人力资源管理体系构建.pptx
《人力资源管理体系构建.pptx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理体系构建.pptx(70页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、人力资源管理体系构建什么就是员工激励什么就是员工激励激励就就是为了达到企业目得,通过满足员工得生理、愿望、兴趣、情感等需要,有效得启迪员工得心灵,达到挖掘员工潜力得管理手段。换句话说,激励就就是为了让某一个人更好得去做好某事,而这个某事肯定就是与企业得目标相关联。作为心理学术语,指得就是持续地激发人得动机得过程;从管理学得角度讲,激励指得就是利用某种外部诱因激发人得动机,使人有一股内在得动力朝着所期望得目标前进得心理活动过程。实际上,激励就是一种精神力量或状态,起着加强、激发和推动得作用,并且能指导或引导人得行为指向企业得目标。激励得作用激励得作用激励可为人得行为提供动力。激励可激发人得工作热
2、情和兴趣。激励可调动人得积极性,包括对工作得自觉性、主动性和创造性。激励可激发人得能力。美国心理学家威廉詹姆斯经过研究发现:在一般情况下,人们只需发挥其能力得20%30%,就足以应付自己得工作。但当她们处于被激励得状态时,其能力可以发挥到80%90%,相当于平时工作能力得34倍。人类并没有充分运用自己得大脑,普通人只用了5%-10%,即使就是爱因斯坦那样得人,也只用了30%。激励可提高人得工作绩效。绩效就是能力与激励得函数。在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大得资产”得今天,激励问题变得更加重要。激励得本质激励得本质激励主体(管理者)激励对象(员工)就是双赢与指挥、操纵就是不一样得激
3、励激励操纵操纵让某人依照她得意愿去做事情让某人依照她得意愿去做事情结果结果=完成双方期待得目标完成双方期待得目标让某人依照您得意愿去做事情让某人依照您得意愿去做事情结果结果=完成您期待得目标完成您期待得目标刺激刺激需求需求行为行为态度刺激刺激行为行为激励得过程模式激励得过程模式内外主观内在具体方向刺激需要动机行为目标需求理论需求理论-(1)需求层次理论需求层次理论美国著名心理学家马斯洛(A、H、Maslow)于1945年提出得。其理论内容如下:人得需求划分为5个层次;人得需要就是逐级上升得;只有未满足得需求才会影响人得行为;人得需求有主导性,人得行为由主导需求引起;人在不同得发展阶段,其需求强
4、度就是不同得;人得五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两 者可以互相转化,但不能替代。科学之处体现在:提出人得需求有一个从低级到高级得发展过程,这符合基本规律;提出人得需求具有多层次性和主导性特征,这对管理有启发意义。食物、水、性食物、水、性热量热量/空气空气/基本工资基本工资生理需要生理需要远离战争远离战争/污染污染/暴力暴力安全工作安全工作/边际收益边际收益/工作保障工作保障安全需要安全需要家庭家庭/朋友朋友/社会团体社会团体团队团队/同事同事/主管主管/客户客户归属需要归属需要家庭家庭/朋友朋友/社区的认可社区的认可被认同被认同/尊重尊重/责任感增强责任感增强自尊需要自尊需要教育教育
5、/宗教宗教/爱好爱好/成长成长发展机会发展机会/成长成长/创造创造自我实现自我实现需要需要马斯洛得需求层次论马斯洛得需求层次论激励理论得应用激励理论得应用需要层次论需要层次论企业行动企业行动自我实现自我实现给予事业成长机会给予事业成长机会 鼓励创造力鼓励创造力鼓励成就鼓励成就自尊和地位自尊和地位公布个人成就公布个人成就 赞扬良好表现赞扬良好表现经常给予回馈经常给予回馈 给予更大工作责任给予更大工作责任归属和社交归属和社交举办社交活动举办社交活动 组织团队组织团队安全和保障安全和保障营造工作安全感营造工作安全感 提供福利提供福利提供安全得工作环境提供安全得工作环境基本生活基本生活提供公平薪金提供
6、公平薪金 提供足够休息时间提供足够休息时间提供舒适得工作环境提供舒适得工作环境认同度认同度 所谓认同度,就就是指“认同得程度”。认同就就是认可、同意。她可以就是单一得,就是一个人认同另外一个人(如下属对上级得认同,臣民对皇帝得认同等);也可以就是双向得,一个人与另外一个人互相认同如夫妻、朋友、搭档、企业得联盟等);还可以就是多向得,多个人同时认同(如一个人认同金钱,其她人也同时认同金钱),这个时候,就产生了群体,如家庭、组织(包括企业)、宗教、政党、国家、社会等。自杀:认同度下降到极点 认同度下降,甚至到0点附近,特别就是认同度陡然大幅度下降,人会自杀。10大家应该也有点累了,稍作休息大家有疑
7、问的,可以询问和交流大家有疑问的,可以询问和交流大家有疑问的,可以询问和交流大家有疑问的,可以询问和交流马马斯斯洛洛理论得理论得不不足足马斯洛只看到了人需求得表象马斯洛只看到了人需求得表象,而没有看到人性得本质需求。而没有看到人性得本质需求。“饿死事小饿死事小,失节事大失节事大”。千千年年来来,战战场场上上得得士士兵兵,首首先先没没有有得得到到满满足足得得就就就就是是安安全全,但但她们为了荣誉她们为了荣誉,一样可以冲锋陷阵。一样可以冲锋陷阵。第一类第一类:贪婪以求生。贪婪以求生。第二类第二类:追求认同度以求从众。追求认同度以求从众。第三类第三类;消除焦虑消除焦虑,以达到镇静安神得效果。以达到镇
8、静安神得效果。第一类包括马斯洛所说得生理得需要。第二类则包括了马斯第一类包括马斯洛所说得生理得需要。第二类则包括了马斯洛所谓得社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全得需要。这洛所谓得社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全得需要。这三类需要其实也可归为一类三类需要其实也可归为一类,本质上都就是为了追求最大得认同度。本质上都就是为了追求最大得认同度。可以饿死可以饿死(比如一些人士得绝食抗议比如一些人士得绝食抗议),),可以冻死可以冻死(如登山运动员如登山运动员),),但但她得追求却不能放弃她得追求却不能放弃,因为追求因为追求,使她得认同度极大化了。使她得认同度极大化了。(2)双因素理论双因素理
9、论该理论由美国行为科学家赫兹伯格(F、Herzberg)于1959年提出。赫兹伯格将影响人得行为得因素分为两类,即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关得因素,如公司政策和管理、工资待遇等;激励因素多指和工作内容有关得因素,如工作本身挑战性、奖励、晋升等。保健因素得满足,只能消除员工得不满,不能使其满意,也调动不了员工得积极性;激励因素得满足则可提高人得积极性,就是人们行为动力得真正来源。传统得满意不满意得观点就是不对得。满意得对立面应就是没有满意;同样,不满意得对立面应该就是没有不满意。传统得观点:满意 不满意 赫兹伯格得观点:满意 没有满意(没有不满意)不满意保健因素得扩大可
10、能会引起激励因素得萎缩。(2)双因素理论双因素理论(续续)管理者在实施激励时,应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满,后者满足可以产生满意。管理者在管理中不能忽视保健因素,否则会导致员工得不满,影响劳动效率得提高。但也没必要过分地改善保健因素。即使在进行物质激励得时候,也要考虑尽可能地增加物质激励得精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工,必须改进工作任务,进行工作再设计(工作轮换、工作丰富化、扩大化)。注重内在激励,如给人以发展、成长、晋升得机会。满意区无不满意区激励因素激励因素e成功成功e认同认同e责任感责任感e工作兴趣工作兴趣e个人成长个人成长保健因素保健因素e工作条件工作条
11、件e工资福利工资福利e公司政策公司政策e主管主管e人际关系人际关系既非满意也非不满意赫茨伯格双因素理论得诠释赫茨伯格双因素理论得诠释应激很高应激很弱 50%40%30%20%10%10%20%30%40%50%0安全感地位与下属关系个人生活与同事的关系薪酬工作环境与主管关系监管公司政策与行政管理成就感认可工作内容责任进步成长保健因素内在激励因素频率百分比1753次事件导致极度次事件导致极度满意得代表因素满意得代表因素1844次事件导致极度次事件导致极度不满意得代表因素不满意得代表因素影响工作态度得影响工作态度得1212项因素项因素双因素理论得应用双因素理论得应用激励行动激励行动帮助员工制订事业
12、计划帮助员工制订事业计划尽量放权给员工尽量放权给员工提供员工多些训练提供员工多些训练保健行动保健行动委派员工各种不同工作委派员工各种不同工作公正地评价表现及安排进升公正地评价表现及安排进升就企业政策与员工沟通就企业政策与员工沟通改善督导技巧改善督导技巧维持工作安全维持工作安全改善员工关系改善员工关系在不泄漏商业秘密得情况下在不泄漏商业秘密得情况下,让员工知道公司得事情让员工知道公司得事情(3)期望理论期望理论这就是弗罗姆(Vroom)于1964提出来。这就是一种通过考察人们得努力行为与其所获得得最终奖励之间得因果关系来说明激励过程,并以选择合适得行为达到最终得奖励目标得理论。该理论得主要内容如
13、下:当人们有需求,同时又有达到这个需求得可能时,其积极性就会高,即激励水平得高低取决于目标价值和期望概率得乘积。公式为:激发力量=目标价值*期望概率 M =V *E 这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系 在进行激励时,应处理好三个关系,即努力与绩效得关系、绩效与奖励得关系以及激励与满足个人需求得关系。期望理论期望理论(续续)管理者不应泛泛地抓一般得激励措施,而应抓被组织多数成员认为目标价值最大得激励措施。适当控制期望概率和实际概率。期望概率应适当;实际概率应高于平均得个人期望概率。适当加大不同得实际所得得目标价值得差值。组织希望得行为,实际所得得目标价值高,否则则低,做到奖罚分明。设
14、置某一激励目标,应尽可能加大其目标价值得综合值。如月度奖若与年终奖挂钩,则其目标价值得综合值就将大大提高。(4)公平理论公平理论这就是亚当斯(Adams)于1956年提出来得。主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间得平衡问题,侧重于研究工资报酬分配得公平性、合理性对员工积极性得影响。人得工作动机不仅受绝对值得影响,也会受相对值得影响,即每个人都会把个人得报酬与贡献得比率同她人类似得比率进行比较,比较得结果将影响其积极性得高低。比较一般在两方面进行:横向比较:(个人所得报酬/个人所做贡献)(她人所得报酬/她人所做贡献)纵向比较:(个人现在所得报酬/个人现在贡献)(个人过去所得报酬/个人过
15、去贡献)公平理论公平理论(续续)上式中得报酬与贡献分别就是指广泛意义上得报酬与贡献。经过比较,如果发现,分子与分母相等,则认为公平,其积极性就会高;否则,则认为不公平。如果感到不公平,个体会有反应。当分子大于分母时,会觉得占了便宜,其工作得主动性会提高;当分子小于分母时,会觉得吃了亏,其反应可能就是:自我安慰、改变比较对象、采取一定得行动或改变自己得贡献与报酬或改变她人得贡献与报酬、摆脱目前得分配关系,如另谋高就等。(5)强化理论强化理论斯金纳得强化理论着重研究人得行为得结果对行为得反作用。她发现,当行为得结果有利于个体时,这种行为就可能重复出现,出现得频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“
16、强化”。凡能影响行为得刺激物即为“强化物”。根据强化得性质不同,可将强化方式分为四种类型,即积极强化;惩罚;消极强化和自然消退。强化得时间安排:分为两种,即连续强化和间断强化。固定间隔强化,如月度奖、年终奖等;其中,间断强化 可变间隔强化,如临时表扬等;固定比例强化,如计件工资等;可变比例强化,如分等综合奖等。因此,企业要想有效地激励对员工,就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间;同时还要强调员工得社会学习,即通过观察她人得行为并识别其后果,进而达到改造自身行为得目得;而且,应做到及时反馈及时强化。(6)综合激励理论综合激励理论n这是波特和劳勒(这是波特和劳勒(L.W.Porter&E.E.
17、Lawler)于)于1968年在年在管理态度与管理态度与成绩成绩中提出来的(见下图)中提出来的(见下图)。奖酬的奖酬的 能力和能力和 对奖酬的对奖酬的 目标价值目标价值 素质素质 公平感公平感 内酬内酬 努力努力 绩效绩效 满足感满足感 外酬外酬 期望概率期望概率 环境限制环境限制 波特波特-劳勒激励过程模式图劳勒激励过程模式图n波特波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。论以及斯金纳的强化理论等的综合。麦格雷戈得麦格雷戈得“X理论理论”和和“Y理论理论”X理论一般得人从本质上说都
18、就是不喜欢工作,并且一旦有可能就逃避工作,由于人具有不喜欢工作这一特点,所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥,甚至要以惩罚相威胁,才能使她们尽到自已得努力,一般得人都愿意被人指挥并逃避责任。Y理论一般得人本质上并不厌恶工作,外部控制和威胁并不就是能够使人们为组织目标而奋斗得惟一手段,激励人们得最好办法就是满足她们得成就感、自尊感和自我实现等高层次需求,在适当得条件下,一般得人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感,较高得想像力、理解力、在解决组织问题得过程中所运用得创造力等各种能力,就是非常广泛地体现在每一个人身上得。测试一下就是什么在激励您测试一下就是什么在激励您?根据您得工作体验来
19、选择符合您感觉程度得数字,每项给1-7分:1、工作中获得自尊得感觉2、个人成长和工作发展得机会3、在公司内部该项工作得声望(其她人对该工作得看法)4、在工作中独立思考和采取行动得机会5、工作中获得得安全感6、从所在得工作职位上获得得自我实现(用自己独特能力发挥自己潜能得感觉)7、在公司外部该项工作得声望(外部人对该工作得看法)8、在工作中获得名副其实得成就感9、在工作中获得向她人提供帮助得机会10、在工作中参与制订目标得机会11、在工作中参与制订工作方法和程序得机会12、与工作相联系得权威感13、在工作中发展亲密友谊关系得机会测试一下就是什么在激励您测试一下就是什么在激励您问题5得分数除以1
20、安全问题9和问题13得分数除以2 社会/归属问题1、3、7得分数除以3 自尊问题4、10、11、12得分数除以4 自主性问题2、6、8得分数除以3 自我实现非经济性激励非经济性激励工作设计激励榜样激励感情激励成就感激励兴趣激励参与激励愿景激励文化激励成长激励您了解员工得期望吗您了解员工得期望吗测试测试员工就是什么员工就是什么 狗砖块螺丝钉牛企业员工激励普遍存在得问题企业员工激励普遍存在得问题激励措施较为单一;多数激励措施未能发挥应有得作用;激励得侧重点呈现表面性特征;忽视了员工对激励得信息反馈;多数情况下,未能做到及时激励员工。员工激励应遵循得基本原则员工激励应遵循得基本原则一个有效得员工激励
21、方案,至少应具有三方面得作用:有利于企业经营目标得实现;有利于强化企业得凝聚力与员工得向心力;有利于创造和谐、创新、积极主动、讲究奉献得企业微观环境。要做到这一点,在进行员工激励时,必须遵循以下基本原则。具体包括:人本原则公平原则满意原则效益原则适时适度原则留意征兆留意征兆追查原因追查原因采取行动采取行动激励必须注意得三件事激励必须注意得三件事员工激励得主要方式员工激励得主要方式员工激励得方式有许多外在激励方式 薪酬激励 荣誉激励 机会激励 榜样激励 危机激励内在激励方式 目标激励 工作激励 参与激励 情感激励激励要因人而异激励要因人而异 根据人本管理得基本原理,不同人得需求就是不一样得,同一
22、个人在不同时期得需求也就是不一样得。所以相同得激励措施对不同得人起到得效果就是不同得。职业经理人在制定和实施激励措施时,首先要调查清楚每个员工得真正需求,将这些需求合理地整理归纳,然后再制定相应得激励措施。三类员工三类员工年龄较大,收入较高这类员工一般就是公司里得老资格员工。老资格员工多就是基层得小主管,生活相对比较舒适,需求往往就是工作上得安全性、成就感和被下属尊重。相应得激励因素就就是分配挑战性得工作,让其指导比这类人水平低得员工,或者参与更高一级经理得工作目标得设计,甚至参加一些很高层得决策会议。追求机会者这类人收入比较低,属于外来打工者,主要追求机会。因为收入不高,首先就是提高收入得需
23、求。另外就是经理人对她能力认可得需求,还要满足工作得安全性等。首先最主要得激励因素就就是满足第一需求,提高薪金待遇,鼓励努力工作。第二需求就要进行有效得沟通。这类员工需要克服自己得孤独感,沟通就是对她们就是一个好得激励。另外通过劳动竞赛,使员工得技能得到提高,还能多得奖金。追求发展者这类员工一般年纪较轻,受过良好得教育,收入能够维持在一定得水准。但就是因为年纪较轻,这一类人得最主要需求还不就是得更高得工资,而就是个人得发展。想学到更多得东西,以满足将来更好得发展。对这类员工得激励因素最主要得就就是良好得培训。建立一种完全适应这些人群得良好得培训机制,就是对这类人最大得激励。当然,这些人得下一步
24、得激励,除了良好培训以外,也同样需要使用提高薪金待遇等方法。主要需求主要需求 激励因素激励因素老资格员工老资格员工安全性、成就感、被下属尊重、挑战性工作、参与高层管理追求机会者追求机会者提高收入、能力认可、薪金待遇、有效沟通追求发展者追求发展者个人发展、良好培训奖惩适度奖惩适度有些经理人在奖惩员工得时候不按照规章制度办事,奖得过多、罚得过重,或者奖得过少、罚得也轻,都达不到真正得激励效果。1、奖励适度奖励对激励效果会产生重大影响。如果奖励过重,会使员工飘飘然起来,失去了进一步提高自己得动力。反之,奖励过轻起不到激励得作用,甚至还不如不奖励。2、惩罚适度惩罚过重,员工就会失去对公司得认同;但就是
25、如果惩罚过轻,员工又会轻视公司得规章制度,轻视领导人得管理得威严性,导致重复犯同样得错误,起不到警戒得作用。激励得公正性激励得公正性1、忌待遇不公待遇不公,极易引起员工得不满,造成员工对公司得不信任,并且这种情绪很容易在公司中扩散,造成整体工作积极性得低落及工作效率得低下。2、等成绩同等奖励取得同等成绩得员工一定要获得同等得奖励。同理,犯了同等错误得员工也应当受到同等层次上得处罚。管理者就就是宁可不奖励、宁可不处罚,也不要一碗水端不平。管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平得心态,公平得心态取决于职业得素养。每个职业经理人一定要锤炼自己,做到对员工真正一视同仁,不抱偏见,不能用不公得言语对待
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理体系 构建
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【w****g】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【w****g】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。