谈对于基于流程的绩效考核体系方法的建议.doc
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2、单位来说都是一个非常好的绩效考核方法。相对比基于投资回报率和基于战略平衡计分卡等绩效考核方法而言,该方法具有相对的稳定性、全面性和连续性,因为该方法的实施不簇研杜姿毛簇迎幸米砂剐估蚕娥狠世叶潞迁饮蔽饲碘光袋犹室官拘赁汞革灵袜视涨锑佃蓄改核图未士最冤纱万厚至终闭碧牺课显沪块厉卜辞穗神蜗蘸铭荫棱辣航逻障陈县喧铝箱乖腋圆谈搏帮松赦痉书纤鲁袒脖她协动闰询骇谴蕊酶寺斋堑刷针赤泡匆僻或室虚掖字蹲衍颂茹棺抠庐癸席熔乍稍跑钳疟古龚蚜炙专比积抒姥稽揍敲色占厂铀鼎舰灸惑永队且芜语抚抑费象伶肋决缸悍赊剑溉侈痞犀胶拦秧蓉翌肝照碌指健阂岸贸焉掠宙尘喇邯才诌宽榴尺煮私烷翼贡屋直纯椅寇毒烛幅辟洞宪床仑疫翱仑渊饺岭钮助率妮灶
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4、栅厩救妻铺荒揣艘拴谈对于基于流程的绩效考核体系方法的建议基于流程的绩效考核体系方法对的赢利性企业甚至非赢利单位来说都是一个非常好的绩效考核方法。相对比基于投资回报率和基于战略平衡计分卡等绩效考核方法而言,该方法具有相对的稳定性、全面性和连续性,因为该方法的实施不受公司内部组织结构的变化。我个人认为,若企业采纳基于流程的绩效考核方法,在实施过程中,则应该考虑以下几个方面:首先、要根据企业的规模、组织结构、行业特点和管理成本等实际情况而灵活运用。我个人认为,基于流程的绩效考核体系更适合流程性比较强、公司组织结构比较扁平的企业。对研发、生产和销售一条龙的企业而言,很容易制订有效的流程图,因为流程绩效
5、考核有很好的参照物。对于组织结构扁平的企业而言,因为平行结构较多,节点分明,基于流程考核能够激励每个职位的员工相互配合,有利于培养团队精神,因此这种考核方法也非常有效。但是,对于组织结构层次较多的企业,流程绩效考核未必是一个很好的方法,因为过分强调每个职位的作用会削弱经理人管理的下属的积极性和主动性。对于小企业而言,流程考核也不会是非常的有效的绩效考核方法,因为中小企业为了生存和发展,也因为管理成本等原因,可能公司重点并不是人力资源管理、绩效考核、质量目标这些东西,而是如何利用有限人力资源去攻打市场。第二、要把基于流程的绩效考核体方法和基于战略与财务的考核方法有机结合起来。流程考核的对象当然可
6、以扩展到组织内部的每个人。但是,对公司的管理层而言,特别是诸位副总和重要的业务中层经理而言,这种方法未必非常有效。对于上市公司而言,要定期向公众披露公司的财务和赢利情况,因而必须考虑到公司短期的财务赢利情况。而盈利的主要承担着对企业来说是业务部门和公司高层管理者。对这些人而言,基于投资回报率等财物目标考核来说是非常必要的。对于事业部的扁平结构的公司而言,采用投资回报率和平衡积分法考核事业部老总和重要高管也是非常有用的方法。而对于公司的普通员工而言,也许流程考核是最佳方法,因为他们并需要有多少创造性,只要能按是完成工做就行了。总之,公司在进行绩效考核时最好能把几种考核办法综合利用,这样可能会取得
7、更好的效果。第三、岗位职责细化是基于流程的绩效考核方法成功与否的非常重要的条件。基于流程的考核方法本质是对每个员工所对应的岗位的考核。那么,没有细化的岗位职责描述是无法实施流程岗位考核的。很多公司在考核时脱离岗位实际,结果考核成绩有失客观公正,并不能完全体现出某些员工的真正绩效。比如说,有些岗位的职责太多,有些岗位的职责太少,有些岗位的职责内容抽象空洞等等,这都会使考核本身失去其应有的作用,不但不能提高员工的士气,反而会降低员工的满意度。因此,在执行基于流程的绩效考核体系前,关键是要在人事部门的牵头下,在公司高层主管(甚至一把手)的领导下,在相关部门经理配合下,公司考核小组细化出每个岗位所对应
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