素质测评指标培训讲义.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,精彩展示,路漫漫其悠远,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,学而时习之不亦乐乎,精彩展示,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,精彩展示,不畏艰辛勇攀高峰,2026/11/12,素质测评指标培训讲义,测评的量化方法,测评的标准体系,1、测评内容,2、测评的标准化,3、标准化的方法,4、标准化的步骤,概述,测评内容、目标与指标,1、测评内容,指素质测评所指向的具体对象与范围，如德、才,内容由测评目的与所测客体的特点决定,形式,结构,知识,能力,思维方式,操作行为,日常表现,绩效表现,德,智,体,个体素质测评内容分析表,示例,形式,结构,知识,能力,思维方式,操作行为,日常表现,绩效表现,基础知识,专业知识,相关知识,岗位知识测评内容分析表,2、测评目标,测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如品德中的“诚实”、“正直”、“谦虚”,3、测评指标,测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。如“纪律性”,测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评,指标体系,。,一、指标结构与形式,测评指标测评要素测评标志测评标度,测评,要素,测评对象的基本单位,测评,标志,揭示测评要素的关键可辨特征,测评,标度,测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序,案例,测评要素,测评标志,水平标度,逻辑思维能力,1，回答问题层次是否清楚,清楚,一般,混乱,2，论述问题是否周密,周密,一般,不周密,3，论点论据照应是否连贯,连贯,一般,不连贯,逻辑思维能力测评指标,1，测评标志的形式,（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：,没有用词不当的情形,偶尔用词不当的情形,多次出现用词不当的情形,（2）设问提示式：,测评要素,测评标志,测评标度,优,良,中,可,差,协调性,合作意识怎么样？,见解、想法不固执吗？,自我本位感不强吗？,（3）方向指示式：,测评要素,测评标志,测评标度,业务经验,主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评,根据具体情况把握,2，测评标度的形式,（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”,（2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。,（3）数量式标度：,测评要素,测评标志,测评标度,综合分析能力,1，能抓住实质，分析透彻,10,2，接触实质，分析较透彻,5,3，抓不住实质，分析不透彻,0,离散型点标式标度示例,测评要素,测评标度与标志,5-4.5分,4.4-4分,3.9-3.5分,3.4-3分,3分以下,协作性,合作无间,肯合作,尚能合作,偶尔合作,我行我素,连续区间式标度示例,4,定义式标度,测评要素,三级标度定义,测评结果,序号,要素描述,A,B,C,1,次废品率,基本无,很少有,很多次,2,作业快慢,能完成,有时能,较慢,3,爱惜设备,能爱惜,能注意,会乱来,4,成绩如何,基本达标,靠近目标,差远了,5,合作共事,乐于帮忙,能帮则帮,帮不了,6,出勤情况,很少发生,不算多,经常出现,7,热心工作,干得出色,不感兴趣,讨厌,8,兢业精神,工作踏实,说得过去,马马虎虎,二、指标的作用与意义,1，物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。,2，导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动。,3，防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识。,1，与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。,2，可操作性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。,如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。,指标设计的原则,3，普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。,4，独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。,5，完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。,6，结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。,标准化的步骤,一、明确测评的客体与目的,二、确定测评的项目,三、确定测评标准体系结构,四、筛选与表述测评指标,五、确定测评指标权重,六、规定测评指标的计量方法,七、试测并完善测评指标体系,指标设计的方法与技术,一、要素拟定,测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。,1.工作分析法,：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。,2.榜样（个案）分析法,：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。如：,20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了,19项,优秀经理测评要素。,1，工作效率高；2，有主动进取心；3，逻辑思维能力强；4，富有创造性；5，有判断力；6，有较强的自信心；7，能辅助他人；8，为人师表；9，善于使用个人的权力；10，善于动员群众的力量；11，利用交谈做工作；12，善于建立亲密的人群关系；13，乐观；14，善于与群众打成一片；15，有自制力；16，主动果断；17，客观；18，善于自我批评；19，勤俭艰苦和具有灵活性。,3.培训目标概括分析法,：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。,如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。,（1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言行一致。,（2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。,（3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。,（4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。,（5）联系群众：自知、知人、客观公平。,（6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。,（7）善于合作：精于授权；尊重他人,（8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。,二、,标志选择,1.,对象表征,选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。,2.,关键点特征,选择：即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测评标志。,3.,区分点特征,选择：即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。,4.,相关特征,选择：若难以直接寻找表征行为特征，可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如“工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代替。,三、标度划分,1.习惯划分法：一般来说，3、4、5三个等级标度较为合适。,2.,两级划分法,：即两个极端，或增设中间一档。,3.统计划分法：,4.随意标度法：,测评项目,项目定义,测评着重点,等级,权数,评分,评价,分,工作能力,知识、技能、体力,担当职务所必要的知识、技能与体力,1.必要的知/技/体是否充分,2.是否具有基础理论知识 3.是否具有专业知识和专业技术,极优,优秀,良好,中,差,10,9,8,7,6,理解/判断力,为了推进工作/与合作者保持沟通,1.能否正确表达,说服对方 2.在交涉过程中能否求同存异,避免冲突,极优,优秀,良好,中,差,109 8 7 6,例1:五级标度测评指标体系,人生不同,天赋各异.此组测评共20个,无所谓对错.主要看你具备哪方面的潜力,以便帮助你正确选择合适的专业.请如实回答,否则无效.所选项用标记.,1,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗?,喜欢/不喜欢/两者之间,2,你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗?,是/不是/两者之间,3,你平时看课外书看得快吗?,快/不快/两者之间,4,你不喜欢太细碎的工作吗?,是/不是/两者之间,例2:,两极/三级标度,指标体系,5，在你力所能及的范围内，你愿意不厌其烦地帮助别人吗？,是/看情况/两者之间,6，你能列出5个或更多你自认为够朋友的人吗？,能/不能/两者之间,7，你喜欢与比你更小的人在一起玩吗？,喜欢/不喜欢/两者之间,8，你认为数学难学吗？,难/不难/两者之间,9，一有空闲，你喜欢活动还是看点有趣的书？,活动/看书/两者之间,10，你想改变一下现有日常生活惯例，使自己多有些自由的时间吗？,想/不想/两者之间,11，喜欢学习那些能使钟、开关、马达等发生效用的内容吗？,喜欢/不喜欢/两者之间,12，对自己的学习计划有切实的准备与措施吗？,有/没有/两者之间,13，你喜欢打牌或下棋吗？,喜欢/不喜欢/两者之间,14，做事与学习时你一般是坚持宁愿少些，但一定要做好的原则吗？,是/不是/两者之间,15，你常记得自己看过或听过的事情吗？,记得/不记得/两者之间,16，你宁愿读一些散文或小品而不去看长篇小说吗？,是/不是/两者之间,17，当你发现教室或住房里的画挂歪了，你会立即想着去扶正一点吗？,会/不会/两者之间,18，有空余时间时你宁愿去干些别的也不愿呆在家中闲聊或看电视？,是/不是/两者之间,19，你很少写错字、别字吗？是/不是/两者之间,20，当你看有关推理破案的小说或电视时，你是否经常能预先知道有关的结局？是/不能/两者之间,测评指标量化方法与技术,人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分，仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的基础，但所设计的指标的测评功能还不健全，还必须进行量化。,量化,主要包括,加权、赋分与计分,三项工作。,一、加权,即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。,1，主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。,2，分类加权类：先进行主次指标排队，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。,3，专家调查加权法：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。,4，比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少倍的重要性的判断。,5，层次分析加权法：首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。,比较情况,比较结果,量化,两个指标同等重要,同等重要,1,据经验一个比另一个稍微重要,略微重要,3,据经验一个比另一个更为很重要,更为重要,5,事实表明一个指标比另一个指标更重要,确实重要,7,理论经验与事实表明一个比另一个明显重要,绝对重要,9,两个指标比较的情况介于上述相邻情况之间,取中间值,2、4、6、8,二、赋分,即按照一定规则，给每个指标的状态与差异程度赋予一定的分数。,1，标准赋分：,2，等级赋分：,3，常规赋分：,4，随机赋分：,5，统计赋分：,5，精确赋分：,6，模糊赋分：,7，绝对赋分：,8，相对赋分：,9，二次赋分：,三，计分,计分是对测评结果的量化与表示。,1，统计法：,2，计算法：,3，评判法：,4，选择法：,案例参考,ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标,ATT公司,IBM公司,SONY公司,MOBIL公司,组织与计划,自信心,参与的数量,智能,决策,书面交往能力,口头交往能力,口头交往技能,创造性,行政管理能力,个人的可接受性,书面交往技能,人际关系技能,人际接触,影响力,领导能力,行为可塑性,精力水平,参与的质量,创造性,个人的影响力,决策能力,个人的宽容度,对自我的了解,对不确定性宽容,对应急的抗拒力,对细节的关心,行为的可塑性,对应急的抗拒力,计划与组织能力,自我管理能力,首要工作,科技性向,坚持性,与权威的关系,对预期的现实态度,兴趣广度,主动性,创造性,兴趣广度,内在工作规范,冒风险程度,对人的理解,精力与驱力,首要工作,口头交往能力,驱力,可接受性,口头交往技能,潜能,组织与计划,对社会现象的感觉,组织与计划,对自我的了解,积极性,精力,决策,对预期的现实态度,激励,贝尔系统价值导向,对社会的了解,需要发展情况,延迟满足的能力,对上级赞同的需要,对伙伴赞同的需要,目标的可塑性,对安全的需要,模拟练习,1，运用“测评指标设计技术”制定一份大学生演讲赛的评分表,提示：,要素拟定（对象分析法/结构模块法/榜样分析法/培训目标概括法/调查咨询法/头脑风暴法/文献查阅法）,标志选择（对象表征选择/关键点特征选择/区分点特征选择/相关特征选择）,标度划分（习惯划分法/两级划分法/统计划分法/随意划分法/,2，运用“测评指标量化技术”对下述测评量表赋值,提示：,加权（主观经验法/分类加权法/专家调查加权法/比较加权法/德尔菲加权法/层次分析加权法/标准差加权法）,赋分（标准赋分/等级赋分/常规赋分/随机赋分/精确赋分/模糊赋分/绝对赋分/相对赋分/二次赋分/统计赋分,一级指标,权重系数,二级指标,权重系数,三级指标,权重系数,赋分,教学能力,课堂表达能力,语言清晰度,讲话音量,是否带有浓重方言,思维有创造性,思维符合逻辑,在语言的基础上，有一定形体表达能力,书写工整，字迹清晰,课堂教学内容,掌握专业知识,信息来源广泛,知识广博,阅历丰富,能将教学同实践相结合,有选择地传授课外知识,分清重点和难点,高校教师授课质量测评量表,教学能力,课堂时间管理,充分利用课堂时间,不迟到,下课留一定时间回答学生疑问,课堂纪律管理,能使课堂迅速安静,公正地给予表扬、批评,充分考虑学生的心理因素,满足学生的合理要求,培养学生自我控制能力,不强制学生按条文、规章行事稳定纪律,课堂组织能力,根据学生要求，组织一定的学习、讨论,熟悉教学器材,建立和维护学习气氛,充分利用作业、考试达到教学效果,课堂提问,提问方式多样化,有备而问,引导学生讨论,积极反馈,认真对待学生提问,教学态度,责任感,明确教学工作职责和任务,对教学工作有兴趣,能正确理解教师的社会地位和待遇,教学准备,及时备课,认真编写讲义,认真搜集新资料、新信息,课堂状况,不迟到、早退、旷工,遵守上下课时间,服从学校行政管理,服装整洁庄重,注重个人卫生,保证个人精神面貌良好,评价,对教学和学生学习情况作记录,认真批改学生作业,关心学生目前思想状况,认真评定学生表现,教学效果,教学计划,完成教学计划,教学按大纲要求,课堂纪律,学生出勤状况,学生踊跃发言、自由发表见解,师生关系,师生之间是否经常发生不愉快,常对某些问题共同探讨,课下关系融洽,学生学习效果,按时完成作业、质量较高,有独到见解,课堂讨论积极、活跃,回答问题能针对老师意图,总体考试成绩,测评指标体系建构的步骤,一、明确测评的客体与目的,二、确定测评的项目,三、确定测评标准体系结构,四、筛选与表述测评指标,五、确定测评指标权重,六、规定测评指标的计量方法,七、试测并完善测评指标体系,确定测评的项目,1工作目标因素分析法,2工作内容因素分析法,3工作行为特征分析法,确定测评标准体系结构,第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标）；第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目）；第三分析层次的各个项目称为三级指 标（测评指标）。其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特 征，三级指标说明二级指标的具体内容。然而，无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的 特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。,筛选与表述测评指标,对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表 述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。如何来筛选那些优良的素质测评指标呢？一般是依据下列两个问题逐个检核指标：,这个测评指标是否具有实际价值？,这个测评指标是否切实可行？,筛选与表述测评指标,需要进一步考虑的问题,保留 这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？,所需要的数据结果及行为表现是否可以 从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？,实施这个测评指标的条件是否具备？,这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由 使用其结果？,确定测评指标权重,认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指标的结果简单加总。因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有 不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权重。,确定测评指标权重,确定权重的方法，常见的有以下几种：,德尔菲法（又称专家咨询法）,层次分析法,多元分析法,主观经验法。,规定测评指标的计量方法,任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则或标准。为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评 指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每个测评指标均分为15等，一等 代表最好的水平，二等代表较好的水平，三等代表一般水平，四等代表较差的水平，五等代表最差水平。,案例项目经理的素质指标体系,4、管理能力,4.1 团队合作（TW）：,团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作而不是分开工作或相互竞争。,要素,标准,在项目中建立团队定位,在项目内部直接积极地表达别人的期望，用积极的词语和团队成员讲话；,运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬；,真诚地评价别人对团队的投入和专长并愿意向他们学习(特别是下属)；,对于绩优者给予公开赞扬，在项目团队中积极的鼓励并授权，让他们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献；,不回避或试图避免冲突，而是通过将冲突公开并推动冲突的化解来解决。,在一个团队中塑造核心风险承担人,将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组建为一个团队。,采取团队建设行动,采取更多的行动 在特定或非特定的时间在全体团队成员中培养协作精神。,案例项目经理的素质指标体系,4.2 培养他人（DEV）：,培养他人是冲击与影响的特殊能力，目的是教导或协助一个或几个人的发展。这一能力的精髓在于培养他人的企图和效果，而并非存在于角色之中。,要素,绩效标准,在个人发展被鼓励的地方建立项目文化,对于他们的能力和潜质表达出积极的期望，即使在困难的情况下，相信别人愿意并能够学习；,提供详细的说明或/和工作示范，告知怎样工作或提出特别有帮助的建议；,为了发展目标及时地提供积极的、综合的反馈；,给出行动的原因和基础理论或其它支持，例如策划一个系统周密的培训，向团队成员提供专业指导。,使项目成员有效的建立这种项目文化,运用向项目经理直接汇报的关系开发项目团队成员。,案例项目经理的素质指标体系,4.3 团队领导（TL）：,团队领导指担任团队或其他群体领导者角色的意图，含有想要领导他人的意思。,要素,标准,说明项目领导,通过对一个即将发生什么的决定传达个人的影响力，确保项目组得到全部必要的信息；,正当运用权力，通过个人努力公正地对待所有项目成员；,通过运用复杂的策略提高士气并改善生产力，提升团队效力；,关心项目团队，面对更大的组织和团体保护他们以及它的声誉，确保项目团队实际的需要得到满足。,领导项目团队,运用向项目经理直接汇报的关系直接领导项目团队成员；,在项目周期之外，投入额外的时间和努力领导项目团队。,案例项目经理的素质指标体系,5、认知族,5.1 分析式思考（AT）：,分析式思考是通过将情况细分成较小的部分，或是一步步地探究情况含义的能力。,要素,绩效标准,在一个适当的层面上理解所有与项目相关的问题,运用基础的分析技术，例如将问题分解成简单的任务或行动清单，分析问题和情况中部分之间的关系，或做出简单的因果联系和辩论决策；,按照重要程度为工作任务排出优先次序；,做出适当的计划或分析，将复杂的问题或过程系统地分解为单元要素，运用一些技术将复杂问题分解并找出一个解决方案，或得到因果关系链。,推动解决与项目相关的所有问题,提供一个框架以便将问题的解决方案和项目团队的所有想法包括进去。,案例项目经理的素质指标体系,5.2 概念式思考（CT）：,概念式思考是指通过由拼凑片断和着眼大局来了解一个情况或问题。,要素,绩效标准,用全局的眼光审视项目,观察偏差、趋势、资料之间的相互关系，或观察现实情况与未来情况之间的关键不同；,应用复杂的概念或应用过去的偏差、趋势、不同情况之间的关系等方法；,适当的运用或修改复杂的概念或方法；,在一个单独的概念或清晰的陈述中，整合想法、问题和观点，将复杂的问题简单化。,案例项目经理的素质指标体系,6、个人效能族,6.1 自我控制（SCT）：,自我控制是指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，保持冷静、抑制负面情绪及行动的能力。,要素,绩效标准,保持自我控制,冷静地做出反应感到强烈的情绪，如气愤、极端的挫折，但控制这些情绪并冷静的继续讨论或进行其他过程；,运用压力管理技术控制反应，预防激动，并处理正在承受的压力，有效的管理压力。,课后思考题,素质测评的内容、目标和指标之间有什么关系？,利用主观经验法确定测评指标的权重是否合理？请举例说明。,如何根据测评目的来选择和设计测评指标？,案例作业,补充项目经理测评指标体系中的其他测评项目,将你所设计的测评项目标准化,对各个测评要素赋予标度和权重,阅读书目,Hough,L.M.,Oswald,F.L.,&Ployhart,R.E.(2001).Determinants,detection,and amelioration of adverse impact in personnel selection procedures:Issues,evidence,and lessons learned.,International Journal of Selection and Assessment,9,142.,Malcolm James Ree（2005）Test-Score Banding in Human Resources Selection,Personnel Psychology,;Spring;58,1.264,Breaugh,J.A.,&Starke,M.(2000).Research on employee recruitment:So many studies,so many remaining questions.,Journal of Management,26,405434.,