生产车间绩效考核及薪资制度.doc
《生产车间绩效考核及薪资制度.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《生产车间绩效考核及薪资制度.doc(10页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-生产车间绩效考核及薪资管理制度 深圳市XX科技公司版本1.02012年09月生产车间绩效考核及薪资管理制度颁布部门:执行部门:执行日期:第1章 总则第1条 适用范围本制度适用于生产部门(包括品管部、工程部及生产车间)的全体员工。第2条 考核目的通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作,为员工月度工资和年度奖金的发放提供依据,同时为员工工作改进和工作重点指明方向。第3条 考核原则1务实、适用原则。2效益导向与职责导向相结合原则。3科学合理原则。4多角考核原则。第4条 考核周期对员工实行月度考核
2、和年度考核,月度考核的时间为下月度的5日开始、10日结束。年度考核周期与会计核算周期一致,考核时间为下一年度第二个月的前15日。第5条 考核的组织生产部门(包括品管、工程部)员工考核由物控部(PPC)组织实施,由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司管理(人力资源)部负责完成。审核后的考核资料交由管理(人力资源)部存档保存。第6条 考核程序1考核前3天,管理(人力资源)部通知考核人员准备考核资料,并发放相关空白考核表及考核要求和说明。2各考核者于考核日对被考核者进行考核,填写考核表并将考核表送交管理(人力资源)部。3管理(人力资源)部将考核资料汇总整理出考核结果,报高
3、层委员会审核。4管理(人力资源)部将考核结果反馈给被考核者,被考核者如有异议,可向高层委员提出申诉。5管理(人力资源)部汇总最终考核结果并据此计算月度绩效奖金或年终奖金。第7条 考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚可以直接到管理(人力资源)部询问,若仍有异议,可提出书面申诉,申诉内容包括申诉事项和理由,由管理(人力资源)部转呈考核小组,由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内作出裁决。第8条 考核的基本依据主要考核依据为物控部(PPC)的月度计划和员工的岗位职责。第2章 月度考核第9条 考核要素月度考核要素为物控部(PPC)月度计划完成情况、员工岗位职责。不同的职位对应不同的考核
4、权重,员工具体的权重分配参见员工月度考核要素权重表。员工月度考核要素权重表职别计划完成情况品质指标岗位职责工作态度主管0.40.20.20.2班组长0.30.20.30.2普通员工0.20.20.20.4第10条 考核指标、权重和标准1计划完成情况(1)考核指标:每月28日前由物控部(PPC)根据每月生产计划确定下月度的关键考核指标,考核指标应可量化,例如生产效益、准时出货率、废品率、客诉率等,并由此组成生产部月度计划完成考核表。月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值生产效益0.3K1W1K1准时出货率0.3K2W2K2废品率0.2K3W3K3客诉率0.2K4W4K4合计1.0
5、(2)生产效益:由物控部(PPC)制定标准工时产值,生产效益=标准加工产值实际加工产值。(3)指标权重:月度考核由各部门经理根据各项指标的重要程度和月度工作重点确定各项指标的权重。2. 品质指标(1)考核指标:以岗位发生的品质事故次数转化为考核指标。(2)指标权重:由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。3岗位职责(1)考核指标:将每一岗位职务说明书中的职责转化为考核指标,考核指标可分为定量指标和定性指标。(2)指标权重:由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。4工作态度(1)考核指标:由积极性、协作性、责任心、纪律性4个方面组成。(2)指标权重:不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分
6、配不同的权重。第11条 考核标准计划完成情况以月度计划目标为标准,岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据,工作态度标准见附表。定性指标标准又分为A、B、C、D 4个级别,如下表所示。定性指标标准等级表等级ABCD标准超出目标达到目标接近目标远低于目标得分101120811005180050第12条 考核主体和权重岗位职责由直接上级考核,工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核,具体内容如下表所示。生产部员工月度考核表考核要素考核指标和权重指标评判计划完成( %)岗位职责( %)定量指标( %)指标权重标准实际完成考核评分考核分值指标1W1K1W1K1指标2W2K2W2K2指标3W3K3W
7、3K3合计1.0定性指标( %)指标权重ABCD考核分值指标1W1W1K1指标2W2W2K2指标3W3W3K3合计1.0工作态度( %)考核指标权重ABCD考核分值积极性0.30.3K1协作性0.20.2K2责任心0.30.3K3纪律性0.20.2K4合计1.0说明:生产部计划完成情况根据月度计划完成考核表结果直接填入。第13条 考核分值和综合考核系数的计算方法1岗位职责、工作配合的计算。岗位职责考核由直接上级评分,工作态度考核为直接上级和同级评分的加权平均值,直接上级的评分和同级评分各占50%。2个人考核系数计算公式个人考核分值=(月度工作分值权重+岗位职责分值权重+工作态度分值权重)/10
8、0将月度考核分值从高到底进行排序,生产部根据分值的大小将员工考核结果分为3个等级,前10%为优秀,后10%为不合格,中间80%为合格,小数取整。对应的个人考核系数为:优秀:1.2,合格:1,不合格:0.8。第14条 考核结果的应用1考核结果用于月度绩效奖金的计发,计算公式为:绩效奖金=绩效奖金基数个人考核分值2作为员工晋级的依据:将月度考核系数从高到底进行排序,对连续两次被评为不合格的员工提出警告,连续3次不合格的员工给予辞退。第3章 薪资制度第15条 薪资构成1. 月薪=基本工资+绩效奖金+岗位津贴+全勤奖+加班工资2. 基本工资根据公司效益每年做相应调整。3. 加班工资计算:普通员工加班费
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 生产 车间 绩效考核 薪资 制度
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【w****g】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【w****g】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。