岗位分析.doc

　一.岗位分析的含义
　　岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。
　　二.岗位分析的作用
　　1 岗位分析的基础性作用
　　岗位分析主要是为了解决以下6个重要问题：
　　① 工作的内容是什么(what)?
　　② 由谁来完成(who)?
　　③ 什么时候完成工作(when)?
　　④ 在哪里完成(where)?
　　⑤ 怎样完成此项工作(how)?
　　⑥ 为什么要完成此项工作(why)?
　　2.通过岗位分析，企业各个岗位的工作职责、工作
　　环境及所需的任职资格都被明确了，这就使岗位分
　　析具有了基础性作用。
　　① 制定企业人力资源规划
　　人力资源规划也可称为人力资源计划，是指根
　　据企业的发展规划及内外环境的变化，预测企业未
　　来的人力资源的需要和供给状况，并通过相应的计
　　划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。工作分
　　析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠
　　的依据。 ．
　　②招聘、甄选和配置合格的人员
　　岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技
　　能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供
　　了依据，从而避免了选人用人的盲目性。企业只有招
　　聘到所需的人员，拥有合理的员工队伍，才能保证企
　　业的稳定以及长期的发展。
　　③制定缋效考核标准
　　绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，
　　绩效考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考
　　核的指标和标准是否具有客观性和公正性，而要做
　　到这一点，岗位分析是关键。只有明确了岗位的信
　　息，才能设计出科学的绩效考核标准。
　　④进行岗位评价，设计合理的薪酬制度
　　岗位评价就是用定量与定性相结合的科学方法
　　确定岗位能级层次的过程，也就是在岗位分析的基
　　础上，依据岗位分析所收集的资料信息，对岗位的相
　　对价值进行分等排序的过程。通过岗位分析和岗位
　　评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理工
　　作能做到客观、公正。
　　⑤ 明确工作职责，提高工作缋效
　　通过岗位分析，能够明确工作职责和工作任务，
　　建立规范化、合理化的工作程序和结构。同时，由于
　　工作的关键技术和关键要领都明确了，所以员工能
　　更合理地运用技能和经验，合理地安排工作、完成任
　　务，少走远路弯路，提高工作绩效。
　　⑥为员工培训和发展提供依据
　　完成各项工作需要具备一定的知识、技能和其
　　他条件，通过工作分析，这些任职资格清晰了，企业
　　可以据此来制定培训和开发工作，使新员工能很快
　　适应新的工作岗位，使老员工能够通过培训，更加胜
　　任工作。通过岗位分析，员工的培训和发展能够有理
　　有据，企业的效率也能提高。
　　⑦ 为员工提供职业生涯设计
　　企业根据自身状况，有整体性、系统性的岗位配
　　置、岗位类别及岗位等级。通过岗位分析，员工的任
　　务一目了然、系统的性质和位置也确定了，根据这些
　　结构，企业可以为员工准确定位，对他们的职业生涯
　　进行规划，从而帮助他们确立发展方向。
　　⑧ 运用于工作流程分析，实现优化的岗位配置
　　通过工作分析，企业能够获得岗位工作的全面
　　信息，发现岗位配置的不当之处，找出工作中各种不
　　合理的因素，例如，工作条件不利于员工的身心健
　　康，无法调动工作的积极性。建立在岗位分析基础上
　　的岗位配置能使企业流程更合理，人力资源得到最
　　优化地配置。
　　三.岗位分析的结果：岗位说明书
　　岗位分析的直接目的是编写岗位说明书，即通
　　过岗位分析，经过面谈、问卷、深入现场调查等方法，
　　收集与岗位相关的信息，在汇总、处理后，整理成书
　　面形式的文件。岗位说明书由岗位描述和岗位规范
　　两部分构成。岗位描述指与工作内容有关的信息，包
　　括职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点、岗位工
　　作关联等。岗位规范写明了岗位的任职资格，例如，
　　胜任该岗位的人员应该是本科生还是专科生，他应
　　该有几年相关工作经验，他所具备的专业知识和技
　　能是什么。岗位说明书使员工明确了工作的职责，向
　　管理人员提供了岗位的书面信息，便于管理者对工
　　作进度、工作目标的情况有一个对比参照的模本。岗
　　岗位说明书的格式没有明确的规定，企业可以
　　根据自身情况设定，但是岗位说明书的内容建立在
　　岗位调查的基础上，不经过调查就不可能得到岗位
　　工作的全面信息。
　　四.岗位调查的方法
　　岗位调查的方法有面谈法、问卷
　　法、观察法、关键事件法、工作日志法等。在实践中，
　　较常使用的是面谈法和问卷法，这两种方法操作简
　　单，适合中小企业运用。
　　1. 面谈法
　　通过调查人员与被调查人员面对面地交谈来获
　　取岗位的全面信息。面谈法对执行人员的要求较高，
　　需要他们思维缜密、思路清晰、沟通能力很强。为了
　　提高面谈法的效率，有效地收集、记录有关的工作内
　　容，调查人员事先应准备一份较为详细的面谈表。
　　2 ． 问卷法
　　企业事先设计出一份问卷，将需要被调查对象
　　回答的问题一一列出。由于这种方式由被调查人员
　　自己填写，因此方便省时；同时，填写人员比他人更
　　了解自己的情况，所以也比较容易获得全面、详细的
　　岗位信息。当然这种方法也有缺陷，如被调查人员对
　　问题的理解产生偏差。
　　由于每种方法各有利弊，一般在进行岗位调查
　　时，需要将各种方法结合起来使用。例如，同时采用
　　面谈法和问卷法，即先设计一套完整的问卷让被调
　　查对象填写，然后将问卷回收分析，再对不清楚、不
　　完整的部分进行面谈。通过结合各种方法，能够提高
　　工作分析的可信度，确保岗位说明书的可靠性。
　　岗位说明书版本
　　岗位说明书
　　制定期限：
　　岗位名称
　　岗位代码
　　所属部门 .职. 级
　　岗位工作目标：
　　主要工作内容及职责：
　　岗位工作特点：
　　岗位工作关联：
　　岗位任职资格：
　　学历；
　　经历：
　　职业资格；
　　专业：
　　技能： ．
　　直接主管签名
　　岗位分析实际上就是将调查所获得的信息进行
　　提炼筛选，然后编制出岗位说明书，作为管理人员进
　　行岗位职责管理的文本依据，也为企业人力资源规
　　划的制定、人员招聘、培训和发展、绩效管理和薪酬
　　管理等工作提供依据。目前我国企业存在着岗位说
　　明不全面、不规范的现象，主要是由于没有认清岗位
　　分析的重要性，笔者霰望能通过此文，对他们有所帮
　　助。