劳动关系-企业人力资源管理师(二级).ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二层,第三层,第四层,第五层,*,企业人力资源管理师（二级）,第六章 劳动关系,第六章 劳动关系管理,劳动者派遣管理,工资集体协商制度,劳动安全卫生管理,企业劳动争议处理,被辞员工状告肯德基再遭“碰壁”,徐延格1994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司（以下简称时代桥）签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄共计11个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。,徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审中，徐延格认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。,2006年8月8日，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，徐延格撤销上诉。同时，北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳动派遣录用新员工，原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。,评述,劳动者派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，但我国劳动法及地方法规均没有对劳动者派遣行为进行有效的规范调整。,就本案而言，肯德基采用劳动者派遣的行为并不违法，在案件当中胜诉亦于法有据。但肯德基也很难排除利用了目前劳动者派遣的法律滞后以及员工缺乏法律知识这一空子，因此，肯德基虽然案件胜诉但最终仍选择与员工和解并且宣布不再使用劳务派遣工，这一明智选择保全了其积极健康的雇主品牌形象。,劳动者派遣管理,劳动者派遣的含义,是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。,雇员租赁、人才租赁与劳动者派遣,劳务派遣与劳动者派遣,劳动派遣与劳动者派遣,劳动者派遣的性质,劳动者派遣中派遣机构与接受单位（实际用人单位）对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完全的劳动关系。,劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利和义务，从而使派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。通过民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。,受派遣劳动者,派遣机构,接受单位,劳动关系,签订劳动合同,劳动关系,实际劳动关系,形式劳动关系,民事关系,签订劳动者派遣协议,劳动者派遣的特点,形式劳动关系的运行,实际劳动关系的运行,劳动争议的处理,2003,年,11,月，福建漳平市政府为了促进就业成立了劳务派遣机构，作为该市劳动和社会保障局的下属机构。该劳务派遣机构成立后，要求全市范围内的企业与现有职工解除或终止劳动关系，在解除、终止劳动关系后，劳务派遣机构根据企业的用工人数及状况，以该单位原来的职工作为提供劳务的对象，与其签订劳动合同后，再派往原单位，劳动者工资、福利、社会保险均由原用人单位支付给劳务派遣机构，再由劳务派遣机构支付给劳动者。,漳平烟草公司依规定与原单位职工解除或终止了劳动关系，并要求原来的职工与劳务派遣机构签订劳动合同。但该公司职工黄玲等认为，自己在漳平烟草公司工作达十年以上，工作岗位也在该公司，是与漳平烟草公司发生劳动关系，并非与劳务派遣机构发生劳动关系，不同意与劳务派遣机构签订劳动合同，要求与漳平烟草公司签订无固定期限劳动合同。烟草公司认为，并非公司不愿与黄玲等人签订劳动合同，而是其已无签订劳动合同权利。,法院经审理后认为，原告黄玲等人与漳平市烟草公司存在劳动关系，其有权要求与之签订劳动合同，但由于原告不具备签订无固定期限劳动合同的条件，故判决驳回其诉讼请求。,福建省龙岩市中级人民法院法官俞薇认为，该案是劳务派遣机构强行要求原用人单位与劳动者解除或终止劳动关系，而要求劳动者与其签订劳动合同。违背了原用人单位与劳动者的意愿，使劳资双方在用人和就业方面处于两难境地，也使原先明确、具体、单纯的劳动关系变得更加复杂化。,劳动者派遣机构的管理,设立程序,实行许可制度。,合同体系,其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。,劳动合同法的有关规定,劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明,被派遣劳动者的用工单位,以及,派遣期限、工作岗位,等情况。,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立,二年,以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。,劳动合同法第五十八条,劳动合同法的有关规定,劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当,约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任,。,用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。,劳动合同法,第五十九条,派遣劳动者的管理,派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。,在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。,第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。,第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,派遣劳动者的管理,用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。,派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。,第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。,第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。,劳动合同法的有关规定,第九十二条,劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。,劳务派遣中应注意六个法律问题,1、劳务派遣机构的资质。目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。需要提醒各位注意，如果劳动者与非法的派遣机构签订合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。,劳务派遣中应注意六个法律问题,3、劳动者工资的支付一般情况下，劳务派遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方式均作了明确约定。如果约定由用人单位向劳动者支付工资，那么，当劳动者因工资支付标准、数额等产生争议时，可以将用人单位作为被申诉人(或被告)，将派遣单位作为第三人。如果未明确约定由哪方发放工资，因劳动者是与派遣单位形成劳动关系，向劳动者支付劳动报酬是派遣单位的主要义务，因此，劳动者应将派遣单位作为被申诉人(或被告)，将用人单位作为第三人。,劳务派遣中应注意六个法律问题,4、社会保险金的缴纳。在劳务派遣关系中，就社会保险金的承担、缴纳问题作了特别约定的，从其约定。如果未特别约定的，应本着“谁用工，谁受益”的原则，由实际用人单位承担缴纳社会保险金的责任。,5、工伤事故责任的承担。作为劳动者的实际用人单位，负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务，劳动者在劳动过程中发生工伤事故的，可把用人单位作为被申诉人(被告)，派遣单位作为第三人。,2007年5月考题,78,、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。,（,A,）,事实劳动关系（,B,）,劳动派遣关系,（,C,）,形式劳动关系（,D,）,民事法律关系,79,、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。,（,A,）,应负有担保责任（,B,）,应该代为支付,（,C,）,应负有刑事责任（,D,）,没有任何责任,2007年5月考题,120,、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。,（,A,）,劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一,（,B,）,劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一,（,C,）,派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一,（,D,）,派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一,（,E,）,派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系,121,、劳动者派遣机构（）。,（,A,）,应当在工商行政部门登记注册,（,B,）,必须具备企业法人设立的条件,（,C,）,是受派遣劳动者的形式用人单位,（,D,）,其设立应当得到劳动保障部门的特许,（,E,）,是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者,工资集体协商的含义,是指企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式。工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。,工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。,工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。,工资集体协商的内容,工资协议的期限,工资分配制度、工资标准和工资分配形式,职工年度平均工资水平及其调整幅度,奖金、津贴、补贴等分配方法,工资支付办法,变更、解除工资协议的程序,工资协议的终止条件,工资协议的违约责任,双方认为应当协商约定的其他事项,工资指导线制度的含义,是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。,其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。,适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。,工资指导线的作用,为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。并不是强制要求执行，而是作为一种信号。,引导企业自觉控制人工成本水平。,完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。,工资指导线应遵循的原则,符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则；,由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，允许各地根据其具体情况确定当地的工资指导线水平；,工资指导线水平制定的主要依据是本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数，并综合考虑城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易等相关因素。,实行协商原则，以劳动行政部门为主，同政府有关部门、工会、企业协会等组织共同制定。,工资指导线,工资指导线的基本内容：一是经济形式分析，包括国家宏观经济形势和宏观政策分析,；,本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。二是工资指导线意见，包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下限。,浙江省劳动和社会保障厅关于发布2005年度企业工资指导线的通知（浙劳社劳薪200593号）,2005-07-07,各市，县(市、区)劳动(人事劳动)保障局，省直各单位：,根据中华人民共和国劳动法和浙江省企业工资指导线试行办法的规定，结合全省2004年度经济和社会发展执行情况及2005年度经济和社会发展预期目标，经综合分析，我们制定了浙江省2005年度企业工资指导线，并报劳动和社会保障部同意，现将浙江省2 005年度企业工资指导线发布如下：,1、企业货币平均工资增长基准线为10，适用于生产正常发展、经济效益有所增长的企业。,2、企业货币平均工资增长上线(预警线)为15，适用于经济效益有较快增长的企业。,3、企业货币平均工资增长下线为零增长或负增长，但企业支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地企业最低工资标准。,企业工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。,各级劳动保障行政部门和省级各主管部门应按浙江省企业工资指导线试行办法的规定，依照分级管理、分类调控的原则，指导各类企业结合本企业生产经营和经济效益状况，合理安排职工工资增长。对已经建立工资集体协商制度的企业，要引导其充分发挥工资指导线对工资集体协商的指导作用，使工资指导线和工资集体协商相结合，促进企业职工工资水平合理增长。,关于对浙江省2006年32资指导线方案的批复（劳社部函200650号）,2006-08-15,浙江省劳动和社会保障厅：,你厅报送的关于审定2006年度浙江省企业工资调控目标的报告(浙劳社劳薪200645号)收悉。经研究，批复如下：,一、根据2006年国民经济和社会发展计划的总体安排及工资分配宏观调控的总体要求，结合2006年宏观经济形势预测和你省社会经济的实际情况，经综合平衡，对你省2006年工资指导线审核意见为：,1企业货币工资增长基准线为10；,2企业货币工资增长上线为18；,3企业货币工资增长下线为工资零增长或负增长，但企业支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。,上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。,二、,在工资指导线正式发布之后，你省要根据今年工资调控目标，按照分类调控的原则，指导各类企业结合本企业生产经营和经济效益状况，合理确定工资水平。对经济效益增长的企业，要指导其建立工资正常增长机制，促进企业普通职工工资合理增长。对部分工资增长过快、过高的垄断企业，要适度调控其工资增长。对已经建立工资集体协商制度的企业，要引导其充分发挥工资指导线对工资集体协商的指导作用,。,三、请你们在实践中不断总结经验，改进完善办法，并将有关情况和问题及时报告我部。工资指导线颁布后一个月内将工资指导线文本报我部劳动工资司备案。,工资指导线意见,上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。,工资指导线基准线，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。,下线主要适用于经济效益较差或亏损的企业。,劳动力市场工资指导价位,劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会公布，以规范供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。,劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。,劳动力市场工资指导价位制度的意义,能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件,有利于政府管理部门转变职能,有利于引导劳动力合理、有序流动，调解地区、行业间的就业机构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。,为新办企业确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。,工资集体协商的程序,工资集体协商代表的确定,工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。,协商双方各确定一名首席代表。职工首席代表应当由工会主席担任，工会主席可以书面委托其他人员作为自己的代理人；未成立工会的，由职工集体协商代表推举。企业首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人可以书面委托其他管理人员作为自己的代理人。,工资集体协商代表的确定,协商双方的首席代表在工资集体协商期间轮流担任协商会议执行主席。协商会议执行主席的主要职责是负责工资集体协商有关组织协调工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。,协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。,协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。,工资集体协商代表的确定,由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。,协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。,协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。,工资集体协商的实施步骤,职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。,工资集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于,20,日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。,在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前,5,日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。,工资集体协商的实施步骤,工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。,工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。工资协议经双方首席代表签字盖章后成立。,协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素：(一)地区、行业、企业的人工成本水平；(二)地区、行业的职工平均工资水平；(三)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价；(四)本地区城镇居民消费价格指数；(五)企业劳动生产率和经济效益；(六)国有资产保值增值；(七)上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平；(八)其他与工资集体协商有关的情况。,工资协议的审查,工资协议签订后，应于10日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。,劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对工资集体协商双方代表资格、工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。劳动保障行政部门经审查对工资协议无异议，应及时向协商双方送达工资协议审查意见书，工资协议即行生效。劳动保障行政部门对工资协议有修改意见，应将修改意见在工资协议审查意见书中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门,工资协议的审查,工资协议向劳动保障行政部门报送经过15日后，协议双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为已经劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。,协商双方应于5日内将已经生效的工资协议以适当形式向本方全体人员公布。,明确工资协议期限,工资集体协商一般情况下一年进行一次。职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。,刘某与A公司的劳动纠纷案,2006年3月10日,A,公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签定了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日，,A,公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，该集体合同自动生效。同时，,A,公司和公司工会以适当的方式向各自代表的成员公布。,2006年5月，刘某应聘与,A,公司，因符合公司条件，故被录用。公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000月，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求,A,公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。,劳动力市场工资指导价位的制定程序,信息采集,主要通过抽样调查方法取得。,调查范围包括城市行政区域内的所有城镇企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。,价位的制定,将同一职业（工种）的全部调查职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，按下列方法分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。,劳动力市场工资指导价位的制定程序,高位数：工资收入数列中前5%10%的数据的算术平均数。,中位数：处于工资收入数列中间位置的数值。,低位数：工资收入数列中后5%,10%,的数据的算术平均数。,劳动力市场工资指导价位的制定程序,在制定劳动力市场指导价位时，应科学地考虑指导价位差别的因素。工资指导价位在不同专业的价差，由,劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素,决定。统一职业劳动力市场工资价位水平的价差，是由,企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等,因素决定的。不同地区工资指导价位的差异，除上述影响因素外，,还要受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的影响,。,劳动力市场工资指导价位的制定程序,工资指导价位的低位数不同于最低工资标准,最低工资标准是按照法定程序，综合考虑各种影响因素制定，其实施具有法律约束力。,市场工资指导价位的低位数是市场自然生成的,在同一地区同一时期内，最低工资标准只能由一个，而劳动力市场指导价位的低位数对不同职业来讲是不同的。,劳动力市场工资指导价位制定的原则,坚持市场取向原则,坚持实事求是原则,劳动力市场工资指导价位的制定程序,公开发布,工资指导价位应在每年67月发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道分布,工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。,具体目标,（1）建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；,（2）建立科学化的工资指导价位制订方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；,（3）建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。,劳动力工资市场指导价位,山西省,太原市,工资市场指导价位,2007年5月考题,80,、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。,（,A,）,生产经营不正常、亏损较大,（,B,）,工资增长较慢、经济效益较差,（,C,）,生产经营正常、有经济效益,（,D,）,工资增长较快、工资水平较高,2007年5月考题,123,、关于制定工资指导线说法正确的是（）。,（,A,）,应当遵循协商原则,（,B,）,只需符合企业的需求,（,C,）,应密切关注国际经济发展状况,（,D,）,应密切结合所在地的宏观经济状况,（,E,）,应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,劳动安全卫生管理制度,安全生产责任制度,企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。,安全技术措施计划管理制度,以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的。计划项目包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施,安全生产教育制度,安全生产检查制度,劳动卫生安全管理制度,重大事故隐患管理制度,其要点为：重大事故隐患分类；重大事故隐患报告；重大事故隐患预防与整改措施；劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。,安全卫生认证制度,其要点为：有关人员资格认证；有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证；与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。,劳动卫生安全管理制度,伤亡事故报告和处理制度,其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：企业职工伤亡事故分类；伤亡事故报告；伤亡事故调查；伤亡事故处理。,个人劳动安全卫生防护用品管理制度,目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护作用,劳动者健康检查制度,包括：员工招聘健康检查和企业员工的定期体检,编制职业安全卫生预算,职业安全卫生保护费用分类,职业安全卫生预算编制方案,职业安全卫生保护费用分类,劳动安全卫生保护设施建设费用,劳动安全卫生保护设施更新改造费用,个人劳动安全卫生防护用品费用,劳动安全卫生教育培训经费,健康检查和职业病防治费用,有毒有害作业场所定期检测费用,工伤保险费,工伤认定、评残费用等等,职业安全卫生预算编制程序,企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位,根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算,自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会,在预算期前下达相关部门执行,编制费用预算,编制直接人工预算,根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核,积极营造劳动安全卫生环境,营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。,营造劳动安全卫生观念环境,营造劳动安全卫生制度环境,营造劳动安全卫生技术环境,2007年5月考题,81,、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。,（,A,）,全面责任,（,B,）,安全生产技术领导责任,（,C,）,直接责任,（,D,）,安全生产技术监督责任,82,、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）。,（,A,）,安全第一（,B,）,效益第一,（,C,）,预防为主（,D,）,以人为本,2007年5月考题,124,、劳动组织优化的主要内容包括（）。,（,A,）,以劳务关系取代劳动关系,（,B,）,工作时间合理组织,（,C,）,不同工种、工艺阶段合理组织,（,D,）,工作场地供应服务,（,E,）,准备性和执行性工作合理组织,企业劳动争议处理,劳动争议：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间权益矛盾、利益冲突的表现。其表现为：,劳动争议的当事人是特定的,劳动争议的内容是特定的,劳动争议有特定的表现形式,劳动争议分类,主体划分为：个别争议（2人以下）、集体争议（3人以上）、团队争议（,工会组织,与用人单位）,性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签订或变更合同时发生）,标的划分为：,合同争议,、,保险福利,（基本劳动条件）、劳动报酬（理解不同）,劳动争议产生的原因,劳动争议是以权利义务为标的；是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因,既有共同利益，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。,劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。,劳动争议处理的原则,着重调解、及时处理的原则,坚持先调解后裁决,在法律法规的时限内完成,查清事实、依法处理的原则,以事实为依据，以法律为准绳,当事人在适用法律上一律平等（公正原则）,劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等法律地位，具有平等权利义务，不得偏袒任何一方。,调解委员会对劳动争议的调解,调解的特点,群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与；,自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾；,非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。,企业调解委员会调解与劳动仲裁委员会、人民法院调解的区别,劳动争议处理中的地位不同；,主持调解的主体不同；,调解范围不同；在企业内部发生的劳动争议,调解效力不同；调解协议的履行完全以来当事人的自愿,期限不同。30日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书,调解委员会的构成和职责,组成,职工代表、用人单位代表、工会代表,职责,处理本单位劳动争议,开展法规教育工作,建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作,调解委员会调解劳动争议的原则,自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议,尊重当事人申请和诉讼的权利：当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔。,劳动争议仲裁,劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：,仲裁主体具有特定性,仲裁对象具有特定性,仲裁实行强制原则,2001年1月11日，韦某与某铜材公司签订聘用协议，协议约定由韦某协助某铜材公司做好厂房续租和租赁期间关系协调以及相关工作，聘用费每月500元，聘用期自2001年1月起至某铜材公司搬迁之日结束。协议签订后，韦某以该公司业务员的身份在外开展工作，而某铜材公司则每月支付韦某人民币500元至2001年3月。同年4月起，韦某与某铜材公司因业务问题发生争执，公司遂停止支付报酬。为聘用协议的继续履行及报酬支付等问题，韦某与公司多次交涉，未果，遂于2001年8月直接向上海市某区人民法院提起诉讼。,韦某诉称，某铜材公司现尚未搬迁，根据双方签订的聘用协议，某铜材公司应继续履行聘用协议。其依合同约定履行了义务，公司却拒绝支付应得报酬，要求该公司支付自2001年4月起至2001年8月报酬人民币2500元。,某公司则辩称，双方因履行聘用协议发生争议，此系劳动争议。韦某未经仲裁即提起诉讼违反规定，要求驳回韦某的起诉。一审法院审理后认为，双方签订的聘用协议合法有效，双方间建立的劳动关系受法律保护。现双方因履行协议发生争议，应先申请劳动争议仲裁，对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼，遂裁定：驳回韦某的起诉。,韦某不服判决提起上诉，称劳动合同必须具备劳动期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等内容，双方订立的聘用协议并未包括上述必备条款。双方间系委托代理关系，而非劳动关系。由于某铜材公司拒付因委托关系而产生的费用，故其并不需要经过仲裁程序主张权利，要求支持其一审时的诉请。,某铜材公司则坚持原来的意见。二审法院审理后认为，韦某与某铜材公司签订聘用协议，协议所约定的内容符合劳动合同的法律特征。根据劳动法规定，因履行劳动合同而发生争议，首先应向劳动仲裁机构申请仲裁。只有对仲裁裁决不服,才能向人民法院提起诉讼。韦某未经仲裁直接诉至法院，违反了法律规定。一审法院裁定驳回韦某的起诉，符合法律规定，遂裁定：驳回上诉，维持原裁定。,评析,本案系一起违反仲裁前置程序提起诉讼被依法驳回起诉的案件，本案的关键在于劳动关系与委托代理关系的区别。,至于劳动争议的仲裁前置问题，中华人民共和国劳动法及中华人民共和国企业劳动争议处理条例明确规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。,补充,未经仲裁程序，而直接进入诉讼程序，当事人后来又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的劳动争议案件。只要符合受理条件，仲裁委员会应当予以受理。如果人民法院正在对该劳动争议进行受理，仲裁委员会则不予受理。,劳动争议仲裁组织机构,构成,劳动行政部门代表,同级工会代表,用人单位方面代表,仲裁委员会的办事机构,劳动仲裁的原则,一次裁决原则,合议原则,强制原则,回避原则,区分举证责任原则,劳动争议当事人的权力义务,劳动争议当事人的权利,劳动争议当事人的义务,团体劳动争议的特点,争议主体的团体性,主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人,争议内容的特定性,内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，其实质是个人劳动争议。,影响的广泛性,劳动争议处理的程序,劳动争议双方先协商解决；,不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；,调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；,不服从裁定的，可在法院提起诉讼。,调解委员会调解程序,申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请；,调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解；,制作调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。,劳动争议仲裁程序,申请和受理：7日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和证据；决定不立案的也应在7日内通知申诉人。,案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解；,劳动争议仲裁程序,开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决；,仲裁书送达：裁决书自送达之日起15日内起诉，否则必须执行；60日提出仲裁要求，否则不受理；60 日裁定，如延期不超过30日。,送达方式,直接送达：仲裁委员会送达仲裁文书，应当直接送交受送达人；本人不在的，交由其同住成年亲属签收；受送达人已向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收,留置送达：受送达人拒绝接受仲裁文书的，送达人应邀请有关组织代表或其他人到场，说明情况，在送达回执上写明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或盖章，把仲裁文书留在受送达人的住所，视为送达,送达方式,委托送达,邮寄送达,公告送达：受送达人下落不明，或者用其他方式无法送达仲裁文书的，可公告送达。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。,集体劳动争议处理的程序,特别程序的特点：,劳动争议仲裁厅为特别合议仲裁厅，由3人以上的但书仲裁员组成,劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定,影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；,集体劳动争议应自组成仲裁厅之日其的15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日,仲裁厅应按照就地、就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；,劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。,团体劳动争议的处理方法,因签订集体合同发生争议的处理方法,当事人协商,由劳动争议协调处理机构协调处理,申请和受理,劳动争议协调处理机构在调查理解争议情况的基础上，拟定协调处理方案,协调处理,制作协调处理协议书,此类争议应自决定受理15日内结束,当事人的和平义务,团体劳动争议的处理方法,履行集体合同发生争议的处理方法,当事人协商,劳动争议仲裁委员会仲裁,法院审理,劳动争议案例分析的要点,按照劳动争议自身的规定性进行分析,标的分析：当事人之间的矛盾所指向的对象；（确定引起劳动争议的事实和结果；）,行为分析：分析当事人意思表示的意志内容；（确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；）,合法性分析：分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法规、合同、规则。（根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性）,劳动争议案例分析的要点,按照承担法律责任的要件分析劳动争议,分析当事人所实施的行为,分析行为造成和足以造成的危害,分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系,分析行为人的行为是否有主观上的过错。,劳动合同的订立和履行,劳动合同的含义,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议,专向协议的含义,劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约,劳动合同的订立和履行,事实劳动关系,用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。,劳动合同的内容,是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定条款和约定条款。,（一）法定条款,法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立,劳动合同期限,工作内容,劳动保护和劳动条件,劳动报酬,社会保险,劳动纪律,劳动合同终止的条件,违反劳动合同的责任,第十七条劳动合同应当具备以下条款：,（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；,（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；,（三）劳动合同期限；,（四）工作内容和工作地点；,（五）,工作时间和休息