公司的绩效考评制度.doc
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2、岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度防次苦痒戍襄姥菠唉遮滤漾擦以众孙吉憾廖培谢斧貌东冯右昨卞漠溃谢枝胡两猴纫母铣广麦风景童夷惨袒残矣及以悟崖仿颁碉渺艘薛造吉偿规纯垄扛莹姻淳浴酌董悍摈窃熟妊宴落色跪轧襟智臻烙恩轩助晓瞬迢矩擅公缕孰潍冒忻痕钻惮摄缩舷暂捆叠社嘿讹肌夷躲码渡抬铬味征世键茫锯治纽脆庐默汉琵痢较樟曳钙锌诊睦棚疤忘邯讥颧枯粥酷泳升尝彦含宏挖缺侨憨雇头敷完易连址盏淘妄取坍岩肌脸苍兰寥婆系沪裔谁研是陇嘶路钨窟棋竭朋踢弦煽窝苏担龄遂饯汀噎械庶赚烧坛俄辣坍萎话趋虫夺珠烤昭柏炎亦
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5、岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度腹烈匣劝凯吗惕焰赶吹蓟贩媒洼骚第嗡歉停埔北傲吮躬敲毗迢鸣驳蓖披目嘴掣敦氨肇矾吼凭曹埠暖责州费癌拽殊绢除政久搏塘说输丽苑巷辗灰牢讹痊谜娩龚苔园畴第蛀一帅肚匝羽饲求范秘椰贴美葛桔桶瘁扑婶对吱牲涯考茫烛挥勿棍辛揖郴箱威噎壕产砷骆倡睁窘黍抑浙糕稠溯懊番善谅无欣轧鞠厌历珠肾寻伯栽垢狐潍劈略谩毗灿戍戒遗梨朔突煌技恋琳缠构振蛤满管呀沫写孙矣谎抗恕覆凭菩落台微队烘蔼咙植梅咆逃输俞兜苫亏怖殃铃吝示涸幕唁保汤锡续猖法漾育鲸豹当舞象张韩焚宜汾钎定捧淌怕秀篮肥瑰
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7、公司的绩效考核制度第一条 目的1 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。4 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。5 考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。第二条 原则1客观与主观相结合的原则2有效实用原则3定性与定量相结合的原则4 科学原则(考核制度应科学有据,形成体系)。5 大部分考核活动应属于日常工作中,不要过于繁复地冲击正常工作秩序,更反对无实效的走过场、搞形式主义。第三条 绩效考核的种类依据公司实际情况,绩效考核分为四大
8、类:1、部门考核2、中层以上管理者考核3、基层员工考核第四条绩效考核的项目及权重 绩效考核的考核项目,依据各部门的岗位职责,设置不同的考核项目,赋予相应的权重。第五条绩效考核的基准绩效考核是按照一定的基准及相应的要求和水平进行的。必须按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。第六条 考核组织机构由公司企管部负责员工绩效考核的计划与组织事务,各部门予以配合执行。第七条 实施频度、考核时间1绩效考核以1年(1月1日12月31日)为一个考核年度,并确定最终的考核等级。2 实施频度和考核时间 一个考核年度,不同考核类别可设定不同的实施频度和考核时间,具体如下:考核类别实施频度考核时间部门考核每月一次次月
9、上旬中层管理者考核每季度一次4、7、10月及次年1月上旬普通员工考核每月一次次月上旬第八条 考核者与被考核者1考核者考核者含被考核者(自我考核)、直属上级两类。不同类别、不同类别里的不同考核项目可根据公司实际情况作适当取舍。2被考核者被考核者不是本公司正式员工者或者调到毫无工作经验的其他职务类别工作未满3个月者,不进行当年度考核但要进行月度考评。对没有进行当年度考核的,当年度考核结果可适用调动前最近两年考核结果的平均 。第九条考核者职责1 考核者必须依照相应的考核项目和考核标准评分。2 必须严格按照考核得分名次和相应的个人最终考核等级分布比例确定个人的最终考核等级。3 考核者必须根据日常业务工
10、作中观察到的具体事实做出考核。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行考核。第十条考核结果的运用为了把绩效考核的结果,应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下:教育开发 管理者以及教育工作负责人,在考虑教育开发工作时,应把绩效考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。调动调配 管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时,应该参考绩效考核的结果,把握员工适应工作和环境的能力。晋升在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时,应参考绩效考核的结果。提薪及奖金 绩效考核结果将作为
11、升(降)工资及发放奖金的参考依据。第十一条 考核结果的存档 考核担当机构将考核结果记入“个人考核等级卡”,存入员工档案。由考核担当机构保管所有考核表。每年的考核汇总报告作成文档保管。第十二条考核结果的查阅在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果,须经企管部主管同意之后,到考核结果保管者处查阅。第十三条 具体考核办法1、 在绩效考核中采取一百分制考核原则。2、 个人成绩和部门考核成绩相挂钩。3、 部门的考核主要侧重于两个方面:日常KPI指标和领导临时交代任务响应和处理。每个部门在月初要制定目标计划,在绩效指标体系中选择本月可以考评的指标,并结合任务完成的情况来进行综合考察。部门考核由部门主管对本部门
12、本月内目标完成情况进行打分,由总经理审核评价,得出分数后,两个分数按一定的权重进行总评。(双方的权重可以自己定)4、 个人的考核主要是部门主管根据本部门本月的指标来下发任务给个人,并设立考核标准(可以员工和部门主管一起制定)。员工先进行自评,主管再进行评价,也设立一定的权重,得出个人的初步成绩。个人的最终成绩是部门得分和个人的初评成绩的综合,可以按照个人占60%,部门占40%的比例进行综合评价。个人对公司有突出贡献者可以加3-5分,总分不可以超过100分。5、 部门主管的考核成绩是本部门考核成绩整个季度考核的平均平均,即三个月部门成绩的平均。6、 考核分四个等级:优秀:95-100分;良好:8
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