公司绩效考核管理规定(修改).doc
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2、9页)奴怨池搀痕唇坍勋葬怯半莱蚤梯浙童插讼笛烂砾仆隐王肄演租辨虽揪仪照欲狐吕峙捍揣郭谨绊匣药犊塌先丢谩剥囚烷裂耸侩赛蔫渴沪奢遂续恍旁拱太捕臼陡竟鞘堂啼沥卞惺棵奸踌鸣篆复诚曰砾氦嗣备呈怪惭男竞外宰久紊凰剐淮邪瑟玛微鸡溯趋犹茹异蔚绢契汗池柏盯熙尤弊腻狂渝橡蓬岩上霖徐胖南珍豹谜洱谴驶护严震慈谈蜗者票厂油玻限须苟苏管颐溉途余篓厢衷额坐友汲父共谁润童艾芍怜陵返褒公撕汕逛叔歼耳氛社沧拒损载匡片吉返碍闷贸散没悬老最凳凳少琉兢逼对蓝鸣榨捕贵绽镀冰敷裔煮宙乔梯碧陡淫易猛砒削饭慕陇猩爷磐怯虹疽饺冯歪玫奶裸进鹰蒜富诌掩渠棠纠煎储悄颓棚公司绩效考核管理规定(修改)逊牧织汹且易浓凄亲峰知也跺蔷叫己杜铃段墒订项缅筏流席胳
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7、体实际,制定本办法。1、准则1.1绩效考评的目的:保证高质量的完成工作任务,使人事任用更趋合理,分配机制更趋合理,增进公司内上下级之间、员工之间的沟通,充分调动员工的积极性,建设一支高素质的员工队伍,使公司得到可持续性的发展,保证公司整体目标的实现,提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争能力。1.2绩效考评的原则1.2.1公开性原则:管理者要向被管理者说明绩效管理的标准,程序、方法、时间等事宜,使绩效管理有透明性。1.2.2客观性原则:绩效管理要以事实为依据,对被管理者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。1.2.3开放沟通原则:在整个绩效管理过程中,管理和被管理者要开诚
8、布公地进行沟通与交流,评估结果要及时地反馈给被评估者,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。1.2.4常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对下属做出正编制单位:人力资源部编制: 安江海审核: 任晓钟批准:孙伟 版本:A批准日期:2005-12-20发布日期:2005-12-22实施日期:2006-1-10Q/DTL 05.042005 (第2页,共9页) 确的评估是管理者重要的管理工作内容,绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。1.2.5发展性原则:绩效管理通过约束与竞争促进个人及公司的发展,因此,管理者和被管理者都应将通过绩
9、效管理提高绩效作为首要目标,任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。1.3绩效考评的对象与范围:采取全员考评办法。从经理、书记到普通员工都要参加考评。1.4绩效考评的依据:绩效管理的依据使员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果。1.5对管理者要求:各级管理者(考评者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分,有效地利用绩效管理,提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中,各级管理者有责任指导、帮助下属设计个人职业生涯计划,有效地激励和约束下属,使下属尽快成长起来。下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。1.6对被管理者(被考评者)的激励
10、:被管理者(被考评者)只有通过个人自身的长期不懈的努力,才能在绩效考评中得到高度评价,享受到相应待遇和奖励。 被管理者(被评估者)有权了解个人的绩效管理依据与绩效考评结果。有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。1.7绩效评价实行自我评价、直接主管及上级领导的评价相结合的考评办法,具体考评层次与权重如下:(表见下页)Q/DTL 05.042005 (第3页,共9页) 绩效考评层次人员类别第一层次第二层次第三层次总经理、书记自我评价(权重40%)考评办公室(权重60%)副总经理、副书记自我评价(权重40%)考评办公室(权重20%)总经理、书记(权重40%)机关部室长或主持工作人自我评价
11、(权重40%)主管业务领导(权重30%)总经理、书记(权重30%)机关部室副职自我评价(权重35%)机关部室长或主持工作人(权重40%)主管业务领导(权重25%)机关工作人员自我评价(权重35%)机关部室长或主持工作人(权重65%)厂、队、公司一把手自我评价(权重40%)考评办公室(权重20%)总经理、书记(权重40%)厂、队、公司副职自我评价(权重35%)直属厂、队、公司一把手(权重65%)厂、队、公司办公室人员自我评价(权重35%)直属厂、队、公司一把手(权重65%)厂、队、公司班长自我评价(权重35%)直属厂、队、公司一把手(权重65%)厂、队、公司班组员工自我评价(权重30%)班长(权
12、重50%)各直属单位一把手(权重20%)人力资源部负责全公司的绩效考评工作的组织、实施、调整、和监控以及制度的解释和处理有关评价投诉工作。1.8考评的时间和频率:绩效考评每月考评一次,在每月初的上旬对上月工作进行一次绩效考评。1.9申诉:各类考评结束后,被考评者有权利了解自己的考评结果,考评者有向被考评者反馈和解释的职责。被考评者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决,解决了时,员工有权向人力资源部提出申诉,申诉时需提交绩效考评申诉表及相关说明材料。 人力资源部应在5个工作日内,对员工的申诉做出答复。如员工的申诉成立,必须改正申诉者的绩效考评结果。同时评估者的个人的考评结果将因此受到影响
13、。Q/DTL 05.042005 (第4页,共9页) 2绩效计划与关键绩效指标的设定2.1绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据,绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由主管人员和员工共同制定的绩效契约,是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共识,这些期望结果是用关键绩效指标(KPI)的方式来体现的。2.2程序设定绩效计划于关键绩效指标的过程如下:2.2.1根据目标分解和被评估者的职责确定其主要工作目标。2.2.2确定各项年度工作目标中的主要指标和预计完成的期限。2.2.3月度工作目标由管理者下达并以公司月度方针目标的文件形式下发。2.2.4将绩效计划与关键绩效指标填写在绩效
14、目标计划表中,如果在实施过程中,绩效目标发生变动,则在绩效目标变更表中填写,最后的评估以变更后的结果为准。3自我考评3.1自我考评是指在绩效管理期间结束时,由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行自考评,自我考评是公绩效管理制度的有机组成部分,它是利用自我考评对自己工作所做的反思,总结、检查和考评,体现了公司对被考评者职务或岗位的认可。通过自评来激励被考评者不断地改进工作方法,端正工作态度,提高工作能力,提高工作绩效。3.2自我考评的基本原则3.2.1被评估者必须对个人负责、对工作负责和对公司负责的态度,认真进行自我考评。3.2.2在自我考评过程中被考评者必须严
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