人力资源管理师培训(培训和开发).ppt

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源管理师培训,培训与开发,（三级）,目录,3,4,培训管理,培训方法的选择,培训制度的建立和推行,2,培训需求分析,培训规划的制定,培训组织与实施,培训效果的评估,培训概述,1,目录,3,4,培训管理,培训方法的选择,培训制度的建立和推行,2,培训需求分析,培训规划的制定,培训组织与实施,培训效果的评估,培训概述,1,培训概述,培训类型,比重,工作技能,与工作地点相关,定向,职业安全与健康,师带徒,基本技能,其他,49%,36%,32%,32%,19%,2%,4%,公司提供的不同类型的培训所占比重,培训概述,从组织和个人看培训的目的,个人面,增进员工适应能力与信心,使员工发挥立即作战的能力,工作安全,增加向心力，降低员工流动率,培养生涯发展关键技能,组织,面,提高,生产力,，降低成本,提升品质,，,增加客户满意度,有效解决问题,贯彻纪律，沟通共识,增进团队合作效能,以绩效提升为导向,培养解决问题的能力,所学应用到工作中,注重,KSA,（知识、技能、态度）,培训概述,培训的价值,教育,训练,历练,发展,学习,培训概述,培训的途径,需求评估,者,Needs Assessor,资源,整合者,Resources Integrator,制度,执行,者,System Executer,知识服务,者,Service Provider,绩效评估,者,Performance Evaluator,培训概述,人力资源从业者在培训中的角色,过去驱动因素,今天驱动因素,问题驱动,过去的培训更多关注企业存在的问题,为解决问题而解决问题,绩效驱动,而今天的培训更多关注绩效,一切围绕绩效来进行,行为驱动,结果驱动,企业驱动,客户,(,市场驱动,),管理驱动,战略驱动,领导意图,企业经营需要,效率驱动,效果驱动,(,利润,),培训概述,培训理念的转变,目录,3,4,培训管理,培训方法的选择,培训制度的建立和推行,2,培训需求分析,培训规划的制定,培训组织与实施,培训效果的评估,培训概述,1,培训管理,培训需求分析,谁最需要培训？,为什么要培训？,培训内容是什么？,找出差距确立培训目标,找到解决问题的方法,前瞻性预测分析,培训成本预算,企业各方达成共识，保证培训顺利实施,培训的对象,培训的目的,培训课程设置,生涯需求,绩效,需求,能力需求,培训管理,培训需求三个来源,战略层（,培训战略、原则,）,外部环境变化,组织条件变化,人员变动,组织层（,培训方向,）,组织目标,组织效率,组织资源,组织文化,工作任务,员工层（,培训内容,）,员工素质,员工技能,工作态度,工作绩效,培训管理,培训需求分析的内容,个,人,组织,战略,培训管理,培训需求分析的流程,员工档案,收集信息,双向沟通,确定目标,行动计划,调查设计,调查工具,意愿调查,差异调查,分析整合,准备阶段,调查计划,调查实施,资料分析,调查报告,调查报告,面谈法,重点团队分析法,工作任务分析法,观察法,调查问卷法,培训管理,培训需求收集的方法,方法,优点,缺点,1.,观察法,基本上不妨碍被考虑对象的正常工作和集体活动,所取得的资料与实际培训需求之间的相关性较高,必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容,（不像面试那样，只要面度人掌握一般的面试技巧即可）,2.,问卷法,可以在短时间内收到大量的反馈,花费较低,问卷对象可以自由表达能力,易于总结汇报,无法获得问卷内容之外的答案,需要大量的时间和技术能力（特别是问卷模式设计方面的能力）,3.,核心人物咨询法,相对简单且花费较少,可使熟悉本领域的许多职员互相合作，各抒已见,建立和加强参加者的联系,容易产生先入之见，因为参加者往往会只从自己或本身机构的观点来看待培训需求,有可能只反映培训需求的一部分，这主要是由于参加者（从统计滨角度来看）代表不了整体,4.,出版物,能为发现和明晰培训需求提供宝贵的信息,提供即使不具有将来意义但至少也是现在的最新信息,容易获得，且已为委培单位所认可,对资料进行分析综合时可能比较困难,培训管理,常用培训需求收集的方法比较,方法,优点,缺点,5.,会见法,易于了解对方对他们目前所面临的问题的起因及处理方法的看法。最大可能地使他们自由地畅所欲言（特别以一种开放的、不被引导的方式）,通常耗费时间,分析和用数据表示结果可能很困难（特别是对一些结构不善的计划来说）,除非接见人具有相当高的能力，否则被接见人不能够无拘束的畅谈,6.,分组讨论,能够在现场把不同的观点综合起来,有助于最终做出决策,对于顾问和此项活动来说费时（因而费钱）,7.,测试法,帮助确定一个已知问题是否是由于知识或能力低或由于态度所造成的,数量相对少的测试有效程度也有限,8.,使用记录汇报材料法,为发现问题提供线索,在活动和集体中，为问题的解决提供客观证据,问题的原因和解决方法很难发现,材料中的观点往往只对过去有所反应，而不是对现在的情况（或最近的变化）作出反应,9.,工作实例法,充分使用记录和汇报材料的优势,是机构自身产生的资料,实例研究会占去对机构的实际工作研究的时间,需要进行专门的内容分析,分析者对实例提示出来的长处和短处的分析趋向于主观,培训管理,常用培训需求收集的方法比较,循环评估模型,全面性任务分析模型,绩效差距分析模型,前瞻性培训需求分析模型,培训管理,培训需求评估模型,绩效检讨,绩效状况,期望,绩效,绩效,差距,(,分析,),制度,与,流程,团队战斗,K S A,员工,才能,K S A,文化及,领导,科技,运用,能力,现状,期望能力,能力差距,(,分析,),确认培训需求,客戶需求,(Customer),竞争压力,(Competitor),自我要求,(Company),培训管理,绩效差距分析模型,培训管理,培训需求必须绩效、生涯兼顾,生涯需求,绩,效,需,求,改变能力的需要,普遍所犯的错误,生涯需求的需要往往要比绩效需求的需要超前一步,逐步计划安排,立即优先安排,有条件的选择,安排,不予安排,少做安排,优先安排,重,要,性,紧迫性,0,9,9,稍后安排,尽快安排,有,条件的选择,安排,培训管理,培训需求处理的次序,培训项目的确定,培训内容的开发,满足需求、突出重点、立足当前、将球适用、考虑长远、提升素质,实施过程的设计,评估手段的选择,过程评估,效果评估,培训资源的筹备,成本预算,培训管理,培训规划的内容,目标,原则,培训需求,培训目标,培训对象,培训内容,培训时间,培训地点,形式和方法,培训管理,年度培训计划的内容,培训讲师,组织人,考评方式,计划或变更方式,预算,培训管理,年度培训计划的内容,需求分析,工作说明,任务分析,排序,陈述目标,设计测验,培训策略,培训内容,实验,培训的组织和实施,授课技巧,教学工具的使用,教学内容,教学效果的评估,培训师的培训与开发,前期准备,实施阶段,知识技能的传授,学习的回顾和评估,培训后,培训的组织和实施,培训课程的实施与管理,培训效果的评估,及时性信息,目的设定的合理与否,内容设置,教材选用与编辑,教师的选定,时间选定,场地的选定,受训对象的选择,培训形式,培训组织,培训效果信息的种类,各部门,受训者本人,受训者上级、公司高层,培训师,培训效果的评估,培训效果信息的收集渠道,认知成果,技能成果,情感成果,绩效成果,投资回报率,培训效果评估指标,目录,3,4,培训管理,培训方法的选择,培训制度的建立和推行,2,培训需求分析,培训规划的制定,培训组织与实施,培训效果的评估,培训概述,1,培训方法的选择,直接传授,讲授法,专题讲座,研讨,实践传授,工作指导,工作轮换,特别任务,个别指导,参与传授,自学,案例研究,头脑风暴,模拟训练,培训方法,态度传授,角色扮演,拓展训练,其他传授,网上培训,虚拟培训,函授,业余进修,参观访问,确定培训活动的领域,分析培训方法的适用性,根据培训要求优先选择适当的培训方法,培训方法的选择,培训方法选择的程序,目录,3,4,培训管理,培训方法的选择,培训制度的建立和推行,2,培训需求分析,培训规划的制定,培训组织与实施,培训效果的评估,培训概述,1,培训制度,依据,目的和宗旨,实施办法,核准与实施,解释与修订,培训制度的基本内容,