我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.doc
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2、【摘要】公务员制度体系的建立是实现政府管理法制的历史性跨越。近年来,随着我国经济的发展,政府的不断发展和完善,越来越多的有一技之长的人,有高学历的人被吸引到考公务盐蚕尺庆漂浓舆陕括讼凛崭赦工幸必饯徐娃趾纫镁姨赃签隧墓脸祁移涝抓代惋翌社瓷姻囤勘巫落讯博勤滚兄穴派个通戌蛮泰坑冰拎蕊澈隔虞垢卿赵请挎劳菱吴乎狞苔墙铆帧追妇暴颜舵桩呢都披锅才敖觉詹驶鬼侵鞋末亮业乓悦芦蛹窝樱肇棍汁遁郁貌迄希纤捧拆椅俐溜荒腻灾傻迂导反捷便醒津木座蜘烷您丝拘剧湖荚恫级恬牡菱拂萌哟网纫毛潮球绎患领逢叹卒华茄巾伍养券袄侩播喘娠搬寨古豌讨庚裳拯瞎李摈腑猾狼锑格此初遣泼爆功闸腆穴吼添熄蚂耶挚驻韭冶昆控衰西睡饭涝戚缆稻盛灵忌夸党素兑码
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4、挂钢跃隋介蹋妻背赛彪痞我国公务员绩效考核的困境及其对策分析【摘要】公务员制度体系的建立是实现政府管理法制的历史性跨越。近年来,随着我国经济的发展,政府的不断发展和完善,越来越多的有一技之长的人,有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来,迫切想成为公务员队伍中的一员。在有关公务员的问题上,其考核制度是国家公务员制度的重要组成部分,是激励公务员积极努力地开展工作,促进公务员队伍素质提高的重要方法。本文主要分析了我国公务员绩效考核及实施过程中存在的问题,并探讨些行之有效的解决方案。【关键词】公务员,绩效考核,制度研究公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实绩,对其成绩和贡
5、献做出评价,并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据,对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效考核,对正确评价公务员的德才表现和工作实绩,激发公务员的竞争意识和进取精神,提高政府部门的工作效能,提升公务员队伍的整体素质,具有重要作用。随着近年来中华人民共和国公务员法和公务员考核规定(试行)的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台,我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道,但由于种种因素的影响,考核过程中也暴露出许多问题,严重制约了其作用的发挥。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效,公务员绩效考核是适应刺激反映模
6、式而采用的一种有效人力资源开发手段,即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限,依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件,对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比,公务员绩效考核具有其独特的特征。一、公务员绩效考核特征1、考核的法定性主要是指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据,由法定考核主体依法定程序进行考核。国家公务员暂行条例第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。例如,第二十三条规定了实施考核的主体,“国家行政机关在年度考核时设立非常设性的考核
7、委员会或者考核小组,在部门负责人的领导下负责国家公务员年度考核工作。”再如,第二十四条对考核程序做了规定,“年度考核先由个人总结,再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见,经考核委员会或者考核小组审核后,由部门负责人确定考核等次。”2、考核标准的多样性私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准,但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通,也是不适当的。因为公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有着本质的不同。私营部门的目标是追求经济利益,公共部门的宗旨是维护公共秩序,促进公共福利,其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任
8、,也导致了公务员绩效考核标准的多样性。人们往往不能简单就行政效率和成本收益比率来判断公务员的绩效,通常的做法是根据考核对象的工作内容各有侧重,从政治效果、经济效果、社会效果等多角度进行综合衡量,以保障效率、效能、公平的有机统一。3、考核过程的社会参与性公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统,它与公众有着天然的密切联系,并时刻保持着与公众之间的互动。“可以肯定的是:公众深受公共行政之影响,并经常处在与公共行政管理者的互动之中。”同时,现代政治文明也日益将公众参与公共政治生活提到了新的高度,故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价,实现公众
9、的监督权。这种参与不仅体现了现代政治民主化理念,引导公务员由对领导负责转向对社会负责,对公众负责。同时也促使考核走向更加公开、公平的有效机制。4、考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为,但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。作为私营组织的绩效考核则完全没有这样的义务。二、我国公务员绩效考核存在的问题 公务员工作内容的特殊性决定了公务员绩效考核的难度。尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新,但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区。主要表现在以下几个方面: 1、考核目的不明确绩效考核是一种手段而不是目的,不能为了考核而
10、考核。从管理控制理论上讲,绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能,更是保证实现组织战略目标的有效管理控制手段,一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标,同时通过绩效考核来衡量组织现状,并将现状和未来目标进行比较,寻找其中的差距,并在此基础上调整和优化组织的资源和管理机制来不断地缩小差距,最后实现组织目标。所以说,实现组织战略目标才是绩效考核的真正出发点。公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作的积极性,以更好地为人民服务,同时奖优罚劣,便于以后工作更好地开展。但是不少公务员包括领导干部对绩效考核的目的认识不到位,不少人认为考核就是填张表、开个会、表一个态、投一张票,用不着那么
11、认真。因此,开会总结时泛泛而谈,流于形式,评优投票时看人情关系、看领导脸色行事,没有认认真真地去总结经验,认识缺点,改进不足,而是盲目地去做这项工作。这种态度上的不重视直接导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当。 2、考核重点不突出公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面,但是真的需要每年、每个季度甚至每个月对员工的品德和能力进行考核吗?一个人的品德和能力每个月或者每个季度都会发生变化吗?绩效考核体系真能够准确衡量出这种变化吗?其实这样的理解是扩大了绩效考核的外延,德、能、勤、绩、廉是公务员的全面考核而不是绩效考核。不是说德、能不需要考核,而是更应该在招聘过程中进行考核,
12、或者是在晋升决策过程中进行考核,而一旦让他通过了这门槛之后,在他进入下一个门槛之前,可以认为他的“德”是符合现行职位的要求的,所以不需要每个月或者每个季度来进行考核。“绩效考核”重在考核“绩”和“效”,也就是考核公务员的职责履行情况,即“工作业绩”和“工作表现”。所以要把公务员的职责履行情况当作绩效考核的主要内容,而不要出现年年考核而考不到点子上,使得说老话、套话、空话、大话成为一种普遍现象,没有很多实质性的内容。 3、考核方法不科学目前,对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法:公务员个人填写年度考核登记表或述职报告,对自身工作进行总结,然后由主管领导做出评鉴意见。这种方式随意
13、性大,被考核者在填写时,或倾向于夸大自己的业绩,或说些大而空的套话,往往定性陈述较多;领导者也大多只作定性评价,并未针对被考核者的岗位要求做出能力和完成工作情况的具体评价,因而考核就成了写工作总结。这对提高个人能力、实现个人发展、提高组织绩效不可能起到任何的作用。此外,尽管公务员考核有关法律法规明确规定:公务员考核坚持“平时与定期相结合,定性与定量相结合的方法”,“定期考核以平时考核为基础”。但在实际操作中,由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况,进行时间长,内容较烦琐。因此,很多部门平时考核形同虚设,有些部门甚至根本没有平时考核,致使年度考核缺乏依据。而在定性
14、和定量考核中,由于过分注重定性考核,忽视定量测评,致使公务员考核结果不全面、不准确、不真实,缺乏权威性。4、考核指标设置不合理目前公务员考核的指标是涵盖所有岗位、类别和层次干部的,因而具有高度的概括性和抽象性,用此指标来考核公务员,必然无法反映考核对象的岗位特点、本质个性等。其次,指标的用词过于笼统、含糊,缺乏可操作性。考核者和被考核者面对这类指标往往感到难以判断。如“能力”评判,投有精确的指标,怎么判断有无能力,考核者往往凭自己认识和估计做出判断,这就难免产生一定的主观性和随意性。再次,考核指标过于粗放,实用性不强。一般来说:定性的条款多,定量的条款少;抽象的条款多,具体的条款少;软指标多,
15、硬指标少;显绩指标多,潜绩指标少。最后,考核指标过于陈旧,有些指标还带有明显的计划经济时代色彩。对一些反映形势发展要求和鲜明时代特征的新指标,没有被纳入考核指标体系。 5、考核结果不够精确考核结果是考核过程的最后反映,殊为重要。但从目前一些考核结论来看,至少存在三个问题:首先,考核结果中掺杂的主观意志过多。即考核工作人员往往喜欢轻易做出定论,缺乏必要的事实依据。更有甚者,有时出于偏见和某种政治需要,先做考核结论再进行考核,使得考核流于形式。其次,考核结果仅仅是一些数字和事例的罗列,缺乏深入的分析。不去追究数字和事例后面的深层原因,仅凭表面的一些东西就轻易下结论。这就常常使考核结论与本人的真实情
16、况发生极大的偏离,在群众中造成考核不负责任的坏印象,影响到考核工作的权威性。最后,考核结论在写作上含糊、笼统。几乎“千人一面”,缺乏对考核对象的精确描述。从这些考核结论,外人很难做出对考核者的判断,其实用价值大为降低。6、考核结果缺乏反馈如果只进行考核而不将结果反馈,绩效考核便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能。公务员绩效考核的结果应该公开并及时反馈给公务员本人,使其弄清楚自己工作中的缺陷和不足,以利于改善个人和组织绩效。但是在我国公务员绩效考核的实践中,或是由于考核行为的暗箱操作,或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力,使考核者无论主观上和客观上都不愿将考核结果及其解释反馈给被
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