人力资源二.ppt

<p>,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第二讲,人力资源开发,与管理的历史沿革,第一节人力资源开发与管理的实践活动,一、美国的人力资源开发与管理的实践,40,年代中期人事管理部门,60,年代初期人才管理部门,70,年代中期人力资源开发部门,在教育系统：大学设置了人力资源开发系科,通过各种方式开发人才资源：,1,、美国重视教育，不断加大对教育的投入。,2,、重视对在职员工的培训,3,、对现职科技人员进行不懈的“继续教育”,4,、重视引进和吸收外国科技人才。,二、日本的人力资源开发与管理的实践活动,资本主义萌芽时期日本企业是按家族主义方式建立和经营的；,明治维新时期日本采用定期提薪、发放奖金、改进福利等方法；,大正昭和年间终身雇用制和年功序列制形成；,二战后，终身雇用制得到加强。,美国和日本人力资源管理的比较,美国,日本,强调个人,以任务为中心,强调个人竞争,注重短期业绩考核,注重显露的专长能力,职务规定明确,优先使用权限,明确的控制,依赖契约、规章,强调集团,以从业人员为中心,提倡内部合作,注重长期业绩考核,重视潜在的基础能力,职务规定暧昧,优先使用协调,含蓄的控制,重视互相依赖,三、中国人力资源开发与管理,1,、近代中国劳动人事管理实践,两个特点：,第一，带有浓厚的封建色彩。,第二，引进了一些资本主义的管理手段和方法。,2,、建国后企业劳动人事管理的实践,（见教材,P30,页,33,页）,第二节人力资源开发与管理思想发展史,一、我国古代人力资源开发与管理思想,1,、为政之要，惟在得人,“为政之要，惟在得人”,贞观政要,“,尚贤者，政之本也”,墨子,“,构大厦者，必资于众工，治天下者，必赖于群才”朱元璋,“治国先治吏，治吏必重礼也”,大明律,“,政治之道，首重人才”康熙,2,、人生而有欲，相持而长,“人生而有欲，所受乎天也”、“欲者情之应也”,“欲不可去”,“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，人人有欲概莫能外”,荀子,欲不可尽,相持而长,“,仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”、“凡人之有为也，非名之则利之。”,管子,“,两害相权取其轻，两利相权取其重”,3,、取胜之本，在于士气,“夫将之所以战者，民也；民之所以战者，气也；气实则斗，气夺则走”,尉缭子,“,夫战，勇气也，一鼓作气，再而衰，三而竭，彼竭我盈，故克之。”,左传,“,三军可夺帅，匹夫不可夺志”、“上下同欲者胜”,孙子兵法,4,、德才兼备选贤任能,“德不堪其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大”汉王符,潜夫论,.,忠贵,”,观人必先其心术，次才。心术不善，纵有才学何用？“必才德兼优为准。”康熙,“以公胜私，”“事君者果能以公胜私，于治天下何难！若挟其私心，则天下必不能治。”康熙,“须灭私徇公，坚走直道。”李世民,“才者德之资也，德者才之帅也。”司马光,资治通鉴,“是故才德全尽者谓之圣人，,才德皆亡者谓之愚人，,德胜才者谓之君子，,才胜德者谓之小人”，,“自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足者，以至于颠覆者多矣。”,同上,“选贤任能，讲信修睦，故人不独亲其亲，不独子其子”孔子,“因任而授官，循名而责实”韩非子,5,、知人善任不课不用,人是有假像的：,“有温良而伪诈者，,有外恭而内欺者，,有外勇而内怯者，,有尽力而不尽忠者。”,诸葛亮,诸葛亮“七观法”：,“,一曰：问之以是非而观其志；,二曰：穷之以辞辩而观其变；,三曰：资之以计谋而观其识；,四曰：告之以祸难而观其勇；,五曰,:,醉之以酒而观其性；,六曰：临之以利而观其廉；,七曰,:,期之以事而观其信。”,魏征,六观法,“贵则观其所举，,富则观其所养，,居则观其所好，,习则观其所言，,穷则观其所不变，,贱则观其所不为。”,5,、知人善任不课不用,“无求备于一人。”孔子,“水至清则无鱼，人至察则无徒。”东方朔,“一人之身，才有长短，取之长则不问其短。”王安石,“论德而论次，论才而授官。”荀子,“大匠无弃材，寻尺各有施。”,贞观政要,“,用人之道，要在不疑，宁可艰于择人，不可轻任而不信。”欧阳修,“听其言，观其行”,“举贤以图治，论功以举贤”明唐甄,衡事,.,考功,“,凡人为贵，当使可贱。”,6,、率先示范治身为重,强调领导者的自我修养,“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，莫善乎以道御之。”,孔子家语,修身齐家治国平天下,集思广益 广开言路,“迷者不问路，溺者不问遂，亡者好独。”,荀子,.,大略,“,兼听则明，偏听则暗”魏征,礼贤下士 尊重人才 尊重知识,“帝者与师处，王者与友处，霸者与臣处，亡国与役处。”,7,、勤于教养百年树人,一年之计，莫如树谷，十年之计，莫如树木，终身之计，莫如树人。,第二节 人力资源管理思想的历史沿革,一、传统劳动管理时期,西方国家早期的工厂制度产生以后，就出现了劳动管理的内容。,最早在制造业中探索科学管理方法的是小瓦特和博尔顿。,此后还有,19,世纪管理先驱罗伯特,.,欧文，英国剑桥大学教授查尔斯以及美国的一些管理者。,这个时期管理活动的特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。劳资之间的矛盾异常突出和紧张。,工业革命期间之所以没有出现系统化的管理理论，当时人们并没有认识到管理是一项“技术”或“技能”。,原因有三：,第一，是“开拓者和创业者”领导历史潮流的时代。他们的任务是开创一个新的企业，并按自己所知道的最好方法促进其发展。企业的成功被认为是取决于企业家个人素质，而不是非个性质的管理程序。,第二，当时很难把管理、技术和商业三项职能区分开来，企业家同时要具备上述三种职能，但财务和技术问题极其重要，因而受到重视。协调企业内部资源的没有受到重视。,第三，当时在企业管理人员中普遍的观点是如何将工人改变成为完全没有个人性格的企业的奴仆。他们并不认为工人是人力资源，也很少考虑用系统方法使管理、任务和人员相适应。,二、科学管理时期,（一）泰罗和科学管理制度,泰罗，美国人。代表著作,科学管理原理,，被人们誉为“科学管理之父”。,泰罗的主要思想有：,1.,确定合理的工作标准,2.,工作方法标准化,3.,合理配备工人（,体现出对人的关注）,4.,实行有差别的计件工资制,（体现出对人的关注）,5.,实行职能工长制,二、科学管理时期,泰勒所倡导的科学管理制度，相对于当时以经验和个人意志为基础的传统管理来说，具有革命性意义。,泰勒的最大贡献在于完成了使管理从经验到科学的转变，为管理理论奠定了基础。,但泰勒没有把管理发展成为一种系统的总体学科，主要原因在于他缺乏一个充分的概念体系。,法约尔把管理人员所履行的基本职能并入管理过程的概念，解决了这一问题。,二、科学管理时期,（二）法约尔的一般管理理论,法约尔，法国人。法约尔在管理理论方面的贡献有：,1,、明确管理概念：,他将管理与经营区别开来，经营是指导或引导组织趋向目标。管理是企业经营不可缺少的职能之一。企业经营包括六类活动：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。（见表）。,2,、总结管理原则。,管理需要有一个专门的“管理法规”，作为其行动的指南，管理法规由一系列的管理原则构成，这些管理原则是管理中提炼出来的即被大家接受而成为管理的基本原理。,这些原则是：,（,1,）分工；（,2,）权力与责任；,（,3,）纪律；（,4,）统一指挥；,（,5,）统一领导（,6,）个人利益服从整体利益；（,7,）报酬；（,8,）集中；,（,9,）等级链；（,10,）秩序；,（,11,）公平；（,12,）人员的稳定；,（,13,）首创精神；（,14,）集体精神。,二、科学管理时期,3,、建立理论框架,实现管理原则的最好方法是他称之为管理要素的,(,计划、组织、指挥、协调和控制,),计划、组织、领导、控制,.,二、科学管理时期,法约尔对管理理论的他们做出了同样卓越的贡献。他最早认识到管理活动普遍性，指出管理知识可以应用于各种组织。他积极倡导管理教育，并,创立了一整套完整的管理理论,。,泰罗的理论与法约尔的理论统称为古典管理理论，,其特点是强调理性和科学性,，而对人的因素较少关心。这与他们缺少心理学、社会学的教育有一定关系。,这一缺憾后来被梅奥的研究所弥补。,三、人际关系与行为科学管理时期,(,一,),梅奥和人际关系学说,乔治,.,梅奥是美国哈佛大学的教授。著名的心理学家和社会学家。,主要著作有：,工业文明的人类问题,工业文明的社会问题,等。,霍桑实验：,1,、工场照明试验。,2,、福利试验。,3,、群体试验。,4,、谈话试验。,在霍桑实验的基础上，梅奥创立了人际关系学说，提出了与古典管理理论不同的新概念、新观点：,三、人际关系与行为科学管理时期,1,、社会人的假设,2,、非正式组织,3,、士气的概念,4,、存在着霍桑效应,梅奥的贡献在于他推动了对工场中人的因素研究，开辟了管理学发展的新领域。,1953,年,”,行为科学,”,理念和学说被提出,其注意力从维护良好的人际关系方面进一步提高到对企业组织中人际关系的科学分析上,.,行为科学运用和发展了社会学,心理学和组织理论的成果,进行了人性研究,(X,理论,Y,理论,),需求研究,激励研究,组织行为研究,团体动力研究,领导行为研究等方面的研究,.,（二）马斯洛的人类需要层次理论,1,、生存需要：,2,、安全需要：,3,、社交需要：,4,、尊重需要：,5,、自我价值的实现：,生存需要,安全需要,社交需要,尊重需要,实现自我价值,(,三,),人性假设理论,在哈佛大学和麻省理工学院长期从事心理学教学和研究工作的道格拉斯,.,麦格雷戈，在,1957,年发表的,企业的人性面,一文中提出了著名的,X,Y,理论。他认为：管理者对员工有两种不同的看法，相应地，他们就会采取两种不相同的管理办法。他将这两种不同的人性假设概括为“,X,理论”和“,Y,理论”。,三、人际关系与行为科学管理时期,1,、经济人假设（,X,理论）,（,1,）一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避劳动，逃避工作。,（,2,）人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。,（,3,）一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。,（,4,）人们通常容易受骗，易受他人煽动。,持这种观点的管理者对工人采取的管理方法是强制、惩罚、解雇等。,2,、社会人假设,Y,理论对人性的认识同,X,理论正好相反，它对人性假设持一种“性本善”的判断。,（,1,）一般人天性并不是好逸恶劳的，工作中体力和智力的消耗就像游戏一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。,（,2,）外来控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而无原则努力工作的惟一的方法，甚至可以说它不是最好的方法。相反，如果让人们制定自己的工作目标，则有得于实现自我指挥和控制。,（,3,）在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。,（,4,）大多数人都具有一定的想像力、独创性和创造力。,（,5,）在现代社会中，人的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。,3,、自我实现人假设（,Y,理论）,（,1,）人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。,（,2,）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性、能适应环境。,（,3,）人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果,。,（,4,）个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。,4,、复杂人假设（超,Y,理论）,（,1,）人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。每个人都有许多不同的需求，人的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也因时而异。各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式。,（,2,）一个人在组织可以形成新的需求和动机。因此，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验交互作用的结果。,（,3,）不同的人在不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的动机模式。在正式组织中与别人不能和谐相处的人，在非正式中可能是会合群的，从而满足其社会需要。某些复杂的组织中，各个部门可以利用不同的动机来达到其目标。,（,4,）一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机结构与他同组织之间的相互关系。工作的性质、本人的工作能力和技术水平，动机的强弱、人际关系的好坏、都可能产生影响。,（,5,）人可以依自己的动机、工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。复杂人假设产生超,Y,理论，成为权变理论的理论基础。,西方人性假设与中国古代人性假设的对比,西方理论,经济人,（,X,）,社会人,自我实现人（,Y,）,复杂人（超,Y,）,中国古代,理论,性恶论,（法荀子）,性善论,（儒孟子）,尽性主义,（梁启超）,流水人性,（告子）,内涵,目好色，耳好听，口好味，心好利，骨体肌肤好愉逸,恻忍之心，羞恶之心，辞让之心，是非之心,把个人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立,人性无分善与不善，决诸东方则东流，决诸西方则西流,三、人际关系与行为科学管理时期,基于这种对人性的乐观认识，持有,Y,理论观点的管理者会主张在管理行为上实行以人为中心的、宽容的管理方式，使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。,四、新人际关系与泛人力资源管理时期,在管理科学的发展历程中，,20,世纪,70,年代以来，现代管理科学迅速发展，学说流派众多，分支不断繁衍，具有了,“,管理科学丛林”的时代特征，形成了现代的一般系统管理理论。在实践中，则体现为权变管理思维和多种现代管理手段的综合运用。,系统和权变管理思想的最大特点是，强调管理者要把其内在的组织看做是一个开放的系统，因此要组织内外对管理活动有重大影响的环境或情境因素。希望对这些影响因素的研究找到各种管理原则和理论的具体适用场合。这两种管理思想实际上是相互关联、相互促进的。,四、新人际关系与泛人力资源管理时期,在管理科学的,“,丛林”中产生了相当多的具有明显人性色彩的管理学说，它们注重员工的成长与发展机会，构成新的人际关系学说。,近,30,年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜：一方面人力资源管理的领域逐渐扩大，档次得以提高，自身的内容对外泛化，如对员工的职业生涯的管理；另一方面许多原来不属于人员管理的内容也纳入人力资源管理的领域，这是整个管理学知识在人力资源管理领域的泛化，如人力资源会计、人力资本会计，对经理能力的开发选拔等。这种泛化提升人力资源管理在组织管理中的战略地位。,与人力资源开发与管理学说并行的还有著名的人力资本理论,它是在一定程度上构成人力资源生产与使用的观念基础,.,五、现代人力资源开发与管理（人本管理理论）,现代人力资源开发与管理的特征,1,、现代人力资源开发与管理立意的战略性：,企业的四大运营职能是市场管理、财务管理、生产经营管理和人力资源管理。而人力资源管理在四大经营职能中占首要的地位，人力资源是经营活动中的“第一资源”。由此可见，人力资源开发与管理部门的地位也随之提高，可以说已经处于组织战略层的高度并能够在一定程度上参与组织的决策。,2,、现代人力资源开发与管理内容的广泛性：,除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等到人事管理内容处，还把与“人”与关的内容大量纳入范围，如机构设置、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等。,五、现代人力资源开发与管理（人本管理理论）,3,、现代人力资源开发与管理对象的目的性：,传统的人事管理是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要目标。这样，人力资源不仅是组织动作的要素与工具，更重要的是这样的管理是“为了人”。,4,、现代人力资源开发与管理主体的多方性：,进行人力资源管理的有：直线经理、高层管理者、一般员工、人力资源部门人员,5,、现代人力资源开发与管理手段的人道性：,以人为本。即尊重人、关心人、激发人的热情，以满足人的需求为终极目标，保证人的幸福和自由全面地发展。因而它要求坚持：个性化发展的原则、引导性管理的原则、人与组织工同成长的原则、环境创设的原则。,6,、现代人力资源开发与管理结果的效益性,：人力资源的管理者们愿意对人力资源进行投入，对人力资源开发与管理活动进行投入，以取得较高的业绩回报。,</p>