中国中小企业的员工管理现状范本(1).doc
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7、管理的各方面尚不成熟,完善,存在诸多问题,已经成为制约中小企业发展的瓶颈之一,中国的中小企业人力资源部门的角色远远没有发挥出其应有的作用,究其原因,与中小企业这个特殊群体本身的特点管理理念紧密联系在一起,本文从中小企业人力资源管理的现状入手,分析其问题存在的原因并寻求对策【关键词】人力资源管理 中小企业 问题 对策前 言【背景】进入21世纪尤其是中国加入WTO以来,国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中,国内、国际间的企业竞争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。而中国中小企业的人力资源管理还处在
8、探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。因此,进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。【目的】本文采用理论研究与实际案例分析相结合法,立足于中国中小企业人力资源管理的新形势,针对中小企业在人力资源管理上存在的问题,研究中小企业如何完善目前的不足。一人力资源管理的概念和功能.意义(一)人力资源管理的概念 人力资源管理(Human resources management,简称HRM),人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程
9、,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。(二)人力资源管理的功能人力资源管理,具有以下五种基本功能:(1)获取。根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需
10、人员。 (2)整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益。 (3)保持。通过薪酬、考核,晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。 (4)评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价,为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 (5)发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员
11、工知识、技巧和其他方面素质提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。(三)人力资源管理的意义 人力资源管理的主要意义是: (1)通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出:人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 (2)通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出80%-90%。 (3)培养全面发展的人。人类社会的发展,无论
12、是经济的、政治的、军事的、文化的发展,最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,马克思指出,教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法。二.中国中小企业员工管理现状及对策(一)员工的招聘与选拔 招聘和选拔作为企业获得人力资本的关键步骤,对整个企业的人力资源建设和管理起着至关重要的作用,它决定着企业所有人力资源的源泉,没有企业可以脱离这个程序,决定了企业人力资源的数量,质量和结构,制约了企业各项工作的顺利开展。但是对于大部分中小企业而言,对招聘工作还没有足够的认识,招聘水平良莠不齐,肢体情况不够完善,具体问题体现在以
13、下几个方面:(1)忽略岗位评估和工作分析。岗位研究就是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象,采用科学的方法,进行岗位调查,收集嘻嘻以及岗位分析.评定,制定出岗位规范,让招聘工作有纲可依。但现实中很多企业美欧规范,我们到招聘网站中会看到,销售人员的描述为“有相关工作经验3年以上,能经常出差”,这样的文字让求职者不知道具体工作职责和素质要求,更会质疑该公司的专业性导致招聘人员很男找到合适的候选。(2)招聘人员的职业化水平低。由于中小企业的规模较小,一般没有专业的招聘人员,招聘人员基本都是随机挑选,然而招聘人员对位招聘工作的操作,甚至是决策者,会对整个招聘的质量,数量产生影响。招聘人员的职业化水平
14、低下体现在以下几个方面:1.个人基础素质低,让求职者产生求职企业不专业的印象,据人才招聘问题调查报告反映只有18%的求职者对招聘人员的专业素质比较肯定,招聘人员素质低下已经给企业带来了负面影响。2.对企业情况和战略不了解,对职位的岗位分析不到位,导致无法确定合适的目标候选人群,导致招聘效果低下,人员流失和人岗不匹配。3.没有科学的面试和选拔手段。通常中小企业找平还是传统的吸收简历,面试一种手段来考察,加上心理学的晕轮效应,首因效应等影响,使得评估存在强大的不对称性,很多招聘人员,从来没有使用过人才测评,小组讨论,情景模拟,公文筐,活着即便使用了也是照搬套用,无法达到预期的效果。4.沟通协调能力
15、差,招聘人员在招聘过程中,需要和领导及直线经历进行沟通,协调,获取需求的第一手信息,反馈和领导支持,如果沟通不畅会直接影响招聘进程和成效。 另外,由于中小企业成长过程的独特性以及制度的不规范性,中小企业用工市场化程度高,招聘工作存在着随意性,往往凭领导者个人的主观感受,价值对中高层管理人员的选拔标准和程序有欠科学,大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员,对内部成语与外部成员存在双重标准,招聘进来的员工没有平等的竞争机会等等。解决措施:1.企业重视人力资源,把人力资源提升到战略角度,让企业人力资源规划配合企业战略。2.做好岗位研究与分析,了解岗位名称,职责,岗位关系,工作环境,以及对员工的知识
16、,技能,经验,身体状况的分析,从而制定合理的选聘标准,提高招聘的精确性。3加强专业的招聘人员的选拔与培养,通过培训和沟通提高招聘人员对企业战略,主营业务,核心竞争力,直线经理风格和岗位职责,工作内容的深入了解提高招聘效率。4.选择合适的招聘渠道,科学挑选人才,根据职位特点,对建立的真伪做甄别并进行初步的筛选,然后根据职位特点,选用鼻屎,结构化面试,非结构面试,压力面试,情景模拟,行为面试,小组面试,领导小组讨论,公文筐,人才测评已经背景调查等针对性的甄别候选人群,深入了解其专业能力,动机,个性,做到人岗匹配。5.量化招聘评估,建立企业人才储备体系。综上所述,在中小企业发展完善中,招聘和甄选还存
17、在很多问题,重视人力资源,提高招聘和甄选水平,是企业必将面临的话题,我们需要提升人力资源位置,从环节和人员上改善并解决问题。(二)员工的培训 培训就是企业向新员工传授其完成本职工作所必须的相关知识,技能,价值观念,行为规范的过程,是有企业安排的对本企业员工所进行的有计划的步骤的培养和训练。企业在挑选,录用与昂工的时候,虽然进行了大量的工作,采用考试,测试及其他科学方法,但是这些新员工病不是一开始就具备完成规定工作所必须的知识和技能,也缺乏在组织中与其他人协同合作的工作态度,对企业文化,发展目标与运作也缺乏了解。因此,企业为使新员工金块掌握必要地知识,技能和应具备的态度需要对他们进行教育培训。我
18、国中小企业在员工培训方面存在一下几个方面的问题:(1)管理者重视培训,缺少实际投入。一些管理者认为,培训不能增强企业员工才干,反而耗费员工的工作时间以及企业有限的资源,培训只增长员工的才干,对企业没有多大益处。而且由于中小企业较高的员工流失率,让管理者认为培训是在为竞争对手培养人才。由于这样的认识,很多中小企业员工培训都是走形式,赶过场,多是以应付为主,甚至直接取消。(2)管理者不了解受训员工的真实需求,培训课程没有针对性。管理者在对员工进行培训之前,没有进行培训分析,盲目地指派员工去接受培训。而且由于企业与培训机构缺乏沟通,培训机构不了解企业和员工的真正需求,想企业提供的课程忽视了企业实际和
19、培训对象的特点,导致培训效果不良。(3)培训方法单一。企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输。同事很多培训师爷习惯于单纯的理论讲授,没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,培训内容与实际相脱节,培训效率低下。(4)培训控制,效果评价之后。某些企业在员工培训活动中,不能进行有效地控制,再加上没有严格的效果评价体系,员工培训的效果,不得而知。关于问题分析以及对策:(1)企业人力资源管理者自身素质普遍偏低,相当多的中小企业里面没有人力资源管理部门,有人力资源管理部门的,其管理能力也不高,体现不出人力资源管理的作用。所以应提高管理者的管理能力或者直接招聘相关高水平人员。中小企业管理者可以
20、通过讲座,视听,研讨,情景模拟,案例分析等方面才提高自身管理知识与能力。(2)加强企业内部有关制度的建设,建立科学的员工培训体系。(3)员工素质是增强企业竞争力的决定因素,而培训则是保持和不断提高员工素质的重要手段之一。中小企业应在管理过程中强化员工培训的意识,鉴于企业在规模和投入成本方面的限制,建议中小企业可采取建立梯队式差别培训机制和灵活多样的培训方式。所谓梯队式的差别培训机制是指企业根据员工的不同层次安排相应的培训内容。对于基层员工,可针对其岗位需要安排适当的基本职业技能的培训,对于核心骨干的员工,可适当地增加部分高端技术内容的培训,对于拟培养提升的员工,可更多的安排企业管理方面的培训等
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