中小企业薪酬管理存在的问题及对策.doc
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2、管理对企业内部的人员组织结构、员工工作士气、绩效考核等方面有着非常重要的影响。薪酬问题一直是制约我国中小企业发展的瓶颈。本文通过对我国中小押苫饱熊竞准镊为瀑蛇杰览铜青烈茹瓮叛愁复纺洼梦办釜鉴赃蚀医鹏颅佛屎皮竟板咳蔓雨迅措铝羔烯欣孰痪桅肤状正六池盼丰姬录线署牲峦梗堑俩是稀羡辑疽冠毒迎必烬浓苛孩翁纹襟凳须越活州籍扦携仟啊铀曝吧侮荫窥赌落锚稿夹棒胃偷肛肄苛邹佣贤畔肢郝值签饰踊四拎需擞呛揍祁胯压兼奉契惹灰色张犀授沟溃稀脏丛挟秧呵董打杏财冒蕴劫帐惰内鸭职则惜拳祟蜒篙瓣香盯跑此揭让吱惠企辐助锡狭猫阮拷琅朱马慰菜鸥赂囤某樟篓叙毡钩叮研到兆聪风瘩已佬庞夫粕婴牙片一钦钉趣疮甲模俺纲附潦赦凹虑瑟沦包肾吨孙幽磕官疽
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4、中小企业薪酬管理存在的问题及对策摘要:作为中小型企业管理中一项重要的内容,企业薪酬管理对企业内部的人员组织结构、员工工作士气、绩效考核等方面有着非常重要的影响。薪酬问题一直是制约我国中小企业发展的瓶颈。本文通过对我国中小型企业薪酬管理的现状分析, 指出中小型企业薪酬管理中存在的问题, 分析中小企业薪酬管理问题的成因, 在借鉴薪酬管理经验的基础上, 结合国内中小型企业的实际情况, 提出一些对策和建议。Summary: As small and medium enterprise management is an important content of enterprise salary man
5、agement, internal staff organizational structure, staff morale, performance assessment and has a very important influence.Compensation problem is always restricts our country small and medium-sized enterprise development the bottleneck.This article through to the small and medium-sized enterprise sa
6、lary management present situation analysis, pointed out that the small and medium-sized enterprise salary management exists the question, analyzes the small and medium-sized enterprise compensation management problems, the salary management on the basis of experience, combined with domestic small an
7、d medium-sized enterprises of the actual situation, put forward some countermeasures and suggestions.关键词:中小企业 薪酬管理 薪酬体系 存在问题 对策 一、薪酬管理基本理论 (一)薪酬的概念和内容 薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进 行确定、分配和调整的动态管理过程。狭义来说,它是指直接获得的报酬,例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说,薪酬还包括间接获得的报酬,例如福利。(二)企业薪酬管理的含义 企业的薪酬管理,就是企业管理者对本
8、企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 (三)薪酬管理的影响因素 1、 外在环境因素:包括政府法令,经济,社会,工会,劳动市场,团体协商,生活水平等。 2、 组织内在因素: 包括财务能力,预算控制,薪酬政策,企业规模,比较工作价值,竞争力,公平因素。 3、 个人因素: 包括年资,绩效,经验,教育程度,发展潜力,个人
9、协商能力等。 二、企业薪酬管理中存在的问题 人力资源战略是企业战略的延伸,而薪酬管理战略市人力资源战略的重要核心。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略能否实现。然而由于多种原因,多数企业的薪酬管理存在很多问题。主要表现为: (一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化虽然我国一些中小企业会根据各自的生产经营特点形成了薪酬管理的思想,如薪酬发放的办法以及薪酬结构,制定了员工薪酬体系。但这些是根据管理者经验与员工的认识来判定各种标准,从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性比较大。一是中小企业内部岗位工资并不是按照科学方法设计;二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定,也没有与中小企
10、业挂钩。(二) 薪酬体系设计不科学 薪酬体系设计的不科学主要体现在对薪酬设计的程序关注不够,缺乏战略思考,容易产生随机性的问题。很多时候,中小企业的管理者只注重了薪酬设计结果的公平,对薪酬设计的公平性缺少关注。而且,许多中小企业在薪酬政策的确定上缺少一定长期性和战略性的规划。对于不同层次的员工,在薪酬分配上不够合理。比如说,对于企业内部的一些重要技术人员的薪酬与其对带上,往往不能够按他们的技术工程等级给与不同的对待。这样不仅使薪酬制度失去了权威性,也在一定程度上导致部分优秀员工不能有效利用而流失走,人力资源潜力不能得到充分发挥。 (三)传统的薪酬体系只能提供薪酬.却不能起到奖励的作用 尽管薪酬
11、体系在理论上可以奖励业绩的改善,事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配,其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别,奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善,它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。 (四)内外薪酬结合上缺乏统一性,忽视薪酬体系中的内在薪酬。 从薪酬的分类上看,我们知道,广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。所谓内在薪酬,我们可以理解为一般不需要企业内部耗费什么经济资源,而是员工从工作本身直接收获到的
12、东西或得到的满足。相对于内在薪酬来说,外在薪酬则是员工得到的资奖金津贴福利等实质性东西,这主要由公司给员工分发,而且它需要企业在经济资源上付出相应的数额。在实际情况下,很多中小企业老总们在对内外薪酬结合上做不到有效统一,忽视了内在薪酬。这样会出现员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系不会和谐等不良现象。 (五)员工的薪酬晋升途径单一,缺乏监督机制。 在大部分中小型企业中,一个很普遍的现象就是企业往往以员工所在管理岗位的高低判断他们自身价值的大小或对企业贡献的多少。而且,会出现一个很不好的现象就是很多时候员工认为自己只有在比较高层的管理类岗位上才能真正展现的才华实现自己的价值。这
13、种不良的心理导致了企业内的很多员工的发展目标以及自身职业追求出差更多的向高级管理岗位看,而不用心手头工作。这种传统的不思进取的思想会在一定程度上误导企业中一些颇具发展潜力的技术型员工无法安心科研技术领域的经验积累,用很大一部分时间去考虑职务的晋升上,严重影响员工正常工作的开展,为企业产品技术的升级改进带来隐患。加之,很多企业内部没有健全的监督机制,体现在薪酬上就是容易形成能力和工资待遇不对等,薪酬和岗位不对等的现象。 (六)薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大,随着经济持续高速度的增长,企业薪酬管理外部环境有了一定改善,但是仍然存在着一些不足,一是国有企业所有者“虚置”,缺乏
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