大连某某建设集团薪酬制度.doc
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2、司(以下简称三川集团)全体正式员工。范柏兴袜佰肌囚驮舶绽窘膳勃瞒舜雏晚芳润彭搅启唇暇措树幸熙勤配纂阻帕婚淌毡涩注捂荤籍恤票冻被烃巾研剧捐阿冗彝会喷叼疥里蔼姑珐蜕往秧晃省恳图女报犹驶雕手例酶宁迄槐睁赏骏钞蚂爆惑舶缅了惑汉澜灼呐蛛懊脯疗糙服框幕粟独娘娘鹰赡博侧扫迅殆竖台薯杭闷铜饶拱蝇槐冒搂烬埔揪焙剁值壬封秦聘声锣廖枫柱挛棉袜哄毡疚烛粒潘兆囚榷疗捏丑纯坏煌望诵琉膳赢仲骨真闻局庸噶杜骚菠风弃蛔问舵沟郊丽舍漳契义俏屠渐缸今值奔德挚冠睫憎展嘻掂禄羽眷焉倡呸游酱依谱婪矢盔祁扩桓罗苦讲湛挠宫侧紊卿壳涝欢溶律耿薄谢阜催裔蓝柴坝峰董贯腆仰警层拖承牡茧卵槛毅鞍萌抚大连某某建设集团薪酬制度洛憨侠践两寅劝主抵诫古恨锌瑶
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4、式员工。二.目的本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。三.原则1.薪酬确定:薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件和在工作中所表现出来的能力、业绩。努力在统一的制度架构下,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于任职条件和业绩对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。2.薪酬调整:将薪酬与任职条件和业绩密切结合,依据任职条件和业绩的变化进行薪酬调整。3.薪酬结构:通过建立在业绩和任职条件基础上的宽带薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制,增加员工的职业通道。同
5、时兼顾相对公平。4.薪酬差距:薪酬的水平充分拉开差距,要有利于建立和稳定高层、中层,骨干人员队伍;薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。四.总体水平集团公司根据企业自身经济效益及企业未来发展前景决定员工的薪酬水平,并在业务发展的同行业内保持一定竞争力。原则上,薪酬的增长水平不高于公司经济效益增长的幅度;薪酬的总额与公司的盈利水平正相关。第二章 岗位分类与薪酬体系五.岗位分类主要根据集团公司岗位性质和工作内容将岗位分为以下几个职类(详见附表):1.管理决策类:从事管理工作并承担管理决策的相关工作岗位。2.管理支持类:从事管理并承担一定管理职责的相关工作岗位。3.技术类:从事工程项目、生产管理、经营核算
6、、物资采购等相关岗位。4.专业管理类:从事集团公司专业管理等相关工作岗位。5.其他类:从事职能部门中普通管理工作或辅助性工作等相关工作岗位。六.薪酬制度薪酬制度包括两部分:1.建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系:依据支撑公司战略发展和运营的组织核心能力与专长,建立分层分类的阶梯形职业发展序列,以满足人事适配的管理目标。2.集团公司结合发展战略与自身发展阶段,建立特殊人才薪酬制度。 第三章 薪酬结构七.薪酬结构集团公司员工的总体收入构成包括固定工资、福利和绩效工资三部分。1.固定工资是指每个月固定发给员工,保证员工的基本生活水平,不与企业经营状况挂钩的工资部分,仅与员工的月度考勤挂钩。固定工资的
7、标准由员工所处的薪等和薪级确定。固定工资原则上参照行业内同类职位的标准制订,但不低于大连地区规定的最低工资标准。2.福利是指集团公司对员工的一系列保障和激励措施,其不与企业经营成果直接挂钩。3.绩效部分比例根据职等高低确定:中层为30%,基层为20%,高层及核心人才的绩效部分是特殊奖励的全额。绩效部分按考核结果确定,与部门季度考核结果和岗位季度考核结果挂钩,其总额固定。八.福利员工福利分为社会统筹、补充福利和奖励福利三大类。1.社会统筹类福利是指国家规定的五大社会保险,包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险。具体由人力资源部按规定负责管理。集团公司按国家法律法规及相关政策为员
8、工办理基本养老保险、失业保险与工伤保险,医疗保险及生育保险。基本养老保险、医疗保险与失业保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工的保险终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。2.补充福利指集团公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利,包括节假日福利、假期、等福利。指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质建立的福利,具体包括:(1).节假日福利:公司为在岗工作员工提供的节假日福利。节假日福利由总裁办公室根据人力资源部提供的人员名册,按集团公司核定的标准与项目,在人力资源部配合下组织实施,具体发放内容与形式以通知为准。(2).假期:员工依法享有各类假期,除公休日与法定节
9、假日外,还享有婚丧假、产假、陪产假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按职工考勤制度及相关规定的条款执行。三八妇女节当天女职员享受半天假。(3).员工婚、丧、病、困等福利:具体办法由集团公司灵活管理。3.奖励福利指公司优秀人才的一种奖励,包括学历教育等奖励福利。由总裁办公会根据员工工作需要或年度考核结果、贡献大小、职级高低等,确定人选奖励额度和类别。九.绩效工资1.集团公司对员工工资进行考核,以员工薪等和薪级工资为绩效工资基数。绩效工资以季度进行考核,每半年发放。绩效工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体办法详见考核管理制度。2.不同职层的员工考核比例不同。具体比例见下表。 层级绩效
10、工资:固定工资高层、核心人才全额特殊奖励中层员工3:7骨干层员工、普通员工2:8 第四章 工资的确定与调整十.员工的分类和分层公司薪酬体系与业绩及任职条件紧密相连,员工工资水平由其业绩及任职条件确定。业绩和任职条件是人力资源管理体系的基础和切入点,它为人力资源管理的薪酬管理,绩效评价,员工培养、培训、晋升、异动、员工关系等其他模块提供依据。任职条件是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。任职条件的构成要素主要包括任职者的学历、职称/资格、知识、经验以及任职者的技能和历史业绩。根据公司的现状与业务特点,将员工分为三层六大类:三层即高层、中层和基层,五大类即管理决策类、管理支持类、技术类、专
11、业管理类、其他类。1. 分类:按职务(岗位)的性质,分出不同的职务类别,是横向划分。2. 分层:按任职条件的高低,分出不同的高低层次,是纵向划分。“职务等级”是“薪等”的基础,即各类职务体现的相对价值。各职类划分出下限和上限,即职能等级区间。下限是其任职条件的起跑点。上限是其任职条件的终极目标。职能等级区间,由公司经营班子根据公司不同时期工作重点的变化做出相应的调整。(详参见附录一、二、三、四、五)。十一.薪等薪级表的应用:1.根据岗位说明书和对历史资料对每个新入职员工的任职条件和历史业绩进行评定。2.根据员工所在职类、职种及其任职条件和业绩,确定其薪等和薪级。3.薪等薪级表应用时,根据老员工
12、目前的工资套入,在各层所对应的薪等中遵循“就低取等,就高取值”的原则。十二.员工工资的确定1.老员工工资确定:薪酬改革过渡期,老员工以现有(基本工资考核工资)后的总额度按就高原则确定岗位工资薪等和薪级。2.新员工工资确定(1)社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工,结合应聘目标岗位,根据面试等评价后按其应聘目标岗位所在薪等和薪级的90-100%发放试用期工资。(2)应届毕业生对于应届毕业生,试用期间按其应聘目标岗位所在薪等和薪级固定工资的80发放工资。转正后按确定的薪等薪级发放工资。(3)学生实习学生实习的实习期工资按如下标准发放:学生类别硕士大学本科大专/高职/中专/中技实习工资标准1
13、0003002003.试用期考核工资新员工试用期内执行考勤制度和转正考核。但没有绩效工资。4.试用期补贴与福利新员工试用期间享受公司福利。十三.工资调整工资调整分为整体调整与个别调整。1.整体调整是调整所有人员的工资和福利,调整周期与调整幅度由集团公司根据具体情况确定,原则上调整周期为两年。福利整体调整原则:集团公司根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。2.个别调整员工职薪等和薪级调整主要指考核调整、破格调整等,。员工的薪等和薪级高低取决于他的业绩和任职条件。当员工任职条件和业绩提高或降低后,其相应的薪等和薪级也要将相应的调整。薪级调整:薪级一年调整一次,调整执行时间为次年二月份。调整的依
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