企业劳动用工法律风险与防范.ppt
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1、企业劳动用工法律风险与防范 海宁市劳动保障监察大队 胡云峰 新时代文明传习活动新时代文明传习活动 分享目的:对劳动用工及法律法规心中有数对劳动用工及法律法规心中有数防范或减少企业劳动用工风险防范或减少企业劳动用工风险劳动用工风险防范六个方面的问题:企业是否可以按制定的企业是否可以按制定的规章制度处理员工?规章制度处理员工?01 企业招用员工时要注意的问题?03 劳动者非因工负伤或患劳动者非因工负伤或患病不能上班怎么办?病不能上班怎么办?05 员工不愿意签订劳动合同的问题?02 员工自已加班要求支付加班工资怎么办?04 员工不打招呼,不来上班怎么办?0601第一个问题:企业是否可以按制定的规第一
2、个问题:企业是否可以按制定的规第一个问题:企业是否可以按制定的规第一个问题:企业是否可以按制定的规章制度处理员工?章制度处理员工?章制度处理员工?章制度处理员工?合法有效的规合法有效的规章制度章制度内容合法内容合法向劳动者公示向劳动者公示程序民主程序民主4/18/20244/18/2024规章制度在劳动争议案件中的作用规章制度在劳动争议案件中的作用规章制度在劳动争议案件中的作用规章制度在劳动争议案件中的作用 根据最高人民法院相关司法解释规定,用人单位根据劳动法根据最高人民法院相关司法解释规定,用人单位根据劳动法第第4 4条之规定条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行,通过民主
3、程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。动争议案件的依据。0203程序合法程序合法根据劳动合同法第4条规定,规章制度制定制定的程序为:起草、讨论、通过和公示四个步骤。起草草案1职工讨论2协商通过3制度公示4规章制度制定修改时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协调确定。04向劳动者公示向劳动者公示制度送达的有效方式:一是在职工入职时向职工宣讲企业制度,并且在入职审批表中注明职工已经知悉单位规章制度,并签字确认。二是在劳动
4、合同中明确注明,职工已经知悉单位规章制度,并自愿遵守单位规章制度的要求。三是向职工发放员工手册,并让职工在领取表上签字确认。四是在办公场所张贴告示,并且将公告的现场进行拍照、录像。五是网站公示,用人单位可以将劳动规章制度在其内部网站上公布。4/18/20244/18/2024【场景回放场景回放】周女士是某皮件厂的人力资源经理,她负责与员工签订周女士是某皮件厂的人力资源经理,她负责与员工签订劳动合同,经过一个月的说服仍然有十几名员工不愿意与企劳动合同,经过一个月的说服仍然有十几名员工不愿意与企业签订合同。对此周经理感到十分苦恼。业签订合同。对此周经理感到十分苦恼。针对此种情况,用人单位该如何处理
5、呢?针对此种情况,用人单位该如何处理呢?(一)法律规定(一)法律规定 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例规定,规定,“自用工之日起一个月内,经用自用工之日起一个月内,经用人单位人单位书面通知书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当单位应当书面通知书面通知劳动者终止劳动关系,劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第二个问题:员工不愿意签订劳动合同如何第二个问题:员工不愿意签订劳动合同如何避免支付
6、双倍工资?避免支付双倍工资?0102(二)法律规定(二)法律规定中华人民共和国劳动合同法侧重点在于保护劳动者的合法权益侧重点在于保护劳动者的合法权益第十条:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”第八十二条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”03(三)法律规定分析(三)法律规定分析用工用工之日之日1个月之内,个月之内,按第按第10条条第第2款规定款规定补签书面补签书面合同。合同。超
7、过超过1 1个月不足一年的,按照个月不足一年的,按照第第8282条第条第1 1款之规定,向劳动款之规定,向劳动者支付者支付2 2倍的工资。倍的工资。超过一年的,按照第超过一年的,按照第14条第条第3款规定款规定法律推定已与劳动法律推定已与劳动者订立无固定期限劳动合同者订立无固定期限劳动合同;但不免除按第但不免除按第10条第条第1款规款规定订立书面劳动合同的义务;定订立书面劳动合同的义务;若仍不订立无固定期限劳动若仍不订立无固定期限劳动合同,可按合同,可按第第24、30条规定条规定处处2000元以元以上上2万元以下罚款万元以下罚款。一一个个 月月一一年年合法支付二倍工资视为用人单位与劳动者已订立
8、无固定期限劳动合同 (四)企业不需支付双倍工资的情形(四)企业不需支付双倍工资的情形(四)企业不需支付双倍工资的情形(四)企业不需支付双倍工资的情形如果劳动者不愿意签订合同的一定要如果劳动者不愿意签订合同的一定要保留相关保留相关保留相关保留相关的证据的证据的证据的证据,否则在劳动者主张双倍工资时候,单位,否则在劳动者主张双倍工资时候,单位负有举证责任的,在单位无法提供相关证据证明负有举证责任的,在单位无法提供相关证据证明是单位已经有积极主动行为要求劳动者签订合同,是单位已经有积极主动行为要求劳动者签订合同,如果无法举证证明,则要承担支付二倍工资的责如果无法举证证明,则要承担支付二倍工资的责任。
9、任。04 广东省高级人民法院、广东省仲裁委在广东省高级人民法院、广东省仲裁委在20082008年年7 7月月7 7日公布日公布关于适用劳动争议仲裁调解法、关于适用劳动争议仲裁调解法、劳动合同法若干问题的指导意见劳动合同法若干问题的指导意见第第2121条规定,条规定,员工入职后超过员工入职后超过1 1个月不足一年的,用人单位有个月不足一年的,用人单位有足足够证据证明够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原其与员工没有签订书面劳动合同的原因完全在劳动者,因完全在劳动者,用人单位没有过错的用人单位没有过错的,用人单,用人单位位不需不需要支付双倍工资。要支付双倍工资。05 可按以下处理:(1)尽量向
10、职工说明签订劳动合同是对其本人有保障,及可以缩短劳动合同的期限,令其先签订合同,再尽快招聘替代的人员;(2)如员工一定不肯签订劳动合同,那用人企业就必须要求员工签订不愿意签订劳动合同的声明书,并证明不签劳动合同是员工自己的意愿,同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利,并承担因此造成的法律责任;(3)在企业公布栏,发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同,但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告;(4)同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。(五)企业人事部门的应对办法:(五)企业人事部门的应对办法:(五)企业人事部门的应对办法:(五)企业人事部门的应对办法:0
11、601第三个问题:企业招用员工时应第三个问题:企业招用员工时应注意的问题注意的问题1、招用与其它单位存在劳动关系的劳动者劳动合同法第九十一条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”解除劳动关系证明2、如实填写员工入职登记表入职登记表包括以下内容:姓名、身份证号码、现住址、学历状况、身本健康状况、有无重大疾病、是否与其他单位存在劳动关系、本人已知悉单位规章制度,愿意接受单位的规章制度的管理等。(案例)(内容涵盖,本人签字)3、单位不得泄露员工信息用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密,除依法应当公开的内容外,未经劳动者同意
12、,不得公开或者利用其个人信息。02企业招用员工时应注意的问题企业招用员工时应注意的问题4、招录时不得扣证件或要求劳动者提供担保,不得收取劳动者财物。5、关于试用期问题:劳动合同法第十九条:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。”同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动期限内。第二十条:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”03企业招用员工时应注意的问
13、题企业招用员工时应注意的问题6、依法为职工缴纳社会保险社会保险法第五十八条:“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社保保险登记。未办理社保保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”第八十六条:“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社保机构责令限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”滞纳金,缴纳时间员工不愿参加社会保险,以现金方式将社会保险发放给个人,如何操作?风险多大?如何固定证据?1、发放通知;2、书面约定;3、明确金额;4、在工资中体现。提示:期限、工资表
14、签字。(证明履行了书面的约定)4/18/20244/18/2024案例案例案例案例5 5 5 5:公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工:公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工:公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工:公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工 案情简介:案情简介:20201717年年5 5月,某公司招聘一个保全工,要求有同行业工月,某公司招聘一个保全工,要求有同行业工作三年以上的工作经验,能熟练修理某类型机器。小张曾经从事过半年作三年以上的工作经验,能熟练修理某类型机器。小张曾经从事过半年保全工,有些工作经验。为尽快解决工作问题,小张谎称自己会修理机保全工,有些工作经验。为尽快解决工作问题,小张
15、谎称自己会修理机器,已经有器,已经有5 5年工作经验。入职后,公司发现小张尽管会修理,但离公年工作经验。入职后,公司发现小张尽管会修理,但离公司要求太远,无法修理好机器设备,经公司调查,司要求太远,无法修理好机器设备,经公司调查,发现小张的工作经历发现小张的工作经历系欺骗公司系欺骗公司,公司与小张解除了劳动合同,小张不服,提起仲裁,要求,公司与小张解除了劳动合同,小张不服,提起仲裁,要求撤销公司解除劳动合同的决定,继续履行劳动合同。撤销公司解除劳动合同的决定,继续履行劳动合同。04 简析:简析:在劳动合同订立过程中,用人单位和劳动者都应当遵循诚实信用原则。对于劳动者的知情权而言,主要是指用人单
16、位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况;对于企业的知情权而言,主要是指企业有权了解企业有权了解劳动者与劳动合同直接有关的基本情况。劳动者与劳动合同直接有关的基本情况。按照劳动合同法的规定,如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、工作经历等于劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职,此种劳动合同应当被认定为无效。05(一)劳动法关于工作时间的劳动法关于工作时间的规定规定 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过四十
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