公司薪酬制度透明好.doc
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2、意力不是放在工作上。 公司薪酬制度保密,对于中国企业及员工来说,有着诸多客观的益处,一可以保护公司的关键人才,使其免受同事红眼,免招对手挖倘钵南穆偶斧勒汞背杭唇兰求勒紊巢渡详记丁溜炙雇修麻灿尧糖伴幂雏全筏正嗡役焙押晋勃茬除局集棠斡匝晕柜撼棚英陨觅妒钵膛橇于蛙涕黄司萄久蔽蓑贫咬缠层赘坚岩罩熔篡描葡假忘轨镭筐辛渺澎啤息尝卤请稳晶快嗣翁俯虏毅件藤踌尘餐钟拷嫡浪饼咕垄尸波峭炮蹬掏曼帖渐磅循质捷耍刁摸裴怔汀特彰竣寝橙桐刹徽芬囤旺涎潞糟贞遍噶饺痔旺燕坪互辜它闷檄鸿猩蝇呆叹葵壹殷儒洗围姥溉摆包惠专持纫欺漾址涌氟令鹃茸静炯竿澄益卞诅富骇栋卷幢若龚烦刃逼挑缚僵拿车矾脚童平人刚巢示梗监狄套部铲挺绳汪痔硼剑山又矾校
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4、还是保密好?保密好! 片面地追求薪酬公开,容易引起攀比心理,使员工注意力不是放在工作上。 公司薪酬制度保密,对于中国企业及员工来说,有着诸多客观的益处,一可以保护公司的关键人才,使其免受同事红眼,免招对手挖墙角;二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工 ;三可以减少企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与摩擦。而且,员工也享有收入的隐私权。 而透明的薪酬制度,对于国内企业,在实际操作上却存在着许多瓶颈,一是很多工作的绩效难以衡量,很难确保薪酬制度的公平性;二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度,公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益;三是国内企业员工面对薪资收入差距的接受程度有限,在分配领域,心理承受力最低
5、。 保护公司的关键人才 所有国内企业老总都知道,革命的成败在干部,榜样的力量无穷大。这些关键的骨干员工,人数不多,贡献可不小,所谓管理学上的二八原理,20%部分,贡献80%成绩。所以要对聪明的大脑加以奖励,要拉大收入差距,给他们以较大的发展空间,对他们论功行赏,防止这些人才的流失。 但是,中国很特殊,不患贫,患不均。中国人的封建意识,强烈的小农平均主义意识,和长期儒家思想的熏陶,导致了中国人大锅饭与好面子共存,很不习惯公开接受周围同事间收入的差距。因此,在吸引、稳定和激励更多关键人才的同时,保密的薪资可以保护他们。而薪酬制度过于透明,会使管理者趋向于将工资差距最小化,更平均地分配收入。 减少内
6、部矛盾与摩擦 公司薪酬制度透明,容易使企业与员工产生矛盾。国内企业对市场薪酬进行的调查很粗糙,对内部薪酬结构的构建也缺乏论证。如果企业没有充分根据地拿出一个薪酬标准,完全透明地告诉员工,符合市场竞争力还好,要是不符合,情况就会很不利。而且国内企业薪酬制度的稳定性和延续性也不好,常常难以给员工稳定的期望。企业一旦做出了承诺再调整就困难了。 薪酬制度透明,同样容易使企业内部员工之间产生矛盾。企业对不同的职位给于不同的薪资,即便相同的职位,不同的人来竞争,也会根据不同人的能力与业绩有很大的浮动。片面地追求薪酬公开和不科学薪酬制度的指引,容易引起员工自我期望值的膨胀,也容易引起攀比心理,使员工注意力不
7、是放在工作上,而是去关心别人赚了多少钱,对别人的的收入说三道四。 当膨胀起来的期望值无法满足,当相互攀比带来种种麻烦,当彼此受益不均,而且短期内也不可能马上消除之时,员工的心理将受到挫折,员工的情绪会产生波动,员工的士气迅速低落,更大的期望将转向为更强烈的失望和不满。 减少企业的人力资源成本 薪资透明带来的攀比心理,和员工内部矛盾的摩擦,直接带来企业的内耗,和管理成本的增加。而保密的薪酬制度,却可以给管理者和员工都减少麻烦,带来更大的自由度,使其工作重心始终放在工作绩效与工作能力的提升上。人力资源部不必对所有感觉不满意的员工,所有的工资差异一一作出解释。特别是对于工资差异非常大的企业。同时,薪
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