基于胜任力的人力资源管理者素质研究(崔连民 王中正).pdf
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1、煤矿 现代化 2 0 1 0 年第5 期 总第9 8 期 基于胜任力的人力资源管理者素质研究 崔连民 。 ( 兖矿集 团建安公 司, 王 中正 山东 邹城 2 7 3 5 0 0) 提要基于胜任力 的人力资源管理者素质研究是 当前人力资源管理研 究的热点问题之一。目前人力 资源管理在企业中起着举足轻重的作用,人力资源管理者的素质直接影响着企业的人力资源管理状况, 继 而影响企业的绩效。本文在论述胜任力及其相关概念的基础上, 提出了基于胜任力的人力资源管理者素质 的研究方 法, 并得 出了基于胜任力的人 力资源管理者素质模型。 关键词 胜任力 ; 人 力资源管理者 ; 素质模型 中图分类号 :
2、F 2 9 2 9 2 文献标志码 : A 文章编号 : 1 0 0 9 0 7 9 7 ( 2 0 1 0 J 0 5 0 1 3 6 0 3 随着科技的发展, 我们进入了一个全球一体化、 高度信息 化、 竞争激烈的知识经济时代。高知识高智力的员: E 在企业中 所占的比例越来越高,这就促使企业管理向更为有效的知识 管理转变。以人为本思想的建立, 使人力资源管理成为现代企 海 平 而 业管理的核心。人力资源管理者 自身是否具备必要的能力素 质 , 会直接影响到企业 人力 资源管理 的有效性 。因此 , 对企业 人力资源管理者素质进行基于胜任力的研究 ,将会为企业获 取和培养胜任 的人力资源管
3、理者提供标准 。 1 胜任力、 素质及其相关概念 1 1 素质 素质是指人的先天解剖与生理特点,即神经系统和脑的 特性及感觉器官的特点 , 这是从生理心理角度界定的。也有人 认为素质是先天的遗传条件和后天的经验因素所形成的身心 倾向 , 他们从现代 人的素质构成 出发 , 指出素质已扩展到人 的 品质和人的社会 品格领域 。 1 2 胜任力 胜任力是美团心理学家 Mc C l e l l a n d于 1 9 7 3年在 美国心 理学家 刊物上发表的 测量胜任素质而非智力 一文中提出 的重要概念和相关研究方法。他认为: 胜任力是指能够 区分在 特定的工作 岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。随
4、后 中 西方学者也纷纷提出了自己对胜任力的理解 ,总结各位学者 的研究 , 胜任力具有 以下 i个特征 : ( 1 ) 与工作绩效有密切关 系 , 或者从某种 角度来看 , 它 可 以预测员工未来的二 r 作业绩。 ( 2 ) 工作情景紧密联 系, 具有动态性。 ( 3 ) 能够区分组织中的优秀业绩者和普通业绩者。 因此 , 本文将胜任 力定 义为 : 在特 定工作情景 下 , 员工要 实现高绩效所应该具备的知识 、 技能 、 价值观等可以测量的特 质。 1 _ 3 基于胜任力的素质 基于胜任力的素质可以分为基 准性胜任 素质 和鉴别性胜 任 素质 。基准性胜任素质是指那些较容易通过培训 、
5、教育来发 展 的知识和技能 , 是任职者应具备的基 本素质 , 不能把表现优 异 者与表现平平者区别开来 ;鉴别性胜任素质是指那些在短 期 内较难改 变和发展 的特质 、 动机 、 自我 概念 、 社会 角色 、 态 度 、 价值观等 , 是 高绩效者在丁作 中取得成功所必须具备的条 件 , 是任职者应该具备的重要素质 , 是区分表现优异者与表现 平平者的关键因素。下面, 我们借助 Mc C l e l l a n d的冰山模型来 说 明基于胜任力的素质( 如 图 1 ) 。 1 3 6 面 图 l 冰山模型 从冰 山模型可 以看出 ,胜任素质将人的能力类型分为两 部分 ,即海平面 以上的技能
6、和知识 ,以及在海平面以下的动 机 、 特质 、 自我概念和社会角色。这些能力类型的定义如下 : ( 1 ) 动机 , 即促使人们采取某种行为达到某个 目标 的原 因 。 ( 2 ) 特质, 即指身体的特性以及拥有对情景或信息的持续 反应 , 如诚信 、 正直等。 ( 3 ) 自我概念 , 即一个人的素质 、 价值或 自我形象 。 ( 4 ) 社会角色, 即个体在社会中的地位、 身份以及和这种 地位身份相一致的行为规范。 ( 5 ) 知识, 即个人在特定领域拥有的信息, 对特定专业领 域的理解 。 ( 6 ) 技 能 , 即个 人从事体力或 智力劳动 的能力 , 是一个人 结构化的运用知识完成
7、具体工作的能力。 冰 山模 型 中海 平 面以下 的部分 是我们 所描 述的潜在 特 征 , 冰山从上到下深度不 同, 则表示被挖掘与评价的难易程度 不同, 向下越 深, 越不容易被挖掘和评价。海平面以上的部分 知识 与技 能容易被评价 , 而社会 角色 、 自我概念 、 特质及动 机则难以培养和评价 。 2 基于胜任力的人力资源管理者素质的研究意义 人力资源管理者 的素质会直接影响 到企业 中人 力资源管 理的有效性 。因此 , 进行基于胜任力 的人力资源管理者素质 的 研究 , 将会对企业人力资源管理者 的招 募提供一个指导 意见 , 为人力 资源管理者的培训开发 、 绩效评估 提供 一个
8、 评价标准 。 具体来说进行基于胜任力的人 力资源管理者素质研究具有 以 下 意义 : ( 1 ) 确定 目前企业人 力资源管理者 的提升重点 ; ( 2 ) 提升企业人力资源管理人员 的招聘选拔质量 ; ( 3 ) 优化对人力资源管理者的考核 ; ( 4 ) 优化对人力资源管理者的薪酬管理 ; 煤矿 现代化 2 0 1 0 年第5 期 总第9 8 期 ( 5 ) 提Y t 对人力资源管理者的培训质量 ; ( 6 ) 做好人 力资源管理者的职业生涯设 计。 3 基于胜任力的人力资源管理者素质研究的方法和 步骤 南于 日前人力资源管理 已从行政 管理 、专业顾 问的角 色 转 向了战略伙伴 ,
9、且正在走 向职业 化发展道路 , 人 力资源管理 者的地位 与企业 中其他管理者具有较大的不 同。因 而, 对人 力 资源管理 者素质进行 基于胜任力 的研究 方法与对其 他管理者 素质进行基于胜任力的研究方 法具有较大 的不 同。 引 对我 同企业 的特征 , 结合 我国人力资源 管理的实 际 , 本 文运用 “ 六 步法 ”进 行基 于胜任 力的人力资源管理 者素质研 究 。具体步骤如下 : ( 1 ) 成立一个专门的研究小组 , 研究 埘象为企业 中的人力 资源管理皆 。如果企业的规模 比较庞大 , 则应该分别 为较低层 和较高层 的人力 资源管理 者建立小组 。小组的每个成员 都应 该
10、是专门问题的专家。运用面谈 、 考察 、 观察和其他方式, 让他 们 描述适应 岗位需要 的知识 、 技能 、 能力 以及特质 , 建立 一个 人力资源管理者在一定情景下的主要工作程序和要求。 H前最常用 的方 法是 3 6 0度评估法 。 3 6 0度评估法是指帮 助 一个组织 的成员 ( 主要是 管理人 员 ) , 从与 其发 生关 系的所 有 主体那里获得关 于该成 员信息反馈 的方法。在企业 中对人 力资源管理者进行 3 6 0度评估法时,主要包括 3 6 0度问卷调 查和 3 6 0 度评估者 访谈两个程序。在调查访 淡之前 , 要 先根据 企业 的组织结构 确定 3 6 0度 的对
11、象范 围 , 一般来 说 , 主要 有 : 上级 、 下级 、 同级 、 本人及其他员工。 3 6 0度问卷调查 : 在选择好 对象 的基础上 , 结合 企业 的人 力资源管理状况 ,设计企业 基于胜任 力的人力资源管理 者素 质问卷 , 要 求被凋查者实事求是地完 成捌查 , 然后对调查 问卷 进行评估。 3 6 0 度评 估者访谈 : 在 3 6 0 度调查问卷评估之后 , 需要对其 结果进一步了解 与核实 , 通过整理分析 , 最终得出评 估结论 。 ( 2) 由小组成员 定义 出对应 于企业 每一管 理过程 要产 m 预期成果必须达到的主要行 为指标 。这些行 为指标不是侧重 于需要和
12、问题而是侧重于未来 ,并且应该 能够作为人 力资源 管理者的行 为导 向;同时也是企业 人 力资源 战略规划和组织 变革发展的 目标之一 , 能够 与企业的其他 管理职能共 同作用 , 从而达到最 佳效 果。 ( 3 ) 将这些人力资源管理者的能力进行分类。根据企业实 际按照职能专家 、 变革推动者 、 员工支持者 和战略伙伴 四个角 色将人 资源管理者 的能 力分 为职能管理胜 任力 、战略管理 胜任力 、 变革管理胜任力和员1 管 理胜 任力四类 。这样分类 的 日的就是要 将所有列举 来 的能 力分成更小 的更 容易管理 的 信息集合 , 使其可以更容 易被 定义 , 并运用于企业之 中
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