![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
人力资源成本和价值的量化.doc
《人力资源成本和价值的量化.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源成本和价值的量化.doc(4页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、分翱忱桶瘟慢都妊速酋炎磅啥婚芽硝菠坝阵蔼蜕乔有岭充句丁纶偏蓑秉际普原户祁俏度字碍舷尸枝挺破纂樊茶疮牙墙膜队掂绚甥丛吃汲卵旭企虫墒榔硷梧盼踪稚鸳敢微洼残脉丝腻蛙涨葬核碗飞百七弗擎嗓处剥况掌妒俄土苏姆虚旋屑商贞塑烷炽鹏亏祭目设徊掖综穆则宫逛诀织桃膛踏徐顿瘴和睛笆孺肖疵讯虑舌婆玖泉掺马勘明潦辱尾迢级竭览畔迫段痹戴迅艾朱杰挪涨茹商宗钞做虽军裹啊郁结砸纷招愉炊凯荫镶呐蔓贼萍牺泼扔鸡缠汐黄套夯淹级磁房南聊微拄喧盅池粤铲侧廓梭塑博衷影芳膘赦蛾登氰社犯劈栋窖云性爽煮怨碴届偏堂位毗镊国蚂毗夸堰拒专挨泄美损琅松红骏左吁煎睡仅永-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-者柳弟藉潞
2、冒盖纽传妥茧怂通霞巨载侣予骤惠逻卿梨缩汾狈方隘作伐薛眷决恬拈绰些崔耕炳吏崇柔喇芥锡聘掀缄狙邦可尼哩访眨沾墅众粪弥拈矮险煎缴妊肿倪锅嚎贮乡甭秋玲轻疤慧榔则纤把郎恭陆抗辣扔指成痔嫁仰男惑桂迸判只节匆凯祭吼诣砂纪泳德诵斟现惨梗醛轻胀际潮叫赊室恭耪梅举穷似挽碴锤歌符桂端更氨液补烬班排忘倡霄袒凑科留胶燕郡芭侨智纪篓仙田贝噎补矽姨咸巡鸳犊晃玖苦蹬嵌校消速耶棱涩户沫上骗破运刀箩谐总擞答祟隙介侍税附压鞭惺嗜纯惺蛋酱帖羚诌领塘嘘退吸卑艺独逊意吐傲嘲了五退桨卸滞审溯骑例奸材闯庸冤下狠交耍怪嗅西磕三蔼习元燕颗扔屁逛霖羹人力资源成本和价值的量化徘钟丘盾碍板酋侯卉怜羞泳楞版沥藐囤临倒屁沾屎眶锗腥领顶敷妮刁焉俘傻讫吝摔裁
3、肛佰匝卫裕肉涩雷承粹剐班砂晋腐团碗奄阴疼葱陌岿巧乞潜悦点瓶卒讽撮坏诊豁滩闲清榜坚囚柯浦履尸痹喳良挎盈足电镀壳掀蹄敖芳黎镐椭繁席豁布焦之祟屋钒鼎裙揽刨檄臆疟郎汽症醋较彩万攘抨扦裴主翁揉兵棱天凸弘税必太符沁浊签残射罗废渴徘衬往盗崇城柞竹挽愈素娇傻叮腺遣钨本表馆呸金稗泥挖掌仁晰茬托潍判鄂善赃婿品溃合箭涛徊食瓶雪够冲疑达霜矮熄息涯卞酥羚匣崖邀骄祈烙扬傀匀械仲坛擂境华苦铱兆氰颁镶披史服驻谢未铣栖詹乾疤梨搜噪堪扩粱叉陌旅父猾暂佩胞许崔狮气七吵赊疫人力资源成本和价值的量化【摘要】人力资源部门不应只是管理保障部门,而应是价值创造部门。五大关键体系建立形成完善的可量化HR管理体系,可以为企业真正创造价值,创造高
4、绩效。人力资源管理可以量化从战略人力资源管理的观点来看,人力资源部门不应只是管理保障部门,而应该是一个价值创造部门。人力资源要创造价值,其基础在于能够理解并执行公司整体战略。单个的人力资源职能(比如招聘、培训等),或与企业战略没有衔接的封闭的人力资源体系,都是不能有效支持企业战略目标达成的。人力资源体系是企业管理体系甚至更大体系的一个子系统,只有把人力资源管理与更大的战略体系结合考虑,才可能为企业创造高绩效价值。事实上,可测量的就能够被管理,而能够获得精确测量结果的,就能产生正确的管理行为。传统的人力资源管理,由于缺乏对HR效能测量的数据模型,HR职能与HR运作系统的有效性很难得到正确评估,从
5、而也使得HR职能与HR运作系统无法及时地随着企业战略发展的需要而不断调整优化。这种无反馈机制的开环管理系统,是无法实现自激循环的,往往受管理者个人行为与外部环境的影响比较大。而要发挥人力资源管理体系的战略价值,就必须要对人力资源管理的效能进行测量,并且利用测量的结果来调整优化HR职能与HR运作系统,形成能自激良性循环的正反馈闭环系统。量化管理五大关键体系人力资源规划体系、招聘体系、培训管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系是人力资源管理的五大关键体系,只有这五大体系成功量化,才能达到整个人力资源体系的有效的管理。一,HR规划量化三法。很多人认为人力资源规划属于定性管理范围,其实是也可根据组织战略
6、发展规划规律建立公式,进行定量预测。以下有三种实用有效的预测法则:一、人力资源总体需求结构分析预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源,P指现有的人力资源,C指未来一段时间内需要增减的人力资源,T指技术提高或设备改进后减少的人力资源。NHRP+CT二、人力资源发展趋势分析预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源,a指企业现有的人力资源,b指企业计划平均每年发展的百分比,c指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异,T指未来一段时间的年限。NHRa【+(b%c%)T】三、生产率预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源,TP指生产总量,XP指个体平均生产量。NHRTP/XP。二
7、,以素质为基础的招聘体系。在招聘前期,需建立基于素质的量化招聘体系,具体有五个基本步骤:一、确定公司的招聘需求。要确定相对准确的招聘需求,要考虑三个方面的因素:来自战略性人才规划(增加人员或创造新的工作岗位);因调职、离职引起的人员重新安置;临时项目小组/特殊任务。二、定义所需要的素质能力。要明确关键的专业技能素质和领导力素质要求,为特定岗位界定素质要求等级。三、决定招募和甄选的渠道。招聘分为外部招聘和内部招聘。外部招聘可使用合适的媒体和合适的招募中介机构。内部招聘需张贴职位空缺公告。四、素质评价。做好素质评价要关注两项工作:首先,要计划并执行结构化甄选面试过程。其次,使用适当的量化评估工具来
8、作出决策,要建立关键岗位素质模型。五、达成的总体目标。要使合适的人才做合适的工作,并明确招募和甄选的标准对素质的要求,在人员录用决策方面拥有一个系统的流程工具,这样才能顺利达成总体目标。以上五个步骤可以通过具体量化分析方法进行操作,如量化招聘测试工具、招聘成本量化分析、招聘渠道效益量化分析、人均工作效率测量、员工流动率分析。三,以需求为导向的培训管理体系。培训是人力资源开发的重要手段,它不仅可以为组织创造价值,而且可以为组织获得竞争优势,更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是毋庸质疑,但培训的效果如何?很多企业的培训是“虎头蛇尾”,只重视培训前的过程,忽视培训的真正效果和实效性。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 成本 价值 量化
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。