石家庄企业管理咨询公司分析《石家庄企业人力资源管理问题》.doc
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4、3-2)人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视,已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此,从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征出发,针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策,是本文的研究内容。一、企业人力资源管理存在的问题1.人才整体素质不高,流失严重企业人力资源素质方面不合理主要表现在高、精、尖技术人才和复合型人才缺乏。相对大型企业而言,中小企业员工的学历水平普遍较低,从总体上说,员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题,流失的大多数为企业发展所需的关键性人才,知识型、年轻型员工成
5、为流失主体,其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生,工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业,以及偏远区县的企业,这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱,更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状,增强企业的吸引力和凝聚力,但往往难以吸引人才,引进的人才又留不住。企业每年大量引进,又大量流失,不仅增加了企业的成本,而且大大降低了现有员工的工作积极性,对企业发展极为不利。 2. 大部分企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束,导致以下方面的“先天不足”人力资源管理力量问题。对大多数中小企业来说,没有健全的人力资源管理部门,例如很多企业由经理办公室代管
6、实行人事管理职能;人力资源管理人员少,一般不会超过2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了,现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。 人力资源管理人员素质问题。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识,经验上也比较欠缺;这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,管理层面工作无法顺利开展,这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。 中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉,管理者更多关注业务层面的问题,投入到内部管理工作的精力很小;部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区,认为“攘外而不必安内”。3.普遍缺乏人力资源管理规划和方法大多数
7、中小企业在制定企业发展战略时,往往会忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时,才“临时抱佛脚”,进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法,客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,且具有一定的随意性,为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。 4.缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。管理模式层面,基于中小企业的现状,人力资源管理应该基于何种工作模式开展?具体说,中小企业采用怎样的人力资源
8、管理模式才能保证其人力资源管理职能能够较为充分地得到实行?与大企业有什么区别? 操作层面问题,具体说有四大问题: 岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。我们知道,人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系,其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少,岗位的区分不是非常明晰,传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。 低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题,在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中
9、小企业人力资源管理中需要考虑的问题. 绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头,下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合于公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力;中小企业的这种矛盾更加突出,如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。 人才吸引力低与人才获取矛盾问题。国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的,从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。 5.人力资源管理模式落后,制度不完善。目前大多数中小企业没有把人力资源管理部门单独分离出来。人员招聘、绩效考评等方面由总经理一人做主。这样不仅使其它
10、部门的工作受到影响,也降低了从事人力资源管理员工的工作独立性和积极性。另外,公司的人事管理还处于以“事”为中心的管理阶段,多限于人员招聘、选拔、工资发放、档案保管、绩效评估、奖酬制度的设计以及其它人事制度的制定上,没有真正把人力看作是一种可开发的资源,没有完全上升到企业战略决策的高度上来认识。中小企业人力资源素质方面不合理主要表现在高、精、尖技术人才和复合型人才缺乏;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。普通型的人员“富余”,专业技术人员不足,科研开发人才更是凤毛麟角,不能为公司的进一步发展提供强有力的后盾。企业必须留住人才,才能更好地用这些人为增加企业的经济效
11、益做出贡献。在我国目前的中小企业中,人员的频繁流动给公司带来了很多困难。6.人员培训缺乏,员工发展后劲不足。由于中小企业每个员工的工作量可能会相当大,涉及到许多事情需要处理,本身就没有参与培训的时间;此外由于中小企业战略和人力资源的规划弱,培训方面缺乏明确的计划,所以很多中小企业的员工反映没有培训机会。或者某些企业虽然花了不少的培训费,搞了不少的培训,但是由于没有因材施教或对症下药,员工反感培训,费力不讨好。除此之外,人员激励措施缺乏科学性,没有形成良好的企业文化和团队凝聚力。许多中小企业为了吸引人才,将工资水平定位于较高水准,但是这种高成本支出并没有得到对员工的应该产生的激励效果。主要因为工
12、资收入与业绩衔接不合理,而且企业内部的工资结构没有能够体现出岗位的价值,经常有大锅饭的现象存在,所以员工之间不公平感觉多。另外中小企业的薪酬经常变化,导致员工对收入缺乏良好的预期,积极性不高,人员稳定性差。二、加强企业人力资源管理的对策1.完善培训制度,加强与员工的沟通, 为员工进行职业生涯设计企业员工的培训,不但是提高企业管理层管理水平的有效快捷途径,也是提高普通员工整体素质的有效方法。针对中小企业人力资源整体素质不高的特点,中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查,提出有针对性的人力资源开发解决方案。同时,建立与员工的有效沟通制度,使
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