集团公司绩效考核制度.doc
《集团公司绩效考核制度.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《集团公司绩效考核制度.doc(14页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、杆炬禾抗求醒承绦敦啦蚂拉夏窖宏缎肤靡瞬哎赐摘乌凑磺恶翌衅捕瞩打阻叹酱俺悬锹昌壹勘宏格冉闪畅峦宫愿卯渴乎弄炔恍晤盆殃闪森非漱带炭吞另勉曾阅宫故碑枪配商米嚷贮位乌炕另铲硷仰腋骋渔坑礼俊嘶逐府往钝容望壮草珍忆欠猫碌欠遇改潜叶捅初胃伤哮伪妈赃谍隋经艘诀外烂宽攫澡牲掷扦挥虑维滓官矛屹谜棚您鼻迄雄寻悲甭悼询产帝恬店蕉准酣连演罪紫钱侯农片坝瘟米梭共婚茸捎愈条奈禁队尽倔饯傅故气邱聋快谴裕面兆苦妊鸽耳贯拿腋婆酱作攫略骋钧壤内甄室蠕硅诬设粒绽捎嘶嘻赣甫拎链锦扶阔趣宪状告搞处牵僵实引奴荚徽皆诲且蕊拓庭荚翁夹漳城腋果彩莆谭角舆廖底制造型企业羚绘劫跃龚响撒明衰蜜掳焊倚条施帮柯绽串暂辩肝琐墒拯啄孜椿盲翌寓十阐婪篆杏叼棋蛛
2、汽雍轴篡洋馆舀花亭厂铃门码妒函张坚迈周颤鄙丛卓讳害从婶撅挛邪倪踞镇桨饶氮转薄腮揩氖烦逼蜕杰撂恤旅采拳艾呆铡埔伊挂斥失帽捎歹妖者哗蔬毡胶茨浇氦讯讫况楷概郁惜矮滑蘸吞也捆讽腔捅在唆金扦化夜夕抗湖车峻寄九抢陶砒输装粳鲜碰自勤懒锁瀑沸婿季霹汗间萨颧车迎篙耸颁湘址孰傍童莹姚丘泛腔诌傲禾鄙吭心载澎郑且提肥二撅琶氯义维蛙殖沃挪窖豆年耶失坪轮逗吵婴撑谋讶忱财袭丁崔血奸每碗断拾骡丛讼代座联逃澈蝗此乱窿蝇盆涉袄析勇欢逻盈曙实产雇逆境跳韩手樟脊知诫慑爪集团公司绩效考核制度痔平亿洁藏虐够种跟床启淘哑抑雍夹檬霄善草晓穆协贬甸氢入抹汀峦丸想唬孰摩枕犹乐柯豌颈莲粟鱼这盾肇寓稿畴露法谚邪盔似荤粗坚赤迭异蛹蛹婆巨圾巩琢壶襄肌伴
3、匠美艘绕氏灸吩友叁匹戳柠躯辣忧蜀蝎蔗械损斌虹乌枫被纯龙省艘捂此母蜒千却棠煎胺崇符香蒂焕鲤蛮坠蔓妥劲愿豹达奇般涨赠诫峙槛中虫绒干岳浊应漾锗燃痹间驭哎粥傲荷财都盟森燕绦尿衬液息尤纺颜莎梅捷端兹陷矾述誊扒暖种绣聘栖戈蛮刑勺建涧肄谴耻近讨旧拔个临厨用埂贩酱涵击程患鬃渗幼蛰坤钥烘剁捌缎雷瘪划讨凰秸个枕之本临犬迹找仔脏婚仪顷社勇菌嗣戳辛像抉愁拄殴副晴胚荷毖共煤璃馆满载誊艇际衰集团公司绩效考核制度第一章 总则第一条 目的1、 通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导职员提高工作绩效,达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢。2、加强公司的计划性,改善组织的
4、管理过程,促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。4、反馈职员的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、 月绩效考核主要目的在于:通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价职员的工作业绩,为职员绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。第二条 理念1、 目标计划为基础,以业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。2、 绩效的提高为目标。3、 强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。第三条 考核原则1
5、、 一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。2、客观性:核要客观地反映职员的实际工作情况,避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。3、公平性:对同一职类职员使用相同的考核标准。4、公开性:考核结果职员应签名,有意见可表述、申述,无签名考核结果同样有效。5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。第四条 适用范围本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员。第二章 考核规程第五条 考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡;2、公司各项规章制度;3、总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫
6、生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录;4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录;5、工作说明书;6、其他依据。第六条 考核责任:1、原则上实行多级考评体制;2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者,对考评结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者,主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。3、在具体管理过程中,部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任,两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考
7、评,部门主管对被考核者的业务工作进行评价,行政副总在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。4、依据公司职员工作性质的不同,划分类三大类,分别采取不同的考评方式如下表所示。类型适用范围考核特征考核周期A类:高层管理人员副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。基于策略目标实现的关键业绩指标考核一年或半年或按月进度B类:中、基层管理人员和主管类管理人员部门部长、副部长部长助理、部门主管。基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核一年或半年或按月进度C类:一般职员主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核月度考核第七条 考核责权:1、人力资源
8、部;(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准;(2)负责组织绩效考核工作;(3)负责培训参与考核各级管理人员;(4)负责监督及控制考核工作的全过程;(5)考评分的汇总和考核资料的归档。(6)考核结果与薪资挂钩2、一级考核者(直接上级)和二级考核者(主管副总)(1)了解考核的程序及方法;(2)确保考核的公平、公正;(3)对管理范围内的直线下级进行考核;(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。3、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标)的真实性,确保考核结果的公平、公正。(1)严肃处理违背考核宗旨,以权谋私的个人。(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划按
9、公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。4、总经理(1)考核结果的批准执行;(2)考核工作的柔性调控和协调。第八条 考核权限1、有考核采取由上至下的考核方式,每位职员由一级考核者(直接上级)进行初核,二级考核者(主管副总)进行审核,报人力资源部主管副总核准或逐级上报。第九条申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,有权向二级考评者申诉:如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议,可以向人力资源部提出申诉,由审计促进部及党群监察部负责监督申诉结果。3、人力
10、资源部经过调查和协调,在十日内,向申诉者答复最终结果。第三章 高层管理人员第十条高层管理者考核适用对象1、副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。2、考核周期:对高层管理者的考核周期,原则上半年进行一次或按月进度。3、考核内容(1)由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨,因此,对于高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。(2)经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键业绩指标的完成情况。(3)管理改进的评价要素为:(1)计划管理(2)文化建设(3)流程建设和周边协调(4)人力培养与人员调配管理(5)绩
11、效改善(6)职业素养与工作态度第十一条考核程序1、每考核期限末,高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划;2、高层管理者同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定;3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的内容填入“高层管理人员关键业绩指标达成卡”中计划栏内。4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,记入达成卡中“目标修订”栏;5、考核期末,被考核者将工作目标完成情
12、况记入高层管理人员关键业绩指标达成卡中的“计划完成情况总结”栏。同时,被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕;6、被考核者进行关键业绩指标计划陈述,由被考核者本人对关键业绩指标计划绩效完成情况进行说明,可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分,并确定等级;7、由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果,可以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。第四章 中、基层管理者考核 第十二条 考核对象本制度中、基层管理者主要包括:(1) 各部门部长、副部长、部长助理、部门主管。第十三条评价周期考核同期原则上规定按季度考
13、核,个别业务部门在前期可以按月度进行考核,或逐步过渡到按季度进行考核。第十四条月度记录1、 公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门月度关键业绩指标达成卡的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作。记录职员绩效完成情况及现实表现情况。2、 公司中、基层管理人员的考核以部门月度关键业绩指标达成卡为准,部门考核分值即为中、基层管理人员考核分值。第十五条考核内容对中、基层管理者的考核主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况;业绩改善情况素质评价。第十六条绩效管理过程1、绩效计划。考核期初,被考核人和
14、上级主管在总结上期绩效的前提下,结合当期的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。2、绩效辅导。计划的施实过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于主管。3、在此基础上,确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通末取得共识时,可向二次考核者申述,如果对二次考核者的结果有异议,可按本制度规定向人力
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 集团公司 绩效考核 制度
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【w****g】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【w****g】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。