职系:包括了营销推广策划部、海外部、开发规划部、工程管理部、工程采购部、项目部、拆迁部、资产管理部等部门职工或员工;第十三条 岗位工资制适用于工勤职系,暂不纳入绩效考核体系。工勤职系:包括了司机、机关炊事员、临时工(保安、项目炊事员等)等第十四条 协议工资制适用于引进的特殊人才,其目的是为激励和吸引优秀人才,使与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市
6、场上的竞争力。离退休返聘人员的薪酬参见公司相关规定,坚持同工同酬原则。第四章 薪酬元素第十五条 薪酬结构职工或员工薪酬结构从整体上包含下列元素:基础工资、基本工资、工龄工资、绩效工资、年终奖金、其他专项奖、补贴、福利和其他应扣项目等,依据岗位工作方式和工作性质的不同进行不同的组合。(一)固定工资,包括基础工资、基本工资、工龄工资;(二)浮动工资,包括绩效工资、年终奖金、其他专项奖;(三)补贴:包括xx补贴、取暖住房补贴、通讯补贴等;年薪制薪酬总额:年总收入= 基本年薪 + 效益年薪 + 年终奖金岗位绩效工资制薪酬总额:年度薪酬总额=(月基础工资+月基本工资+月绩效工资+工龄工资)+年终奖金工勤
7、职系:年度薪酬总额=(月基础工资+月岗位工资+工龄工资)年终奖金第十六条 薪酬结构组建单元1、基础工资:每月900元,是为了保证每位职工或员工最低生活要求而设立的保底工资。2、岗位工资:依照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和职工或员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资:(1)基本工资:是为了保障职工或员工的基本生活而设定的工资单元,每月固定发放,不同职位的固定比例各不相同。(2)绩效工资:是为了体现岗位价值和反映职工或员工考核期绩效而设定的工资单元,主要取决于岗位性质和工作内容,是依据职工或员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元,是薪酬中相对变更的一部分,与月度、季度和年度
8、考核结果挂钩。基础工资与岗位工资之和作为以下项目的计算基数:加班费的计算基数;各种休假工资的计算基数;职工或员工福利的支付费用基数;其他基数。3、工龄工资工龄工资体现了职工或员工的工作阅历和服务年限对于公司的贡献。工龄工资按职工或员工在本单位的实际工作年限计算,开始计算时间以职工或员工最后一次入职时间为准。工龄工资每年1月、7月做统一调整,标准为25元/年。1-6月份入职职工或员工,于次年7月份调整工龄工资;7-12月份入职职工或员工,于隔年1月份调整工龄工资。4、年终奖金职工或员工年终奖金是在公司整体经营效益的基础上对职工或员工的一种激励。与职工或员工年度考核结果和公司年度经营状况挂钩,原则
9、上不包括在公司工作时间三个月以下的职工或员工。职工或员工每年度内休病假与事假累计超过30天的,年终奖按50发放;累计超过60天的,取消其年终奖。年终奖金于下年初支付。5、其他专项奖参见本文其他专项奖章节。6、福利、补贴参见xx房地产福利管理方法。第十七条 岗薪基数(一)岗薪基数:职工或员工的薪酬主要取决于当前的岗位性质,在工作分析与岗位评价的基础上以评估结果作为确定岗薪基数的依据。岗薪基数体现了职工或员工的岗位价值和技能水平。(二)岗薪基数的确定岗薪基数包括基本工资、绩效工资。公式:岗薪基数= 薪酬系数薪点值(K值:2100)区域调整系数薪酬系数:依据职工或员工所在岗位评价分值,进行折算后即为
10、该岗位的薪酬系数;薪点值:依据地区、行业及xx房地产整体工资水平、年度经营绩效等进行测算确定。区域调整系数:参见第四十七条。(三)确定职工或员工个人岗薪基数的原则1以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;2以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;3针对不同的职系设置薪酬晋级通道,鼓舞不同专业人员专精所长。第五章 年薪制第十八条 年薪制相关规定请参见xx集团子公司经营者年薪制管理方法。第十九条 考核期内出现以下任一状况的,当期绩效奖金停发、缓发或减发:(一)重大决策出现较大失误,对公司造成重大经济损失;(二)承担的重要工作没有及时按质履行,严峻影响公司整体战略目标的实现;(三)未经批
11、准,强行离职,给公司带来一定损失;(四)个人严峻违犯工作纪律或规章制度,或违反国家相关法律法规;(五)按正常程序离职后,某些责任还没有完全消除,发生重大责任事故出现后,经董事会评估为责任事故主要责任人的。第六章 岗位绩效工资制第二十条 适用范围适用于中层管理职系、职能职系、业务职系。第二十一条 薪酬结构:公式:年度薪酬总额=(月基础工资+月基本工资+月绩效工资+工龄工资)+年终奖金(一)月基本工资岗薪基数固定比例(二)月绩效工资是依据个人考核系数确定。公式:绩效工资=岗薪基数固定比例个人考核系数(三)年终奖金依据公司年度效益、年度个人考核系数确定,或依据公司相关规定执行;(四)个人及部门的季度
12、、年度考核系数确定参见绩效考核制度。(五)薪酬发放方法1、月基本工资每月固定、定时发放,与考勤记录挂钩。2、季度绩效工资的发放,与上期考核结果的考核系数挂钩,于每个月与基本工资一起发放。新入职职工或员工第一个考核季度绩效工资按全额计算试用期工资发放。个人考核系数由上个考核周期的考核结果确定,以此为依据计算绩效工资。考核系数参见绩效管理方案。3、年终奖金的发放年度个人考核系数依据本年度四个季度的季度考核结果确定,以此为依据计算年终奖金;为了引导全员关注公司的进展,将公司的效益系数作为个人年终考核的一部分,核定后的年终奖金在本年度一次性发放。(六)浮动比例见附件二:各岗位薪酬固定比例、浮动比例参照
13、表第七章 协议工资制第二十二条 适用范围协议工资制适用于外部聘请、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才。聘用人员所从事的岗位必需是现有人力资源未能满意的关键性岗位,包括人力资源规划中急需或者必需的战略管理人才、资本运作人才、高级设计人才、高级经营管理人才、营销推广人才等行业市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需经人力资源部提出,由总经理办公会评价后,经总经理和董事长批准后执行。第二十三条 适用原则(一)谈判原则:协议工资以市场价格为基础,由各方谈判确定;(二)保密原则:对协议工资制的人员及其工资严格保密,职工或员工之间禁止相互打探;(三)限额原则:对协议工资制
14、人员的数量进行动态管理,依据公司效益及进展状况调整,宁缺毋滥。第二十四条 协议工资的确定与发放协议各方须签订书面协议,明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。第二十五条 协议工资制的考核与职工或员工退出适用协议工资制的职工或员工,依据书面协议和考核管理方法进行考核。有以下任一状况者自动退出协议工资制:(一)考核结果低于预定业绩协议或其他评估标准;(二)人才供求关系变化,不再是市场稀缺或急需的人才。第二十六条 协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的5%。第八章 其他专项奖第二十七条 设立目的对职工或员工的优秀表现、特殊贡献予以正向强化,以激励职工或员工乐观追求实现公司中长期战略目标、经营
15、方案及公司形象。专项奖的奖励项目、评定周期、奖金数额由人力资源部提报,由总经理或总经理办公会审批。第二十八条 总经理特殊奖对在投资、设计、业务、管理、研发、政府公关等方面有卓越成果的人才,经总经理批准后,一次性赐予一定的奖励,奖励金额在5000元50,000元。第二十九条 成本/费用节省奖在实际工作中部门、班组或个人为公司节省成本,经公司认可后赐予的一种奖励,给与1000-10000元奖励。 第三十条 优秀经理奖授予年度业务绩效突出、管理能力强、文化认同度高的经理,每年评比名单不超过20%,由人力资源部向主管副总征集提名,总经理审批。 ,给与xx-xx0元奖励。 第三十一条 优秀职工或员工奖授
16、予年度业务绩效突出、文化认同度高、进展潜力大的核心职工或员工,每年评比名单不超过20%,由人力资源部向各部门在20%限额内征集提名,主管副总审核、总经理审批。给与1000-10000元奖励。 第三十二条 优秀新职工或员工奖授予司龄在1.5年内,业务绩效突出、文化认同度高、进展潜力大的新职工或员工,每年评比3名以内,由人力资源部提名、主管副总审核、总经理审批。给与1000-10000元奖励。 第三十三条 优秀建议奖对公司的进展或管理问题提出良好建议并被采纳实施的职工或员工,奖励金额在500元xx元。优秀建议奖由人力资源部组织各部门负责人提报,由分管副总审核、评估建议的实施效果,由总经理或总经理办
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