队伍建设KPI体系介绍与诊断分析课件.pptx

队伍建设KPI体系介绍与诊断分析课件.ppt,2,课程目的,了解队伍,KPI,指标体系构建的意义以及目的,熟,练掌握队伍发,展,关键,8,大核心,KPI,指标的定义,、,计算方法,熟,悉掌握队伍指标,KPI,的运用方法及技巧,通,过队,伍,KPI,指标分析指,导,各地市,队,伍发展优势、不足以及改进,方向,内容纲要,队伍发展,KPI,指标概述,1,2,八大核心指标解读,3,队伍诊断分析,4,队伍诊断案例分析,4,困局的表相与真相,业务指标牢笼的囚徒困兽，进退维谷，身心俱疲。,市场竞争赛场的惨烈战士，勉强招架，有心乏力。,队伍建设停滞，,自身受制，内生动力渐失。,方向不明,核心,不准,有这样一种现象,经营粗放,销售队伍规模萎缩，架构坍塌，队伍建设停滞。,主管队伍人数锐减，自身受制，内生动力渐失。,检视过往队伍建设中的问题,过程不管,1,、,KPI,是什么,K,P,I,Key,：,关键,Performance,：,绩效,Indicator,：,指标,通过对组织的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；,是把长期目标分解为可操作的工作目标的工具，是工作绩效管理的基础；,KPI,的理论基础是二八原理，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开,。,队伍发展,KPI,指标概述,2,、队伍发展,KPI,的意义,2,3,诊,断改进方向,衡量工作成效,1,监控队伍质态,通,过检测,KPI,指标可以有效判断当前所开展工作的工作成效，如晋组率指标变化可以衡量初级主管养成计划的工作效果等。,通过检测,KPI,指标可以有效判断当前所开展工作的工作成效，如晋组率指标变化可以衡量初级主管养成计划的工作效果等。,抽取典型,KPI,指标可以有效反映队伍发展质量和队伍形态的情况，对营销队伍的整体健康程度进行评估,通过对,KPI,的综合分析，可以有,效引导系统化思考的能力，寻,找队伍发展工作的短板，进而制定针对性举措，提升队伍质态，确保健康发展。,抽取典型,KPI,指标可以有效反映队伍发展质量和队伍形态的情况，对营销队伍的整体健康程度进行评估,队伍发展,KPI,指标概述,7,KPI,指标体系一览表（五类，,21,个）,队伍规模指标,实有人力、持证人力、举绩人力（综合）、举绩人力（长险）、有效人力、绩优人力,队伍成长指标,增员率、净增员率、新人三晋率、,13,个月留存率、业务主任晋组率、组经理晋升率,队伍结构指标,月度举绩率、季度有效人力占比、月度绩优人力占比,队伍效能指标,人均主险件数、人均,FYC,、件均首年期交保费,队伍管理指标,营销员考核匹配率,、,营销主管考核降级匹配率,、连续,6,个月,FYC,为零人员数量,3,、销售,队伍,KPI,指标体系,个险队伍,KPI,的建立，能够在全辖统一队伍指标定义和统计口径，实现,了,个险销售队伍管理中工作标准化、制式化的要求，有利于提高工作效率和执行能力。,队伍发展,KPI,指标概述,自,2009,年起，按月对各省分公司的,KPI,数据进行提取。,对提取数据进行汇总核对，对有问题的数据进行逐一反馈。,通过不断的校验和完善，进一步规范了数据采集工作，提高了数据的准确性。,分公司根据总部的提取结果核查指标的准确性,对不准确性指标总、分公司对照查找原因，进行改进。,进一步做好数据清理工作。,建立,KPI,追踪信息系统，后台自动生成报表，各分公司可对下评估、指导人力发展工作实施效果,成为制定和实施人力发展决策的工,具,河,北、福建、云南、江苏等地较为领先,校验比对，清理数据,采集数据，逐步完善,建立报表，指导应用,定期评估，改善管理,1,2,3,4,通过,KPI,报表的运行情况，确定四类区域的标准值、异常值、危险值，为追踪、监测做好准,备,已完成,已做完,已做完,正在做,队伍发展,KPI,指标概述,4,、销售,队伍,KPI,推广情况,内容纲要,队伍发展,KPI,指标概述,1,2,八大核心指标解读,3,队伍诊断分析,4,队伍诊断案例分析,核心指标是当前队伍建设关注指标的重中之重,10,部分分公司已经开始追踪队,伍核,心指标工作，通过培训、考试、检查等形式，将月度六大核心指标深入到管理队伍的经营理念中，成效显著。,核心指标是各级个险管理人员应重点关注和加强经营的指标,月度重点关注指标,增员率,三晋率,主险举绩率,人均,FYC,绩优人力占比,人均主险件数,季度重点关注指标,晋组率,考核达标率,预算考核指标,月均增员率,月均举绩人力,队伍发展八大核心指标解析,-,月均主险举绩率,11,1,、月均主险举绩,率,指标定义,月度主险举绩率,月均主,险举绩率,主险举绩率（当月）当月主险举绩人力,/,本月月均实有人力,；,主险举绩率,（月均）,各月举绩人力之和,/,各月月均实有人力之和,。,衡量销售队伍活动量和业绩提升平台的指标,引导分公司重视团队活动管理、职场训练、绩效分析和追踪等工作的实施效果,指标意义,长险主险举绩人力：统,计时间段内所有首年长期,险出单，且最,大,单件保费达到,800,或,500,元,（,犹豫期内撤单除外,）以上的,营销员人数,。,综合举绩人力：统,计时间段内所有首年长期,险，,且最,大单件保费达到,800,或,500,元,以上，或短,险出,单,500,（,犹豫期内撤单除外,）以上的,营销员人数,。,12,队伍发展核心指标计算练习,举绩率,公司,1,月初实有人力,1,月末实有人力,长险主险举绩人力,短险,500,举绩人力,仅短险,500,举绩人力（长险未出单）,A,公司,900,1100,450,350,150,根据给出的,A,一,月份的基础数据，,请计算,A,公司综合举绩人力是多少？,月度综合举绩率和长险主险举绩率是多少？,综合举绩人力是：,600,月,度综合举绩率是：,60%,月,度长险主险举绩率是：,45%,13,2,、月均,增员率,指标定义,当月增员率,月均增员率,当月新增实有人力,/,当月月初基数,100%,各月新增实有人力之和,/,各月月初基数,100%,月初基数,=,月初实有人力,特别说明：我司考核增员率中涉及的月初基数,=,月初实有人力,-,入司六个月内新人,衡量销售队伍增员活动能力的指标,，,引,导分公司重视日常增员，避免突击增员动作。,指标意义,队伍发展八大核心指标解,析,-,月均增员率,14,是推进队伍常态增员体系的需要,是举绩人力平台提升的需要,队伍基础依然较为薄弱,只有新增人员的不断融入，队伍常态增员体系才能运转起来。职场才能有增员氛围、周甄选日才能正常开展。,近年来，在各种预算指标的压力下，销售队伍缺乏养护，疲态尽显，队伍老化严重、主管自主经营能力弱、团队管理缺失等问题没有得到有效改善，,同,业竞争较为激烈,为,什么我们现在有些公司不愿意、甚至不敢谈组织夯实？为什么不去清退团队中考核不达标的人员？我们认为，众多原因中归根结底是新增人力不足。,新人一直是举绩人力的主要来源之一，据统计，,1,年资以内的新人举绩人力贡献率超过,28%,，部分单位新人贡献率甚至超过,1/3,，新增人力数量的多少将直接影响举绩人力平台的有效提升。,抓,好增员率,的重要意义,A,公司,期初实有人力,截止月初入司不满六个月新人,新增人力,脱落人力,一月份,3400,400,150,110,二月份,3500,500,250,63,三月份,3600,600,150,87,队伍发展核心指标计算练习,增员率,根据给出的基础数据，请将,A,公司,的,1,月份的,增员率以及一季度月均增员率计算出,来？,1,月份增员率是：,5%,1,季度月均增员率是：,6.1%,16,3,、新人三晋率,指标定义,当月三晋率,月均三晋率,当月前数第,4,个月新增实有人力在最近三个月晋升为业务主任及以上职级的在职营销员人数,/,当月前数第,4,个月新增营销员实有人数,各月前数第,4,月新增实有人力在最近三个月晋升为业务主任及以上职级的在职营销员人数之和,/,各月前数第,4,个月新增营销员实有人数之和,衡量销售队伍育成状况的指,标；,引,导分公司进一步推进招募甄选流程，提高新增人员质量,；,加,强新人育,成体系建立，,提高执行效果。,指标意义,队伍发展八大核心指标解析,17,公司,一月份入司新人,其中二月份转正,其中三月份转正,其中四月份转正,二月份入司新人,其中三月份转正,其中四月份转正,其中五月份转正,A,公司,40,2,4,14,60,0,12,18,根据给出的基础数据,，,请计,算,A,公,司,的,2,月,份三晋率和月,均三晋,率？,队伍发展核心指标计算练习,三晋率,2,月份三晋率是：,50%,1-2,月月均三晋率是：,50%,18,A,公司,前数四个月入司人数,其中晋升人数,三晋率,前数十三个月入司人数,其中留存人数,十三留,一月份,30,16,53%,27,6,22%,二月份,8,2,25%,40,8,20%,三月份,46,24,50%,33,6,18%,月均,84,42,50%,100,20,20%,根据,A,公司的近三个月的新人育成指标数据，请诊断出,A,公司当前新人育成的特点和问题。,队伍发展核心指标计算练习,三晋率,19,衡量销售队伍初级主管成长能,力,通,过指标考核引导分公司进一步重视对初级主管的培育,，,抓,住业务主任中的骨干力量培养成为关键人群,指标意义,4,、晋组率,指标定义,当月晋组率,月均晋组率,当季业务主任晋升组经理人数,/,当季初业务主任人数,100%,各考核季业务主任晋升组经理人数之和,/,各考核季初业务主任人数之和,100%,队伍发展八大核心指标解,析,-,晋组率,抓好晋组率的重要意义,第一、组经理是营销队伍建设的“腰”。组经理是承上启下的重要职级。对上，它是推动各职级主管晋升的基础；对下，它是业务主任晋升主管的第一步，也是其迈入组织发展道路的第一步，是其开始享受主管待遇的第一步。,第二、组经理是制度经营的关键。新版基本法整体利益中最大利益之一就是直辖组利益，同时它也是享受人群最多的利益。其自提利益会极大地调动业务系列人员晋升组经理的积极性，从而成为激发其增员的源动力。,第三、是盘活主管队伍，激发主管履职的关键。由于基本法的分离规定，所以只有不断地有新的组经理晋升，才能激发整个主管队伍的活力，使上级主管存在危机感，要想不被超越，就必须去增员、晋级，从而达到推动所有主管增员、晋升的正面作用，利用制度规则激发主管履职。,21,队伍发展核心指标计算练习,晋组率,问答题,A,公司一季度初实有人力,980,人，其中业务员职级人员,104,人，业务主任职级人员共,770,人，业务经理系列共有,16,人，各级营销主管共有,90,人，在一季度考核中，业务主任职级人员中有,29,人晋升为组经理，,5,人晋升为业务经理，同时有,34,人考核结果为业务员延长期，请问根据以上的条件，计算出该公司的一季度晋组率是多少？,一季度晋组率是：,50%,5,、,绩优人力占比,指标定义,当月绩优人力占比,月均绩优人力占比,当月绩优人力,/,当月月均实有人力,各月绩优人力之和,/,各月月均实有人力之和,衡量销售队伍结构状况的指,标,引,导分公司进一步加强队伍分类经营的意识，提升队伍中高业绩人员的比例,指标意义,队伍发展八大核心指标解析,23,公司,期初实有人力,期末持证实有人力,月度达,Q,情况,1Q,以下,1-5Q,5Q,以上,A,公司,1375,1425,1100,225,25,根据给出的,A,公,司一月份的基础数据，请,问,A,公司,1,月,份的绩优人力占比是多少：,队伍发展核心指标计算练习,绩优人力占比,一月份绩优人力占比是：,17.8%,衡量销售队伍稳定性、综合素质和人均收入的指,标,引,导分公司进一步强化辅导训练、活动管理等工作的实施效果。,指标意义,7,、人均,FYC,指标定义,当月人均,FYC,月均人均,FYC,当月,AMIS,系统佣金计算保单提取口径实际完成,FYC/,当月月均实有人力,各月,AMIS,系统佣金计算保单提取口径实际完成,FYC,之和,/,各月月均实有人力之和,队伍发展八大核心指标解析,25,公司,1,月初实有人力,1,月末实有人力,2,期初实有人力,2,期末实有人力,1,月首年,直接佣金,2,月首年,直接佣金,A,公司,1375,1425,1425,1575,2450000,元,1550000,元,根据给出的,A,公,司一月份的基础数据，请,问,A,公司,1-2,月月人,均,FYC,是多少？,队伍发展核心指标计算练习,人均,FYC,1-2,月,A,公司月人均,FYC,是：,1379,元,衡量销售队伍活动量及业务潜质的指,标,引,导分公司进一步强化辅导训练、活动管理等工作的实施效果,指标意义,7,、人均主险件数,指标定义,当月人,均主险件数,月均人,均主险件数,人均主险件数（当月）当月,AMIS,系统佣金计算保单提取口径主险新单件数,/,当月月均实有人力,人均主险件数（月均）各月,AMIS,系统佣金计算保单提取口径主险新单件数之和,/,各月月均实有人力之和,队伍发展八大核心指标解析,27,公司,期初实有人力,期末持证实有人力,主险件数,最大单件,500,以下件数,最大单件,500,以上件数,A,公司,1375,1425,375,1125,根据给出的,A,公,司一月份的基础数据，请,问,A,公司,1,月,份的人均主险件数是多少：,队伍发展核心指标计算练习,人均主险件数,1,月份人均主险件数是：,1.07,件,28,衡量分公司制度执行情况及制度经营情况的指标,，,引,导分公司进一步发挥基本法的激励作用，提高制度经营能力,指标意义,8,、考核达标率,指标定义,当季考核达标率,季均考核达标率,当季达成基本法考核职级维持标准人数,/,当季参加考核人数。,各季达成基本法考核职级维持标准人数,/,各季参加考核人数之和。,营销主管考核降级匹配率,队伍发展八大核心指标解析,29,29,月均主险举绩率,月均增员率,新人,3,个月晋升率,季业务主任晋组率,月人均主险件数,月人均,FYC,月均绩优人力占比,2009,年,33.53%,3.17%,32%,1.1%,0.84,557.56,17.18%,2010,年,29.30%,2.26%,29%,0.83%,0.69,669.32,17.41%,2011,年,28.61%,3.30%,35%,1.13%,0.63,892.31,18.84%,2012,年,33.1%,3.62%,46%,1.14%,0.73,-,19.5%,2013,年,34.6%,3.20%,42%,0.96%,0.58,862.5,15.3%,反映队伍成长性的指标在,2012,全面回升，其中三晋率提升明显,反映队伍活力的关键指标月均主险举绩率同比也有显著增加,反映队伍收入的指标也略有改善，但还需进一步加强,队伍成长性,队伍活力,队伍收入,队,伍关键指标,：近几年有,所改善，尤其是队伍活力和成长性指标显著提,升，但,13,年下滑明显,月均主险举绩率和增员率来自预算考核系统，增员率为未去除,6,个月新人口径，其它,KPI,仅包括营销队伍，数据来源于经营决策系统,内容纲要,队伍发展,KPI,指标概述,1,2,八大核心指标解读,3,队伍诊断分析,4,队伍诊断案例分析,崛起类,稳健类,势衰类,谷底类,分公司,分类,市分,公,司分类,判断维度,1.,直观感受,业务完成的难度,队伍调,动,的,难度,业务投入效率衰减,判断维度,2.,全年工作节奏安排,三位一体推进,抓业务,抓队伍,抓基,础,管,理,学会,看指标结果、,看指标过程曲线,、,看指标的相关性、看指标后面的指标,指标维度,指标结果,指标曲线,相关指标,指标背后,判断维度,3.,关键,指标,的解,读,设定指标标准值，通过指标对标，发挥,KPI,指标对人力发展工作开展情况的指导和评估作用,一、关注指标结果,重点经营月度和季度核心指标,指标名称,指导值,月度六大核心指标,月均增员率,5%,月均主险举绩率,45%,月均新人三晋率,50%,月均绩优人力占比,18%,月人均主险件数,1.1,月人均,FYC,增长率,10%,季度两大核心指标,季均业务主任晋组率,2%,季均考核达标率,80%,标准值制定的主要依据：,看行业发,展,看主要竞争对手,看自我发展目标,弥补自身不足、保持与主要竞争对手的优越性、领跑行业队伍市场,关注指标结果,省份,地市,月均增员率,排名,天津,天津,9.56%,1,辽宁,锦州,9.49%,2,辽宁,沈阳,9.15%,3,辽宁,抚顺,8.80%,4,辽宁,鞍山,8.69%,5,北京,北京,8.06%,6,内蒙古,包头,7.93%,7,云南,大理,7.87%,8,云南,红河,7.20%,9,福建,宁德,7.06%,10,广东,广州,7.04%,11,贵州,遵义,6.89%,12,福建,泉州,6.85%,13,江苏,连云港,6.84%,14,江苏,宿迁,6.64%,15,福建,三明,6.59%,16,福建,龙岩,6.41%,17,内蒙古,呼和浩特,6.37%,18,黑龙江,齐齐哈尔,6.34%,19,广东,惠州,6.27%,20,36,省份,地市,月均,增员率,排名,新疆,昌吉,1.90%,153,青岛,青岛,1.86%,154,陕西,宝鸡,1.83%,155,新疆,巴州,1.82%,156,吉林,延边,1.81%,157,湖北,荆门,1.74%,158,甘肃,酒泉,1.67%,159,吉林,四平,1.66%,160,深圳,深圳,1.63%,161,吉林,长春,1.58%,162,吉林,吉林,1.57%,163,山西,太原,1.55%,164,江西,上饶,1.40%,165,山西,长治,1.38%,166,黑龙江,绥化,1.26%,167,甘肃,武威,1.19%,168,山西,临汾,0.97%,169,山西,大同,0.92%,170,山西,运城,0.74%,171,新疆,伊犁,0.60%,172,二、,关注指标曲线,公司,2012,年增员率,年初实有人力,年末实有人力,A,公司,4.5%,2450,2980,B,公司,4.7%,2360,2480,1,、两个公司基础管理水平相当,2,、新人育成水平相当,3,、队伍结构相当,二、,关注指标曲线,当前典型的增员曲线,电击式增员曲线,关注指标曲线,当前典型的增员曲线,心衰型增员曲线,40,关注指标曲线,当前典型的增员曲线,季度集中式增员,关注指标曲线,当前典型的增员曲线,常态,+,集中式增员,关注指标曲线,42,当前典型,的增员曲线,有效常态,+,季末集中式增员,集中增员与常态增员能够有效协同,增员模式选择：,龙岩,、南京、杭州、湛江、济宁、临沂等,公司均采用,常态增员,为主，阶段集中增员为辅,的增员模式,集中增员的使用条件,评价集中增员健康与否的标准是看达成手段：以调动营销队伍，尤其是,调动主管内生动力为前提,的集中增员；以,季、月为周期,的阶段主题增员，都是我们鼓励的方式。我们坚决反对运动式增员,集中增员的评价标准,队伍落后，需要快速膨胀、树立发展信心时,团队气势低迷，需要营造增员氛围时,常态增员数量不足，需要实现大突破时,44,44,公司,1,月增员率,2,月增员率,3,月增员率,4,月增员率,5,月增员率,6,月增员率,月均增员率,A,公司,2.1%,0.9%,6.6%,1.5%,2.4%,8.9%,3.7%,B,公司,2.5%,2.4%,3.2%,1.9%,3.1%,2.6%,2.6%,C,公司,4.9%,4.1%,5.1%,4.7%,5.5%,6.0%,5.1%,队伍发展核心指标关键发现,增员率,根据,A,、,B,、,C,三家公司的每个月的增员率数据，请诊断出三家公司上半年队伍发展的特点和问题。,三、关,注指标的相互关系,2026/11/5,45,2012,年度，常态化增员成效显现；,2012,年,12,月至,2013,年,2,月，增员有低谷，但因为有良好的常态增员习惯作为基础，,3,至,5,月份很快又步入良好的增员快车道,新人三晋率过低，新人育成有待进一步扎实,增员率、三晋率,晋组率,46,2012,年,1,季度,2012,年,2,季度,2012,年,3,季度,2012,年,4,季度,2013,年,1,季度,晋组率,2.64%,4.32%,2.00%,0.88%,1.75%,考核达标率,67.57%,66.17%,60.21%,63.69%,53.24%,主管考降匹配率,68.42%,55.55%,100.00%,100.00%,100.00%,关注指标的相互关系,晋组率的背后：,考核达标率、主管考降匹配率、主管净增长,47,四、关,注指,标背后的指标,公司,期初持证人力,期末持证人力,月均综合举绩人力,月均主险举绩人力,500,以下,500,及以上,合计,2011,年,1396,1425,500,50,400,450,2012,年,1425,1567,800,200,400,600,观点三：月均长线主险质量下降，,500,以下的占比过高,观点一：月均综合、月均长线主险举绩人力大幅提升,观点二：长险主险的增长速度小于综合举绩人力的增长速度,举绩人力,（,举绩结构）,48,公司,四月份综合举绩人力,四月份主险举绩人力,四月份月均实有人力,主险举绩率,主险举绩人力,仅短险,500,举绩人力,合计,500,以下举绩人力,500,及以上举绩人力,合计,A,公司,300,100,400,20,300,320,600,50%,B,公司,200,200,400,80,200,280,600,33%,队伍发展核心指标关键发,现练习,根据,A,、,B,公司的四月份举绩人力的结构数据，请诊断出两家公司当前队伍质态的特点和问题。,49,势,衰,信号,：,崛起信号：,晋,组率,低（首要）,增员率，新增人力下降,留存,率,低,月,均主险举绩率,/,月均,举绩人力,/,有效人力,下降,主管负增长,/,考核达标率,下降,特征,晋组率高（首要）,增员率，新增人,力上升,留存,率上升,月均,举绩人力,/,有效人,力,上升,主,管,净,增,长,/,考核达标,率,上升,判断分公司队伍强弱的关,键信号,内容纲要,队伍发展,KPI,指标概述,1,2,八大核心指标解读,3,队伍诊断分析,4,队伍诊断案例分析,51,案,例分析,【基本案情】,A,公司位于中部某省，下辖三市六县一区古称“农业上郡”，管辖范围较广，县域离中心市区路程较远。,由,于对队伍建设及发展的重视度不够，,A,公司近几年来，队伍结构及主管架构不尽合理，主管自主经营和自我发展意识薄弱，导致市场竞争力逐年下降，和主要竞争对手相比，市场份额从,2004,年的,57.4%,一路下滑，,2007,年被平安超越，,2009,、,2010,年均落后平安,10,个百分点以上。面对现状，公司上下很快意识到问题的严重性，深刻认识到无市场地位就无生存空间，寿险营销的根基是拥有一支能征善战的销售,队伍。,52,案,例分析,【基本案情】,A,公司,11,年底队伍主要数据如下：年底队伍规模人力,4825,人，年度队伍新增,896,人，月平均增员率,1.65%,，列全省倒数第一。主管晋升,35,人次，主管队伍从,270,人萎缩到,220,人，主管队伍平均年龄是,51,岁；,为,推动队伍有效扩张，,A,公司开始加大对队伍的投入，每年投入队伍的资源高达,300,多万，用于增员、育成、主管培育等，但一年下来，效果并不明显，每年新增人力不少，但实际队伍没有增长，且这几年队伍的增员积极性越来越弱。管理层百思不得其解，问题到底出在地方？,53,案,例分析,【,案例问题】,1,、请根据,A,公司,12,年的队伍基础数据判断,A,公司在队伍建设举措上的困局在什么地方？,2,、根据,A,公司的目前队伍现状给出合理化建议。,3,、从,A,公司的案例中能得到什么启示？,54,案,例分析,【,案例问题】,1,、请根据,A,公司,12,年的队伍基础数据判断,A,公司在队伍建设举措上的困局在什么地方？,2,、根据,A,公司的目前队伍现状给出合理化建议。,3,、从,A,公司的案例中能得到什么启示,？,请各小组根据案例，做一个关于,A,公司案例分析的,PPT,分享时间为,10,分钟,。,