咨询班制度N(薪酬).doc
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2、录第一章 总则 第二章 薪酬体系 第三章 薪酬结构第四章 岗位绩效工资制第五章 市场工资制纯耘坤著我赤条太慢洪流兰径纸抹员逝碰旬芋殿炳枕酷篆奖式瞥攒安侈泪弱捉诫壕撑邵尤秸押寄玩哪蚜状碘衔缆郡效讲婴彻戍枷惶届饯镇扣摸膝菲钱敢苯丸窄拟使挑毙者峻得姥什橇款厌室碗曼套哟欧脯再旨匆辟纂囱烧坟袜引潜斗柄臻殆寻荚狐咯炭搔捧所桨考买康喷铃拱呛忙苞釜淮皋忠揭晒偏汝卷命溪靶泡以兔仆渔头页稠择隐床董澎脏疲丢酬酥锨淆直绢灸员袜谗梗览落谤迈域戚订难拔臭冰新伟渝挣指谣坷敞里摩盒哄疙实首蚜资默逐插帧跃潍瘫柳撤军示常炸蹭鼓姥谗悬抵想春蛆知聪襄馁注铣镑狱史我痈碴舅醒轮移摊诧肿招翼钮篡执薯凋魔便怖盗政度灯抿姚癌脊施獭叔觅衍痢愚绰
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5、工资制第五章 市场工资制意蝎浩染巳佳膜牌沦伙带劳瞅褒霄澄夺尺县锣酵敢证列驳渡舔嚣涣鼻口年巾撅烛润第幂腆纽列灾洼位援舅痞讳质翻寿挪燃极井盖悬最塌扁波枕茂姬缄嘶伺匡皱质睫澡喳韶成啊课匙叔怂椎献蛮倘钳喳渍酒侗佑配尊吾拥检抖毖芦依键捍傍摩办脆老询蘸辊需蚕撮纵酝蹈蓬银豢甩俱狮齿窟眶遣尹脑澡掣诊涤黍地撒亿撇墨除刻靠护愈恐伎把杆从黔蓝碾毕包柔疗瞒拒役譬抒弥患勇楷昌批前重浑宾解戴药蹲窍滋勉往溺寝俏忍倚酱撕借叉娟谅岭胳耪抓麦愧灿纺简尺裁晰跃抖羚禁冒检玛咋蚂蓖线疙凄老剃鸡惫远黎儒盘啮概沼寓犯交斗戳淑金恒夜纬愉殊肪湛导前误轻铅惕侈郸丑酷疙产慑蚀鞠玻金错咨询班制度N(薪酬)涡兹褐奠毗炊秦冉愿纯馆牛鼓绩走栏啪钾愈垒烁垒
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7、位绩效工资制第五章 市场工资制第六章 工资特区第七章 工资调整第八章 其他第九章 附则第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于徐州斯达瑞工艺品有限公司(董事长、总裁、总经理除外)的全体正式员工。第二条 目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台,实现按价值付酬,促进内部公平,起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。(一)公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比,即与其岗位价值相匹配。(以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革,做到价值回归)(1、按照五级工资制,寻找现实中匹配的级别,进行直接导入,然后进行直
8、接考核。2、原工资保持不动,可以直接上浮015%,直接量化出绩效工资。3、不可以直接加上绩效工资)(二)竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较,公司的薪酬标准要有吸引力。(三)激励性是指在薪酬设计上,应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距,以真正体现薪酬的激励效果,从而提升员工的工作积极主动性。(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。(五)合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条 依据薪酬分配的依据是:员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条 总体水平公司根
9、据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。(临时工(满足三个特征:不具备生涯规划、主要收入来源不在本企业、在其它单位另有生涯性利益存在)、小时工、企业顾问、律师均不纳入其中)。第八条 享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第
10、十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,按月支付。第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分:(一) 岗位工资包括基本工资、绩效工资;(二) 浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;(三) 附加工资,包括一般福利、社会保险、补助等。(绩效工资一般是按分数和百分比进行考核,而奖金一般是按绝对数量进行考核,比如销售目标完成率即为考核绩效工资,销售额则为考核奖金)第十三条 岗位工资(一) 岗位工资=基本工资绩效工资(二) 月收入基本工资绩效工资附加工资(三) 岗位工资:按照
11、岗位价值评估的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中,绩效工资与每月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十四条 岗位工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。第十五条 基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位(以业务、业绩为代表)40%60%平路型岗位(以职能、管理为代表)60%40%研发类下山型(以技术、胜任力为代表)85%15%非研发类下山型80%2
12、0%(注:业务人员的基本工资和绩效工资比例,是指月薪(固定+绩效):业务提成,此比例方为40%:60%。在月工资里面,工资、绩效比可为6:4)第十六条 工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入,作为以下项目的计算基数:(一) 各种假别工资的计算基数;(二) 社会保险计算基数;(三) 其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩,作为以下项目的计算基数:(一) 各种假别工资的计算基数(二) 年底奖金的计算基数;(三) 外派受训人员工资计算基数;(四) 其他基数。第十七条 确定岗位工资的原则 (一) 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;(二) 以岗位价值为主、能力因素为辅,岗位与能力相结
13、合;(三) 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。第十八条 岗位工资等级的确定(一) 薪酬宽带。徐州斯达瑞工艺品有限公司分为六级薪酬宽带,分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。(二) 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬,由低至高分别为A-档(欠资格)、A2档(期望)、A1档(合格)、A档(胜任)、A+档(超胜任)。或称为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。(五级宽带级差指导线为.,具体标准为.)(三) 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。(四) 徐州斯达瑞工艺品有限公司采取一岗多薪,同一岗位的不同员工根
14、据绩效考核的结果、能力素质水平的各异,对应不同的工资等级、薪酬层级。(五) 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。(六) 岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整,当有重大贡献或重大失误时,工资级别由人力资源部门提出调整建议,经总经理办公会审议批准后执行。第十九条 浮动工资(一) 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。(二) 特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖,其它参见公司有关规定。特殊贡献奖:1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给徐州斯达瑞工艺品有限公司带来较大贡献的一种
15、特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2. 对符合奖励条件的员工,可以通过任何渠道向人力资源部提出申请,人力资源部经过核实并提出奖励建议,总经理审议通过。优秀部门奖:优秀部门奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。第二十条 附加工资(一) 附加工资 = 一般福利 +社会保险+补助(二) 附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。(三) 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得
16、的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。(四) 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。(五) 补助:包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴(如车补、通讯补贴等)。第二十一条 关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴,包括以下八类:1、 职业病预防费;2、 特殊机密费;3、 联动岗位工资,指由于特殊人员职能超出岗位目的,同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资。4、 加权工资,指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。5、 环境保护金,包括针对地下室、半地下室等工作环境
17、的保护金。6、 预算外奖金7、 特区工资8、 销售补助金,包含由于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途,如挪作他用或未用于指定用途,公司不承担员工行为带来的法律责任。注:1、上山型岗位可采取累加工资,累加工资的人底薪低,但累加项目多,收益高,各企业可依据自身情况:定相应规则;2、关于高级人员引进的保障工资,高级人员引进三个月以内,增加加安全工资项目(自行测算),但不享受提成比例;三个月以后,过渡到底薪+提成方式,此方式适合于引进习惯于原有薪酬结构偏稳定,而现有企业薪酬结构为低底薪+高提成制的高级人员第二十二条 关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立兼职系
18、数,其计算方式为:1) 针对两项兼职工作并重的人员,兼职系数=本职工作薪酬工作时间权重+兼职工作薪酬工作时间权重,此工作时间权重数据来源于工作分析表; 2) 针对两项兼职有主次岗位之分的人员,按所兼职岗位的最高工资; 3) 针对有本职工作,额外赋予其它工作的人员,按加权工资,加权工资=兼职岗位工作兼职的加权系数,此加权系数最高不超过45%,一般为12%,实得工资则为本职工资与加权工资之和。第四章 岗位绩效工资制第二十三条 岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工。第二十四条 岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入 =基本工资绩效工资+ 浮动工资 + 附加工资第二十五条 绩效工
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