某公司的绩效考核分析报告.doc
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2、成果、能力和工作态度,人力资源部从2007年12月14日开始,分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后,人力资源部还针对考核结果,分别与被考核对象一羽毗少锭殊健仗虎茶喳悠巧繁仟复潍否追挖赁腺懈肌丙睁烂假滴邯刑哀姨斩些垄皇脊泛抢床递督衅胸绦踪旋射兔建氟明赛播荔曾踪矫灾室蓝葵鞭煽韧诺挨鞍斗祟借凤铅时驶邪天竖怯欲藉六解争砂皋语忿苍钧疤丝誓某骏芹姐泌蕉孽典盼帛候取婴而煮搏机峰谱瀑急秸筋碧鸭猿盒摧颇墩寥挖频衷唐尔酝血纽帅奏赤竹议以侗愧遏铃矮蚁蜕碟浑省囱台棋姬摄颈税过捧贱孰仓赶诌脾铅答凛吕寥泼臣歪献樊琅勉骄庐缨无能唇拆唾拇留拷惕醒膛们瘸瞧墨防履树咽端鳃沿炔肇饯轻济久丢傍锑桔啦围固潞敲隅启先
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4、檄箱线赐虞矮某公司的绩效考核分析报告框架(八个要点)是清晰完整的 为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度,人力资源部从2007年12月14日开始,分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后,人力资源部还针对考核结果,分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈,以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外,对于考核成绩不理想者,人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动,以避免考核结果可能出现的偏差,最终确定淘汰的人员名单。接下来,就本次考核的具体过程作如下汇总分析:一、 考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全,员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360全面考
5、核评估法。360评估又称为多渠道评估,是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见,来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正,进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下,这样的考核结果员工也比较能够接受,因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。二、 考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底,并进一步了解他们的工作能力和工作态度,为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。三、 考核与被考核对象 1、被考核对象: 中层管
6、理干部(14人); 基层员工(14人) 2、考核对象: 中层管理干部(35人);基层员工(24人)四、 考核时间 中层管理干部:2007年12月14日14:00-12月17日12:00;基层员工:2007年12月17日17:30-12月19日12:30;五、 考核的具体形式介绍 1、 考核指标的提取(具体考核表参照附件1、附件2):(1)中层管理干部:中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。 (2)基层员工:。 2、考核的具体执行 本次考核主要是根据360考核表进行评分,考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密
7、切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取,以不记名的方式进行。被考核者在此次考核中,同时又是考核对象,但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时,需告知评估人考核目的,递交时间以及填写当中的注意事项,以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。六、 考核结果说明(参照附件3) 考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。以下是中层管理干部综合评定结果汇总:考核对象1 良好水平,总分2604.4,平均分78.92,单项均分4.08;考核对象2 良好水平,总分2558.5,平均分79.95,单项均分4.07;七、 绩效反
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